19 Aralık 2024

Mesleki Eğitimi Olmayanı Çalıştırmak Bilinçli Taksirdir !

Yargıtay Kararı

Mesleki Eğitimi Olmayanı Çalıştırmak Bilinçli Taksirdir !

Sonuç ile başladım.

Çünkü çok farklı sebeplerle Tehlikeli ve Çok tehlikeli işlerde çalışanların Mesleki Eğitimli olması ve Mesleki Eğitim Belgeli olmaları hususu halen ihmal edilmektedir.

Aslen yasal zorunluluk var;

6331 Sayılı Kanun’un 17/3. maddesi, “Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz.” hükmünü içermektedir.

Yani Mesleki Eğitim almak ve pek tabi ki belgesine sahip olmak kanuni bir zorunluluk.

Yine 6331 Sayılı Kanun’una dayanarak Tehlikeli Ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmelik 13 .07.2013 tarihinde çıkarılmış ve aynı gün yürürlüğe girmiştir.

Burada dikkat edilmesi gereken önemli bir konu mevcuttur.

6645 Sayılı 23 Nisan 2015 tarihinde 29335 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan İş Sağlığı Ve Güvenliği Kanunu İle Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile yapılan konu ie ilgili önemli değişikliklerden biri;

”Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılacak tebliğlerde belirtilen mesleklerde, tebliğlerin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanununda düzenlenen esaslara göre Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler çalıştırılamayacaktır.” hükmüdür.

Bu tarihten itibaren;

Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çıkarılan tebliğler ile sadece Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunlu – geçerli olan meslekler yayınlanmaya başlamıştır

Mesleki yeterlilik belgesi zorunluluğu olana mesleklerin sayısı giderek artmaktadır. Bu sebeple zorunluluk kapsamına girmiş güncel meslek listesine Mesleki Yeterlilik Kurumu web sitesinden ulaşılabilirsiniz.

Buraya kadar olanlar çok net olsa da muafiyetler konusu karışık gelebilir.

Zorunlu Mesleki Yeterlilikten Muafiyetler

İlk olarak;

07.10.2006 tarih 26312 Sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu 2. Maddesi ile…

”Tabiplik, diş hekimliği, hemşirelik, ebelik, eczacılık, veterinerlik, mühendislik ve mimarlık meslekleri ile en az lisans düzeyinde öğrenimi gerektiren ve mesleğe giriş şartları kanunla düzenlenmiş olan meslekler bu Kanun kapsamı dışındadır.”

Yani bu kapsam dışı olanlar kendi mesleklerinde çalıştıkları sürece sahip oldukları belgeler yeterli Mesleki Eğitim Belgesidir.

İkinci olarak;

Zorunluluk kapsamında yer alan Mesleki Yeterliliklerin ”Millî Eğitim Bakanlığına Bağlı Mesleki ve Teknik Eğitim Kurumlarınca Verilen Diplomalar (Alan/Dal/Bölüm-FOET Kodu) ile 3308 Sayılı Mesleki Eğitim Kanunu’na Göre Düzenlenen Ustalık Belgeleri (Alan/Dal- FOET Kodu) denkliklerinin listelendiği muafiyet tablosunda yer alan belgelere sahip olanlar kapsam dışındadır.

Yani bu kapsam dışı olanlar kendi mesleklerinde çalıştıkları sürece sahip oldukları belgeler yeterli Mesleki Eğitim Belgesidir.

Üçüncü olarak;

MYK Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğunda 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre ustalık belgesi almış olanlar ile Millî Eğitim Bakanlığına bağlı meslekî ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin meslekî ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için meslekî yeterlilik belgesi şartı aranmamaktadır.

Yani bu meslekî yeterlilik belgesi şartı aranmayanlar kendi mesleklerinde çalıştıkları sürece sahip oldukları belgeler yeterli Mesleki Eğitim Belgesidir.

Bu genel bilgilerden sonra;

Tehlikeli ve Çok tehlikeli işlerde çalışanların Mesleki Eğitimli olması gerektiğinin ciddiyetini bir de yargının yüce makamı Yargıtayın verdiği örnek karar ile görelim.

Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıf işlerde çalışanlarda Mesleki yeterlilik / Mesleki Eğitim belgesi zorunluluğuna ilişkin T.C. Yargıtay 12. Ceza Dairesi kararında ”elektrik teknisyeni olarak çalışan bir işçinin iş kazasında hayatını kaybetmesiyle ilgili davada verdiği kararda, iş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden ve çalışanı mesleki eğitim almadan tehlikeli bir işte çalıştıran işveren hakkında bilinçli taksir hükümlerinin uygulanması gerektiği’‘ ifade edilmiştir.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

EK BİLGİ

5237 sayılı TCK’ya göre ceza sorumluluğunun temeli, kast ve taksire dayanan kusur sorumluluğudur.

  1. Taksire Dayanan Kusur Sorumluluğu
    • Basit taksir,
    • Bilinçli taksir.
  2. Kasta Dayanan Kusur Sorumluluğu
    • Olası kast.
    • Doğrudan kast,

Örneklerin hepsini işyerinde ve işveren – çalışan olarak vermemin sebebi kolay anlaşılması ve konunun özünden ayrılmamaktır.

Basit Taksir “bilinçsiz taksir” , “adi taksir” dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, bir davranışın suçun kanuni tanımında belirtilen neticesi öngörülmeyerek gerçekleştirilmesidir. (Örnek: işverenin şantiyede Elektrik Mesleki Eğitim (Ustalık) Belgesi olan Ali isimli çalışanına standartlara uygun iş ayakkabısı ve diğer kişisel koruyucuları elektrikçilere göre değil inşaattaki diğer çalışanlarla aynı almıştır. Ali usta bir kaza geçirir ve uygun olmayan kişisel koruyucu kullanımı sebebi ile elektrik akımına kapılarak ölür ise işveren basit taksirle insan öldürme suçu işlemiş olur.)

Bilinçli Taksir failin “öngördüğü” neticeyi istememesine rağmen, kural ihlali yaparak veya şans, kişisel yetenek vb. etkenlere güvenerek hareket etmesi ile fiili işlemesidir. (Örnek: işverenin şantiyede herhangi bir mesleki eğitimi ve belgesi olmayan Ali isimli çalışanını elektrik iç tesisat işlerinde çalıştırırsa ve bu çalışma sırasında Ali elektrik akımına kapılıp ölürse, işveren bilinçli taksir ile ölüme sebebiyet verme suçu işlemiş olur)

Olası kast “dolaylı kast”, “belirli olmayan kast”, “gayrimuayyen kast”, “olursa olsun kastı” suçun kanuni tanımındaki fiilin gerçekleşebileceğinin mümkün veya muhtemel bir şekilde “öngörülmesine” rağmen, sonucun meydana gelmesinin göze alınması, adeta “olursa olsun” biçimindeki bir düşünceyle fiilin işlenmesidir. (Örnek: işverenin şantiyede grup halinde çalışmakta olanların arasında yer alan Ali isimli çalışanı hedef alarak fırlattığı aktif yüksek voltaj bulunan ucu açık elektrik kablosu Ali’nin yanındaki bir başka çalışana temas ederek elektrik akımına bağlı vücudunda yanıklara ve sonrasında ölümüne sebep olmuştur. İşveren olası kast ile ölüme sebebiyet verme suçu işlemiş olur)

Doğrudan kast bilerek ve isteyerek suçun kanuni tanımındaki fiilin işlenmesidir. (Örnek: işverenin şantiyede çalışma sırasında Ali isimli çalışanını trafoya itip şarteli açarak ölümüne sebebiyet vermesi doğrudan kasttır – kasten ölüme sebebiyet verme suçu işlemiş olur)

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Yargıtay İçtihat Metni

T.C. YARGITAY 12. CEZA DAİRESİ

E. 2020/1413 – K. 2021/8051 – T. 17.11.2021

* TAKSİRLE ÖLDÜRME SUÇU ( Mesleki Eğitim Alma Zorunluluğu Bulunan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Yapacağı İşle İlgili Mesleki Eğitim Aldığını Belgeleyemeyenlerin Çalıştırılamayacağı – Sanığın Öleni Çok Tehlikeli İş Sınıfında Yer Alan Elektrik İşi İle İlgili Diploma ve Mesleki Eğitim Belgesi Bulunmamasına Rağmen Elektrik Teknisyeni Olarak Çalıştırdığı/Sanık Hakkında 5237 SK Md. 22/3 Hükümlerinin Uygulanmamasının Bozmayı Gerektirdiği )

* BİLİNÇLİ TAKSİR ( Kişinin Öngördüğü Neticeyi İstememesine Karşın Neticenin Meydana Gelmesi Meydana Geleceği – Dosya Kapsamı ve Ölenin Eşinin Beyanına Göre Ölenin Elektrik Meslek Dalı İle İlgili Bir Diploması ya da Eğitiminin Olmadığı/Çok Tehlikeli Sınıfında Yer Alan Bu İşte Öleni Çalıştıran Sanık Hakkında TCK Md. 22/3 Hükümlerinin Uygulanması Gerektiği )

* EĞİTİM VERMEKSİZİN İŞÇİYİ TEHLİKELİ İŞTE ÇALIŞTIRMA ( Ölenin Elektrik Meslek Dalı İle İlgili Diplomasının Bulunmadığı ve Mesleki Eğitim Almadığı – Mesleki Eğitim Alma Zorunluluğu Bulunan Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Yapacağı İşle İlgili Mesleki Eğitim Aldığını Belgeleyemeyenlerin Çalıştırılamayacağı/Çok Tehlikeli Sınıfında Yer Alan İşte Eğitim Almadan Çalışan İşçiyi Çalıştıran Sanık Hakkında 5237 Sayılı Kanun Md. 22/3 Hükümleri Uygulanmamasının Hukuka Aykırı Olduğu )

5237/m.22,89 – 6331/m.17

ÖZET : Dava, taksirle öldürme suçuna ilişkindir.

Dosya kapsamına ve ölenin eşinin beyanına göre ölenin elektrik meslek dalı ile ilgili diploması bulunmayıp bu hususta mesleki bir eğitim de almamıştır. Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenlerin çalıştırılamayacağına dair 6331 Sayılı Kanun madde 13/3 hükmü ve diğer mevzuat hükümleri dikkate alındığında öleni çok tehlikeli iş sınıfında yer alan elektrik işi ile ilgili diploma ve mesleki eğitim belgesi bulunmamasına rağmen elektrik teknisyeni olarak çalıştıran sanık hakkında bilinçli taksir hükümlerinin uygulanmaması bozmayı gerektirmiştir.

DAVA : Taksirle öldürme suçundan sanığın mahkumiyetine ilişkin hüküm, sanık müdafii tarafından temyiz edilmekle, dosya incelenerek gereği düşünüldü:

KARAR : … AVM içinde bulunan iş yerinin düğün salonu olarak kullanılmak üzere kiracı … Limited şirketi tarafından gerekli restorasyon, tadilat, tamirat ve elektrik, elektronik alt yapı işlerinin yapılmasına karar verildiği, yapılan 09/05/2014 tarihli Elektrik ve Elektronik Hizmetler Alım ve Uygulama Sözleşmesi gereği elektrik, elektronik ve alt yapi işlerinin sanığın ortağı ve yetkili müdürü olduğu … Bilgisayar ve Elektronik Limited şirketine verildiği, ölen işçi …’ün … Ltd. Şti’de elektrik teknikeri olarak on aydır çalışmakta olduğu ancak ölenin elektrik meslek dalı ile ilgili eğitim-öğretim aldığına dair diploma veya mesleki eğitim belgesi bulunmadığı, olay tarihinde öncesinde ölen tarafından kurulumu yapılan aydınlatmaların bir kısmının çalışmadığının kiracı şirket tarafından bildirilmesi üzerine işin kontrolü için buraya giden …’ün elektrik lambalarını kontrolü sırasında elektrik akımına kapılarak alınan 09/01/2015 tarihli otopsi raporuna göre “vücudundan elektrik akımı geçmesine bağlı ani solunum ve dolaşım durması sonucu” vefat ettiği, olay yerinde yapılan incelemeye göre elektrik tesisatının bağlı olduğu panoda kaçak akım rölesinin bulunmadığı ayrıca ölenin olay anında ellerinde yalıtım eldiveninin bulunmadığı, bu hususta ölen ile birlikte olay yerine giden … şirketinde stajyer olan …’ın tanık sıfatıyla alınan beyanında ölene yalıtımlı eldiven verildiğini ancak ölenin bunu kullanmadığını belirttiği, dosya kapsamı incelendiğinde ölene koruyucu donanım teslim edildiğine dair bir belge sunulamadığı ve kaza sonrası düzenlenen morg eşya teslim tutanağında yalıtımlı eldiven vb. korucuyu donanım teslim edildiğine dair bir ibare bulunmadığı, ölenin iş yerinde 10/03/2014 tarihli iş sağlığı ve güvenliği konulu (çalışma mevzuatı ile ilgili bilgiler, çalışanların yasal hak ve sorumlulukları, iş yeri temizliği ve düzeni, iş kazası ve meslek hastalığından doğan hukuki sonuçlar, meslek hastalıklarının sebepleri, güvenlik ve sağlık işaretleri) 4 saatlik eğitime katıldığı, soruşturma aşamasında alınan 19/09/2014 tarihli bilirkişi raporu ile bu rapora ek olarak düzenlenen 24/11/2014 tarihli bilirkişi raporu ile yargılama aşamasında alınan 23/04/2015 tarihli bilirkişi raporları gereği sanığın ölen ile eş kusurlu olduğu; yargılama aşamasında alınan 06/07/2015 tarihli bilirkişi raporu ile 12/11/2015 tarihli bilirkişi raporu gereği sanığın asli kusurlu olduğunun tayin edildiği, alınan raporlarda ortak olarak sanığın elektrik tesisatının bağlı olduğu panoda kaçak akım rölesinin olup olmadığının kontrol edilmeden çalışma yapılmasına müsaade edilmesi, yeterli iş güvenliği bilinci kazandırılmaması, bu bilincin kazandırılması amacına dönük olarak yeterli düzeyde iş sağlığı ve güvenliği eğitiminin verilmemesi, kontrol ve denetim görevinin yeterince yerine getirilmemesi sebepleriyle kusurlu olduğunun belirtildiği, ayrıca dosya kapsamına alınan 06/05/2015 tarihli SGK müfettişi tarafından düzenlenen inceleme raporuna göre “…panoda elektriğin güvenli şekilde kesilmesini, çalışanların elektrik akımına maruz kalmaması için gerekli tedirlerin alınmasını, çalışma öncesinde çalışılan bölümde elektrik olup olmadığının kontrol edilmesini elektrik yokluğunun teyit edilmesini müteakip çalışmasını sağlayıcı denetim ve gözetim mekanizmasının işverence kurulmaması, işçilerin yanlış çalışmalarını önleyici denetim gözetim sorumluluğunun işverence yerine getirilmemesi sonucunda, kazalının elektrik akımına kapılması sonucunda meydana geldigi,bu itibarla iş sağlığı ve güvenliği mevzuatında kendisine verilen görevleri yerine getirme konusunda yeterli dikkat ve özeni göstermediği, kazanın meydana gelmesinde % 75 oranında kusurlu bulunduğunun” belirtildiği anlaşılmakla yapılan incelemede;

Yapılan yargılamaya, toplanıp karar yerinde gösterilen delillere, mahkemenin kovuşturma sonuçlarına uygun olarak oluşan kanaat ve takdirine, incelenen dosya kapsamına göre sanık müdafiinin eksik inceleme ile hüküm kurulduğuna, kusur durumuna ve gerekçesiz şekilde mahkumiyet hükmü kurulduğuna ilişkin temyiz itirazlarının reddine ancak;

Dosya kapsamına ve ölenin eşi …’ün beyanına göre ölenin elektrik meslek dalı ile ilgili diploması bulunmadığı, bu hususta mesleki bir eğitim de almadığı,

6331 Sayılı İş Sağlığı ve güvenliği Kanununun 17/3. maddesinde “mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz” hükmü yer aldığı,

Yapı İşlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliğinin 5/2-a. maddesinde “işveren yapı işlerinde özellikle birinci fıkranın uygulanmasında ek-4’te belirtilen asgari şartları dikkate alarak uygun tedbirleri alırlar”, Ek-4-A/14. maddesinde “elektrikle ilgili bütün ekipman ve bağlantıların kurulması, sökülmesi, tamirat ve tadilat işleri sadece ilgili mevzuatın öngördüğü yetkili elektrikçiler tarafından yapılır” hükmü yer aldığı,

Elektrik ile İlgili Fen Adamlarının Yetki Görev ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmeliğin 3.maddesinde “elektrik ile ilgili fen adamları, gördükleri teknik veya mesleki öğrenim seviyelerine göre aşağıdaki gruplara ayrılırlar :

l. Grup ; En az 3 veya 4 yıl yüksek öğrenim görenler,

2. Grup ; En az 2 yıllık yüksek teknik öğrenim görenler ile ortaokuldan sonra en az 4 veya 5 yıl mesleki ve teknik öğrenim görenler,

3. Grup; En az lise dengi mesleki ve teknik öğrenim görenler, lise mezunu olup bir öğrenim yılı süreyle Bakanlıkların açmış olduğu kursları başarı ile tamamlamış olanlar ile 3308 Sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanununun öngördüğü eğitim sonucu ustalık belgesi alanlar” şeklinde eğitim seviyelerinin ve çalışabilecekleri işlerin düzenlendiği, bu kapsamda dosya içeriğine göre öleni, çok tehlikeli iş sınıfında yer alan elektrik işi ile ilgili diploma ve mesleki eğitim belgesi bulunmamasına rağmen elektrik teknisyeni olarak çalıştıran sanık hakkında koşulları oluşması sebebiyle Türk Ceza Kanunu‘nun 22/3. maddesi gereğince bilinçli taksir hükümlerinin uygulanması gerektiğinin gözetilmemesi;

SONUÇ : Bozmayı gerektirmiş olup, sanık müdafiinin temyiz itirazları bu itibarla yerinde görüldüğünden, 5320 Sayılı Kanun’un 8. maddesi uyarınca halen uygulanmakta olan 1412 Sayılı Ceza Muhakemeleri Usul Kanunu‘un 321. maddesi gereğince sanık hakkındaki mahkumiyet hükmünün isteme aykırı olarak BOZULMASINA, aynı Kanunun 326/son maddesi uyarınca sanığın ceza miktarı bakımından kazanılmış hakkının saklı tutulmasına, 17.11.2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.

Basından Haberler

Yargıtay, mesleki eğitim verilmeyen işçinin ölümüne ilişkin verilen cezayı az buldu https://www.trthaber.com/haber/gundem/yargitay-mesleki-egitim-verilmeyen-iscinin-olumune-iliskin-verilen-cezayi-az-buldu-865188.html

Yargıtay Kararı : ” Mesleki Eğitim Belgesi Olmadan Çalıştırılan İşçinin Ölümünden İşveren Sorumludur” https://maliyepostasi.com/yargitay-karari-mesleki-egitim-belgesi-olmadan-calistirilan-iscinin-olumunden-isveren-sorumludur#google_vignette

Yargıtay’dan emsal ‘iş kazası’ kararı https://www.cumhuriyet.com.tr/turkiye/yargitaydan-emsal-is-kazasi-karari-1924197#google_vignette

Yargıtay, mesleki eğitim verilmeden çalıştırılan işçinin öldüğü olayda verilen cezayı az buldu Yargıtay 12. Ceza Dairesi, mesleki eğitimi olmayan kişinin çalıştığı depoda üzerine mermer devrilerek ölmesi nedeniyle depo sorumlusuna “taksirle öldürme” suçundan verilen adli para cezasını az bularak bozdu. https://www.aa.com.tr/tr/gundem/yargitay-mesleki-egitim-verilmeden-calistirilan-iscinin-oldugu-olayda-verilen-cezayi-az-buldu/3258392

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Genel, Haberler&Duyurular, İş Güvenliği, Makaleler19 Aralık 2024
11 Aralık 2024

Çimento Üretim Sektörü Çalışanlarında Krom Eksikliği – İş Güvenliği Riski

Çimento fabrikalarında çalışan bir işçinin günü, sanıldığı kadar sıradan değildir. Dışarıdan bakıldığında sadece makineler, dönen silolar, yükselen dumanlar ve sürekli çalışan konveyör bantları görülür. Oysa fabrikanın içinde hayatını geçiren işçilerin bedeni ve zihni, bu ağır şartlar altında sürekli sınavdan geçer. Sabahın erken saatlerinde başlayan vardiya, akşamın karanlığına kadar sürer.

Yoğun toz bulutu, sürekli çalışan makinelerin çıkardığı uğultu, yüksek sıcaklık ve ağır fiziksel iş, işçilerin hem bedeninde hem de zihninde iz bırakır. İş güvenliği denildiğinde çoğumuzun aklına baretler, maskeler, çelik burunlu ayakkabılar gelir. Evet, bunlar hayati önem taşır. Ancak, bir fabrikanın en kritik güvenlik unsuru, aslında işçilerin kendi bedenleridir. Ve o bedenin görünmeyen bir ihtiyacı vardır: Krom.

Krom, adını belki birçok işçi duymamıştır. Çoğu zaman vitaminlerin ve proteinlerin gölgesinde kalan bu mineral, aslında iş güvenliği açısından sessiz bir kahramandır. Çünkü işçinin gözünü açık tutan, kaslarını güçlü kılan, zihnini berraklaştıran ve şeker dengesini sağlayan şeylerden biri kromdur. Krom olmazsa, işçi sadece yorgun düşmez; dikkati dağılır, refleksleri yavaşlar ve iş kazalarına davetiye çıkar. İşte bu yüzden krom, çimento fabrikası gibi ağır sanayi ortamlarında bir iş güvenliği meselesi olarak ele alınmalıdır.

Bir fabrikanın üretim hattında küçük bir vidanın eksikliği bile büyük bir kazaya yol açabilir. Aynı şekilde, bir işçinin bedeninde krom eksikliği de görünmeyen ama zincirleme etkilerle büyüyen sorunlara yol açar. Kan şekeri dalgalanır, insülin görevini yapamaz, kaslar enerjisiz kalır ve işçi farkında olmadan riskli hale gelir. Bunu daha iyi anlamak için önce vücuttaki mekanizmaya biraz yakından bakalım.

İnsan vücudu, aslında elektriksel ve kimyasal kapılarla dolu bir fabrika gibidir. Yemek yediğinizde glikoz kana karışır. Bu glikozun hücrelerinize girebilmesi için insülin hormonu devreye girer. Pankreastaki beta hücreleri, glikozu görünce insülin salar. Bu insülin, kas hücrelerinin yüzeyindeki kapılara dokunarak glikozun içeri alınmasını sağlar. Böylece glikoz, kaslarda enerjiye dönüşür. Ancak burada kritik bir ayrıntı vardır: O insülin reseptörleri krom ile çalışır. Yani kapının kilidi kromdur. Eğer krom yoksa, insülin kapıya gelse bile kapı açılmaz. Glikoz kanda kalır, hücreler enerjiye ulaşamaz. İşte o zaman hem kan şekeri yükselir hem de kaslar güçsüzleşir.

Bir çimento işçisini düşünelim. Sabah vardiyasına başlamış, birkaç kürek çimento taşımış, ağır bir makinenin bakımını yapıyor. Eğer kanda krom düşükse, glikoz kaslarına giremez. Kasları güçsüzleşir, elleri titremeye başlar, dikkati dağılır. O anda yapacağı küçük bir hata, büyük bir kazaya yol açabilir. Mesela, vincin yükünü dengesiz kaldırabilir, konveyör bantta eli sıkışabilir veya yüksekten inerken dengesini kaybedebilir. Bunlar kulağa basit gelebilir ama çimento fabrikası gibi ağır iş ortamlarında her saniyenin ve her hareketin güvenliği hayati önem taşır.

Kromun eksikliği sadece kas gücünü değil, beynin çalışma düzenini de bozar. Kanda kalan glikoz, kırmızı kan hücrelerindeki hemoglobine yapışır. Bu durumda HbA1c yükselir ve hemoglobinin oksijen taşıma kapasitesi azalır. Yani vücudun dokuları yeterince oksijen alamaz. Bu da beyin sisi, dikkat dağınıklığı, yorgunluk, uyku sorunları ve depresyon gibi sonuçlar doğurur. Bir işçinin dikkati dağınık, zihni bulanık olduğunda, güvenlik prosedürlerini uygulaması mümkün değildir. Kazaların büyük bir kısmı, zaten dikkat kaybından doğmaz mı?

Bir diğer önemli nokta, krom eksikliğinin zamanla insülin direncine yol açmasıdır. Sürekli yemek yemek, sürekli glikoz dalgalanması, kas hücrelerindeki reseptörleri yorarak onları kapatır. Böylece insülin görevini yapamaz, glikoz kanda birikmeye başlar. Bu süreç Tip 2 diyabetin zeminini hazırlar. Diyabet ise iş güvenliği açısından ciddi bir risktir. Çünkü diyabetli bir işçi, vardiya sırasında ani hipoglisemi yaşayabilir. Yani kan şekeri hızla düşer, kişi bayılabilir veya reflekslerini kaybedebilir. Bir fabrikanın içinde, ağır makinelerin ve yüksek sıcaklığın arasında bayılan bir işçi için sonuç ölümcül olabilir.

Kromun önemi kas erimesinde de ortaya çıkar. Kaslar enerjisiz kaldığında zayıflar, sarkar ve işçinin bedensel gücü düşer. Oysa çimento fabrikasında çalışan bir işçi için kas gücü, baret kadar önemlidir. Çuvalları taşımak, yüksek sıcaklığa dayanmak, makineleri kullanmak için güçlü kaslara ihtiyaç vardır. Krom, bu kasların görünmez yakıtıdır.

Peki, bu krom nereden gelecek? İşte iş güvenliği kültürünün bir başka boyutu da burada karşımıza çıkıyor: Beslenme. Fabrika yemekhanelerinde çoğu zaman beyaz ekmek, makarna, pilav ve yağlı yemekler bulunur. Bunlar enerji verir ama krom açısından fakirdir. Oysa tam tahıllı ekmek, bulgur, mercimek çorbası, nohutlu yemekler, brokoli, fındık ve ceviz krom açısından zengindir. Anadolu mutfağı aslında krom deposudur. Eskiden köylerde insanlar bulgur pilavı, nohutlu yemekler, cevizli tarhana çorbası ile beslenirdi. Bu doğal beslenme, onların krom ihtiyacını karşılardı. Ancak günümüzde hızlı yaşam ve ucuz beslenme tercihleri yüzünden işçiler kromdan mahrum kalıyor.

Burada fabrika yönetimlerine büyük görev düşüyor. İş güvenliği sadece kask dağıtmak, yangın tüpünü doldurmak veya eğitim vermek değildir. Aynı zamanda işçilerin yemek menülerini düzenlemek de iş güvenliğinin bir parçasıdır. Yemekhanede beyaz ekmek yerine tam tahıllı ekmek verilebilir, menülere mercimek çorbası ve nohutlu yemekler eklenebilir, ara öğünlerde fındık ve ceviz sunulabilir. Bu küçük gibi görünen adımlar, işçilerin dikkatini, enerjisini ve kas gücünü koruyarak iş kazalarını önleyecektir.

Bir işçinin “Ben çok yoruluyorum, halsiz düşüyorum, dikkatimi toparlayamıyorum” demesi, sadece bireysel bir sağlık sorunu değil, aynı zamanda bir iş güvenliği alarmıdır. Çünkü o işçi, makine başında veya yüksek sıcaklıkta risk taşımaktadır. İşte krom takibi, bu alarmın sessiz çanı gibidir.

Krom ihtiyacı aslında çok küçüktür: kadınlarda günde 25 mikrogram, erkeklerde 35 mikrogram. Gözle görülmeyecek kadar küçük olan bu miktar, bir fabrikanın güvenli çalışmasında dev bir rol oynar. Yani bir anlamda krom, işçilerin damarlarında dolaşan görünmez bir güvenlik donanımıdır.

Bu noktada periyodik sağlık kontrolleri de önemlidir. Fabrikalarda işçilere düzenli kan şekeri ve HbA1c ölçümleri yapılmalıdır. Bu ölçümler yalnızca hastalık tespiti için değil, aynı zamanda iş güvenliği risklerini önceden belirlemek için de kullanılmalıdır. Diyabet riski olan işçiler erken aşamada fark edilirse, iş kazalarının önüne geçilebilir.

Beslenme eğitimi de bu sistemin bir parçası olmalıdır. İşçilere, kromun önemi anlatılmalı; yemekhanelerde ve afişlerde “Kromla Güvende Kal” gibi bilgilendirici mesajlar yer almalıdır. Çünkü çoğu işçi, beslenmenin iş güvenliği ile bağlantısını düşünmez. Oysa yanlış beslenme, bir işçinin dikkatini kaybetmesine ve dolayısıyla kazaya neden olabilir.

Kromun önemini küçümsememek gerekir. Bu mineral bize, küçük şeylerin büyük farklar yaratabileceğini gösterir. Nasıl ki çimento fabrikasında küçük bir vida eksikliği büyük bir kazaya yol açıyorsa, krom eksikliği de büyük sağlık sorunlarına kapı açar. Bir fabrikanın güvenliği sadece makinelerin değil, insan bedeninin de güvenliği ile ölçülür.

Sonuç olarak, çimento fabrikalarında iş sağlığı ve güvenliği kültürünün içine krom mutlaka dahil edilmelidir. İş güvenliği uzmanları, mühendisler ve fabrika yöneticileri kromu “sessiz kahraman” olarak görmeli; yemek menülerini, sağlık kontrollerini ve eğitim programlarını buna göre düzenlemelidir. Çünkü işçinin dikkati, enerjisi ve kas gücü, fabrikanın güvenliği kadar önemlidir.

Bir baret, bir maske veya bir çelik burunlu ayakkabı işçiyi dışarıdan korur. Ama krom, işçiyi içeriden koruyan görünmez bir donanımdır. Eğer bu donanım eksikse, işçinin gözleri dalar, kasları güçsüzleşir, refleksleri yavaşlar. Ve o anda fabrikanın en büyük güvenlik açığı ortaya çıkar. O yüzden, krom sadece bir mineral değil; iş güvenliğinin görünmez bir parçasıdır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

Bilginin paylaştıkça çoğalacağı düşüncesi ve sizlere daha iyi hizmet verme azmi ile her gün daha da iyiye ilerlemede bizlere yorumlarınız ve katkılarınız ile yardımcı olursanız çok seviniriz. https://g.page/r/CTHRtqI0z0gjEAE/review

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:
Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hekim tedavisinin ya da konsültasyonunun yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, ilaç tedavisine başlanması ya da mevcut tedavinin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla kişisel teşhis ya da tedavi yönteminin seçimi için değerlendirilmemelidir.

Ayrıca, sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir iş güvenliği uzmanının, ilgili mühendisin ya da teknik ekibin yetki ve kararlarının yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, çalışma sahanız içerisindeki tehlike – risk belirlemesi ya da mevcut işleyişin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla firmanızın işleyişine müdahil olma ya da sorumlularınızın vereceği kararların yerine tutması olarak değerlendirilmemelidir. Sitede kanun içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla
Genel, Makaleler, Sağlık Bülteni11 Aralık 2024
8 Aralık 2024

Ekranlı Araç Operatörü Göz Muayenesini Kim Yapar?

Firmalar Ekranlı Araç kullanacak personellerinin işe girişlerinde ve zamanı geldiğinde periyodik muayenelerinde nelere dikkat etmeli?

Muayenelerinde nelere dikkat etmelinin ayrıntılarına girmeden önce; ülkemizde yasal düzenlemelerin içerisinde. yer almasına rağmen iş sağlığı çalışma sahasındaki farklı uygulamaları dikkate aldığımızda konuyu en başından ele almalıyız.

Bu sebeple ilk olarak sorulması gereken Soru:

Ekranlı Araç operatörünün / çalışanının işe giriş ve zamanı geldiğinde periyodik muayenesinin bir bölümü olan göz muayenesini kim yani hangi hekim yapacak?

Maalesef herkesin fikri var lakin çoğunluğun bilgisi yok.

Birlikte okuyalım ve doğru cevaba ulaşalım.

Ekranlı Araç

Öncelikle tanımları netleştirelim.

Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihinde yayınladığı, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin Yönetmeliğin 89/391/EEC Direktifinin 16 (1) maddesine göre;

”Ekranlı Araç: Ağırlıklı olarak harf, rakam, şekil, grafik, tablo ve resim görüntülemede kullanılan her türlü araç’‘ olarak tanımlanır. (HSE, 2003: 7; 90/270 EEC, Art. 2, bent a)

Avrupa Birliği uyum yasaları kapsamında, Avrupa Birliği Yönetmeliklerinin (direktiflerinin) Türk Hukuku’na uyarlanması maksadı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından 13 Nisan 2013 tarihinde 28620 Nolu Resmi Gazetede yayınlanan Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmeliğinde 4. maddesinin (1) bendine göre;

”Ekranlı Araç: Uygulanan işlemin içeriğine bakılmaksızın ekranında harf, rakam, şekil, grafik ve resim gösteren her türlü araç” tanımlanmaktadır.

Ekranlı Araç Operatörü / Çalışanı

İşyerinde Ekranlı Araç‘ larla çalışan personelin tanımına geldiğimizde uluslararası ve ulusal kaynaklarda farklı gibi görünen kavramlar mevcuttur.

Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihinde yayınladığı, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin yönetmeliğin (direktifin) 2. maddesi (c) bendinde ”çalışan” kavramı kullanılmış lakin aynı yönetmeliğin (direktifin) ekinin muhtelif yerlerinde çalışan yerine “operatör” kavramı kullanılmıştır. (HSE, 2003: 7; 90/270 EEC, Art. 2, bent a; EAÇY, m.4/a)

Avrupada İş Sağlığı ve Güvenliğinin yasal düzenlemeleri ile öncülüğünü yapan İngilterede 1992 yılında 2792 no ile yayınlanan ve 1 ocak 1993 de yürürlüğe giren Sağlık ve Güvenlik (Ekran Ekipmanı) Yönetmeliklerinin (The Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations) tanımlar kısmında. 1. maddesinin (b) bendinde ekranlı araçlarla çalışanlar için “operatör” kavramı kullanılmış olmasına rağmen aynı mevzuatın devamında operatörden anlaşılması gerekenin “işçi” olduğu yazılıdır. (İngiltere 1992 Sağlık ve Güvenlik (Ekran Ekipmanı) Yönetmeliklerinin – The Health and Safety (Display Screen Equipment) Regulations)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından 13 Nisan 2013 tarihinde 28620 Nolu Resmi Gazetede yayınlanan Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmeliğinde 4. maddesi (b) bendinde ”Operatör: Esas işi ekranlı araçlarla çalışmak olan ve normal çalışmasının önemli bir bölümünde ekranlı araç kullanan kişiyi, ifade eder.” yazılıdır. Burada ”operatör” kavramı kulanılmış olmasına rağmen aynı yönetmeliğin farklı kısımlarında bazen ”operatör”, bazen ”çalışan” ve bazen de ”operatör/çalışan” kavramları birlikte kullanılmıştır.

Diğer bir tanımımız da;

Çalışma merkezi

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından 13 Nisan 2013 tarihinde 28620 Nolu Resmi Gazetede yayınlanan Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmeliğinde 4. maddesi (b) bendinde,

”Çalışma merkezi: Operatörün/çalışanın oturduğu sandalye, ekranlı aracın konulduğu masa ya da yüzey, operatör/çalışan-makine ara yüz yazılımı, monitör, klavye, yazıcı, telefon, faks, modem ve benzeri aksesuar ve ekranlı araçla ilgili tüm donanımların tamamının veya bir kısmının bulunduğu çalışma alanını, ifade eder.’‘ Yazılıdır.

Aynı tanım (Çalışma merkezi) Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihinde yayınladığı, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin Yönetmeliğin 90/270/EEC Direktifinin 2. maddesi (b) bendinde de aynı şekilde kullanılmıştır.(HSE, 2003: 7; 90/270 EEC, Art. 2, bent b)

Ekranlı Araç kullanacak personellerinin işe girişlerinde ve zamanı geldiğinde periyodik muayenelerinde nelere dikkat edilmesi gerektiğini açıklamadan önce; Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmeliği ‘nin kökeni olan İngiltere Sağlık ve Güvenlik (Ekran Ekipmanı) Yönetmeliğini ve Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı direktiflerindeki tanımların sadece özünde değil kelime ve tanımlarda dahi birbirinin aynısı olduğunu gözler önüne sermek istedim.

Pek tabi ki bizim öncelikle tabi olduğumuz kendi kanunlarımızdan yetki alan Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmeliği dir.

Yönetmeliğimize baktığımızda;

Gözlerin korunması bölümünde

MADDE 9 – (1) İşyerinde, ekranlı araçlarla çalışmaya başlamadan önce ve ekranlı araçlarla çalışmadan kaynaklanabilecek görme zorlukları yaşandığında çalışanların göz muayeneleri yapılır.

(2) Ekranlı araçlarla çalışmalarda operatörlerin gözlerinin korunması için;

a) Ekranlı araçlarla çalışmaya başlamadan önce,

b) Yapılan risk değerlendirmesi sonuçlarına göre işyeri hekimince belirlenecek düzenli aralıklarla,

c) Ekranlı araçlarla çalışmadan kaynaklanabilecek görme zorlukları yaşandığında,

göz muayeneleri yapılır.

”Göz muayenesi yapılır” cümlesi pek tabi ki farklı yorumlara açıktır.

Şöyle ki;

Burada bahsedilen göz muayenesinden ”göz muayenesini İşyeri Hekimi yapar” yorumunu yapanlar olduğu gibi,

Burada bahsedilen göz muayenesinden ”göz muayenesini Göz Uzman Hekimi (oftalmolog) yapar” yorumunu yapanlar da olacaktır.

İkiye ayrılmış görüş olduğunda yapılması gereken;

Ulusal yasal düzenlemeler ve bu düzenlemelerin köken aldığı uluslararası düzenlemeleri incelemek olmalıdır.

Birlikte inceleyelim…

20.01.2022 tarihinde 31725 sayılı Resmî Gazete’ de yayınlanan Çalışanların Sağlık Gözetimine Yönelik Tıbbi Tetkiklerin Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmeliğinin Göz fonksiyonları ölçümleri bölümünde madde 12 – (3) bendinde ”Göz fonksiyon ölçüm sonuçları işyerinin işyeri hekimi tarafından değerlendirilir. İşyerinin işyeri hekiminin talebi halinde ölçüm sonuçlarının raporlandırılması göz hastalıkları uzman hekimi tarafından yapılır.” Yazmaktadır.

Dikkat edileceği gibi ”Göz fonksiyon ölçüm sonuçları işyerinin işyeri hekimi tarafından değerlendirilir.” yazmaktadır.

İşyeri hekiminin değerlendireceği ve gözetiminde yapılacak göz muayene – ölçümleri de yine aynı yönetmeliğin, ”Göz fonksiyonları ölçümleri bölümünde madde 12 – (1) Gezici iş sağlığı araçları ve/veya sabit tıbbi tetkik mekânlarında; göz içi basıncı, göz kırılma kusurları ölçümü, kornea çapı ölçümü, kornea kalınlığı ölçümü yapan cihazlar ile ilgili standartlara uygun olarak ölçüm yapılabilir. ” olarak da ayrıntılandırılmıştır.

Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihli, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin Yönetmelik [Birleştirilmiş metin: Ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin 29 Mayıs 1990 tarihli Konsey Direktifi (89/391/EEC Direktifinin 16 (1) Maddesi anlamında beşinci bireysel Direktif) (90/270/EEC)]

Madde 9

İşçilerin gözlerinin ve görme yeteneğinin korunması

1.   Çalışanlar, gerekli yeteneklere sahip bir kişi tarafından yapılacak uygun bir göz ve görme testine hak kazanırlar:

— Ekran çalışmasına başlamadan önce,

— bundan sonra düzenli aralıklarla ve

— Ekran çalışmasından kaynaklı görme zorlukları yaşıyorlarsa.

2.   Birinci fıkrada sözü edilen testin sonuçlarının gerekli olduğunu göstermesi hâlinde, çalışanlar oftalmolojik muayeneden geçme hakkına sahiptir.

3.   Birinci fıkrada sözü edilen deney veya ikinci fıkrada sözü edilen muayene sonuçları, gerekli olduğunu gösterirse ve normal düzeltici aletler kullanılamıyorsa, işçilere, ilgili işe uygun özel düzeltici aletler sağlanır.

4.   Bu madde uyarınca alınan tedbirler hiçbir şekilde çalışanlara ilave bir maliyet yükleyemez.

5.   Çalışanların gözlerinin ve görme yetisinin korunması ulusal sağlık sisteminin bir parçası olarak sağlanabilir..

Görüldüğü gibi;

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı (ÇSGB) tarafından 13 Nisan 2013 tarihinde 28620 Nolu Resmi Gazetede yayınlanan Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık Ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmeliğinin yayınlanmasına temel olan Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihinde yayınladığı, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin yönetmeliğin (direktifin) 9. maddesine göre göz muayenesi gerekli yeteneklere sahip kişi (bizim yasalarımıza göre işyeri hekimi) tarafından yapılmaktadır. Yapılan muayene – test sonuçlarının gerekli olduğunu göstermesi (bizim yasalarımıza göre işyeri hekiminin kararı) durumunda oftalmolojik muayene yani göz uzmanı tarafından muayene edilmesinin çalışanın hakkı olduğu belirtilmiştir.

Ayrıca;

20.01.2022 tarihinde 31725 sayılı Resmî Gazete’ de yayınlanan Çalışanların Sağlık Gözetimine Yönelik Tıbbi Tetkiklerin Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmeliğinin Göz fonksiyonları ölçümleri bölümünde madde 5 – (10) bendinde …… ”tıbbi tetkik sonuçları işyerinin işyeri hekimi tarafından değerlendirilir………” ibaresi mevcuttur.

Bu maddede de belirtilen ilk muayene – tetkiklerin değerlendirilmesi yetki ve sorumluluğunun işyeri hekiminde olduğudur.

Sonuç olarak yazının başındaki soruya CEVAP;

Ülkemizin Çalışanların Sağlık Gözetimine Yönelik Tıbbi Tetkiklerin Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmeliği‘ndeki tüm tanımlar ve diğer metinler yönetmeliğimizin madde. 3 (c) bendinde ”Avrupa Birliğinin 29/5/1990 tarihli ve 90/270/EEC sayılı Konsey Direktifine paralel olarak, hazırlanmıştır. yazdığı gibi Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihinde yayınladığı, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin yönetmeliği ile aynıdır. Sadece tek fark bizim yönetmeliğimizde ”testin sonuçlarının gerekli olduğunu göstermesi hâlinde, çalışanlar oftalmolojik muayeneden geçme hakkına sahiptir.” ibaresi yazılı değildir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6569 sayılı Tababet ve Şuabatı San’atlarının İcrasına Dair Kanun gereğince işyeri hekimi yaptığı muayaneden sorumludur. Ve gerek gördüğü durumlarda muayene ettiği kişiyi sevk etme (ilgili uzman hekimden görüş almak ve/veya tıbbi sürecin devamı yürütmesi için) hak, yetki ve sorumluluğuna sahiptir.

Hattı zatında yönetmelikte yazmasa da İşyeri hekimi, Ekranlı Araç Operatörünün göz muayenesini yapma ve gerek görmesi durumunda oftalmoloji / göz uzmanına sevk etme salahiyetindedir.

Hem ülkemizin iş sağlığı ve güvenliği yasal düzenlemeleri ve eklerine hem de kanunlarımızın ve yönetmeliklerimizin (yönetmeliğimizde yazan – Avrupa Birliğinin 29/5/1990 tarihli ve 90/270/EEC sayılı Konsey Direktifine paralel olarak) kaynağı olan Avrupa Birliği Mesleki Güvenlik ve Sağlık Bilgi Ajansı (European Agency for Safety and Health at Work – EU-OSHA) 29 Mayıs 1990 tarihinde yayınladığı, ekranlı ekipmanlarla çalışma için asgari güvenlik ve sağlık gerekliliklerine ilişkin yönetmeliğine göre;

Ekranlı araçlarda çalışacakların/operatörlerin hem işe başlarken ve hem de periyodik olarak göz muayeneleri işyeri hekimi tarafından yapılır ve yine göz test sonuçları işyeri hekimi tarafından değerlendirilir.

İşyeri hekimi, ekranlı araç operatörünü muayene ettikten sonra gerek görürse oftalmolojik muayeneye yani göz uzmanı tarafından muayeneye sevk edebilir.

Ayrıca Ekranlı Araç Operatörün periyodik muayene aralığını/zamanını belirleme hak, yetki ve sorumluluğu da işyeri hekimindedir.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Ekranlı Araç Operatörlerinin Görme Durumları Hakkında Yapılmış Araştırmalardan Örnekler
Bilimsel Yazı Sevenler Devam Edebilirler

⭐️⭐️ Bilgisayar kullanımı miyopluk için bir risk faktörü müdür? https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/8888885/

⭐️⭐️ Video Görüntüleme Operatörü Şikayetleri: Görme Yorgunluğu ve Refraktif Bozuklukların 10 Yıllık Takibi https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/31337021/

⭐️⭐️ VDU’lu ve VDU’suz ofis aktivitelerinde görüntüleme mesafesi değişimi ve ilgili oftalmolojik değişiklikler https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/8635445/

⭐️⭐️ Astenopide VDT çalışma türü önemli midir? https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/8485397/

⭐️⭐️ Video ekran terminali operatörlerinde geçici miyopluk ve öznel semptomlar https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/2770619/

⭐️⭐️ Ofis ortamında göz şikayetleri: Göz kırpma etkinliğinden etkilenen prekorneal gözyaşı filmi bütünlüğü https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/15613602/

⭐️⭐️ Ofis ortamında “dış göz” sorunları: Ergoftalmolojik yaklaşım https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/22576461/

⭐️⭐️ Video terminallerinin neden olduğu patoloji: kritik inceleme https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/3330717/

DR MUSTAFA KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Genel, Makaleler8 Aralık 2024
1 Aralık 2024

Tetanoz Aşısı Olmak Zorunlu mu?

SORU: Çalışanlara istemedikleri – kabul etmedikleri halde Tetanoz aşısı yapabilir miyiz? / Yaptırabilir miyiz? / Tetanoz Aşısı olmaları için zorlayabilir miyiz?

CEVAP: HAYIR YAPTIRAMAZSINIZ – YAPILMASI İÇİN DE ZORLAYAMAZSINIZ

NEDEN: Neden zorlayamayacağınızın cevabını ayrıntıları ile inceleyelim.

Tetanoz aşılaması koruyucu sağlık hizmeti niteliğinde bir tıbbi müdahaledir.

Tıbbi müdahalenin hukuka uygun olup olmadığına ve hekimin sorumluluğunun sınırlarına, ülkemizdeki yasal düzenlemeler ve imzaladığımız uluslararası sözleşmelere göre karar verilmesi gerekmektedir.

Herhangi bir salgın hastalık veya bir başkasını olumsuz etkileyebilecek hastalık olmadığı müddetçe kişinin veya velisinin rızası alınmaksızın tıbbı müdahalede bulunulamaz.

Tetanoz aşılaması da buna dâhildir.

Sırayla başlayalım..

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu‘ na Göre

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Madde 72. maddede aşılamaya yönelik hükümler geçmektedir.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 72. Maddesi: “57’nci maddede zikredilen hastalıklardan biri zuhur ettiği veya zuhurundan şüphelenildiği takdirde aşağıda gösterilen tedbirler tatbik olunur:

1- Hasta olanların veya hasta olduğundan şüphe edilenlerin ve hastalığı neşrü tamim eylediği tetkikatı fenniye ile tebeyyün edenlerin… tecrit ve müşahede altına vaz’ı. 

2- Hastalara veya hastalığa maruz bulunanlara serum veya aşı tatbiki.

7- Dâhilinde sari ve salgın hastalıklardan biri zuhur eden umumi mahallerin tehlike zail oluncaya kadar set ve tahliyesi.”

Dikkat edilmesi gereken husus 72. madde de herkese her durumda aşı yapılacağı gibi bir zorunluluk yoktur. Sadece salgın hastalık durumunda alınacak tedbirlere dair hükümler yer almaktadır

72. Maddenin 2. Bendinde dikkat edilmesi gereken ”Hastalara veya hastalığa maruz bulunanlara” yazdığıdır; 57. maddede sayılan hastalıkların ortaya çıkması veya çıkacağından şüphe edilmesi durumunda hastalar, hasta olduğundan şüphe edilenler öncelikle tecrit edilip müşahede altına alınacak ve sonra hastalara veya hastalığa maruz kalanlara serum ve aşı uygulanacaktır.

Söz konusu bu maddede herkese her durumda aşı yapılacağı gibi bir zorunluluktan bahsedilmemektedir.

Lakin önemli bir husus da Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Madde 72 de geçen uygulamaların yine Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Madde 57 de belirlenmiş hastalıklar için geçerli olduğudur. Ve Sadece salgın hastalık durumunda alınacak tedbirleri olduğu da hatırdan çıkartılmamalıdır.

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu 57. Maddesi: “Kolera, veba (Bübon veya zatürre şekli), lekeli humma, kara humma (hummayi tiroidi) daimi surette basil çıkaran mikrop hamilleri dahi – paratifoit humması veya her nevi gıda maddeleri tesemmümatı, çiçek, difteri (Kuşpalazı)- bütün tevkiatı dahi – sari beyin humması (İltihabı sahayai dimağii şevkii müstevli), uyku hastalığı (İltihabı dimağii sari), dizanteri (Basilli ve amipli), lohusa humması (Hummai nifası) ruam, kızıl, şarbon, felci tıfli (İltihabı nuhai kuddamii sincabii haddı tifli), kızamık, cüzam (Miskin), hummai racia ve malta humması hastalıklarından biri zuhur eder … vak’ayı haber vermeye mecburdurlar…. ”

Görüldüğü gibi

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Madde 57 de belirlenmiş hastalıklar içinde tetanoz YOKTUR.

T.C. Anayasası‘na Göre

Bu konuda en temel düzenleme T.C. Anayasası’nın 17/II. Maddesi “Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında, kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz; rızası olmadan bilimsel ve tıbbi deneylere tabi tutulamaz” Görüldüğü gibi; Türkiye Cumhuriyeti Anayasamızda kişinin vücut bütünlüğü ve sağlığı üzerindeki haklarının en temel haklardan biri olduğu belirtilmiş ve hükme bağlanmıştır.

Anayasa Mahkemesi; 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanun ve (Aslen konumuz çalışanlara yapılan tetanoz aşılaması olsa da) 5395 Sayılı Çocuk Koruma Kanunu değerlendirdiğinde zorunlu görülen bütün çocukluk çağı aşılarına yeterli bir yasal dayanak oluşturmadıkları görüşünü şu şekilde yazılı hale getirmiştir;

“… doğan her çocuğa belirli bir yaş periyoduna bağlı olarak ve ebeveynin rızası hilafına, ilgili idarece belirlenecek olan her türlü aşının tatbiki yetkisi verildiği şeklinde anlaşılması olanaklı değildir. Aksinin kabulü hâlinde uygulanacak tıbbi müdahalenin tür ve kapsamı belirsiz olacak şekilde, rıza verilmeyen müdahale türlerinin gündeme gelmesi muhtemeldir.“

Resmî Gazete Tarihi: 02.11.2011 Resmî Gazete Sayısı: 28103 ile yayınlanan 663 Sayılı KHK  dikkatle incelendiğinde Türkiye Halk Sağlığı Kurumuna, bağışıklama konusunda verilen görev ve yetkiler verildiği lakin tetanoz aşılaması konusunda temel hakları sınırlandırabilecek bir kanuni düzenleme olmadığı görülecektir.

Türk Medeni Kanunu‘ na Göre

Resmî Gazete Tarihi: 08.12.2001 Resmî Gazete Sayısı: 24607 olan 4721 Sayılı Türk Medeni Kanunu Madde 24: “…Kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırıdır.” hükmü bulunmaktadır.

Tababet Ve Şuabatı San´Atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun ‘una Göre

Resmî Gazete Tarihi: 14.04.1928 Resmî Gazete Sayısı: 863 olan Tababet Ve Şuabatı San´Atlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun ‘un 70. maddesi: “Tabipler, diş tabipleri ve dişçiler yapacakları her nevi ameliye için hastanın, hasta küçük veya tahtı hacirde ise veli veya vasisinin evvelemirde muvafakatını alırlar….” hükmünü zorunlu kılar.

Hasta Hakları Yönetmeliği’ne Göre

Resmî Gazete Tarihi: 01.08.1998 Resmî Gazete Sayısı: 23420 olan Hasta Hakları Yönetmeliği’nin (H.H.Y) 5, 22, 24, 25, 26. maddeleri konumuzla yakından ilgilidir.

Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 5. maddesi: “Sağlık hizmetlerinin sunulmasında aşağıdaki ilkelere uyulması şarttır:

d) Tıbbi zorunluluklar ve kanunlarda yazılı haller dışında, rızası olmaksızın kişinin vücut bütünlüğüne ve diğer kişilik haklarına dokunulamaz…”

Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 22. Maddesi: “Kanunda gösterilen istisnalar hariç olmak üzere, kimse, rızası olmaksızın ve verdiği rızaya uygun olmayan bir şekilde tıbbi ameliyeye tabi tutulamaz…” hükmünü taşımaktadır.

Hasta Hakları Yönetmeliği’nin “Hastanın rızası ve izin” başlıklı 24/1. maddesinde ise: “Tıbbi müdahalelerde hastanın rızası gerekir. Hasta küçük veya mahcur ise velisinden veya vasisinden izin alınır…”hükmü yer almaktadır.

Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 25. Maddesi: “Kanunen zorunlu olan haller dışında ve doğabilecek olumsuz sonuçların sorumluluğu hastaya ait olmak üzere; hasta kendisine uygulanması planlanan veya uygulanmakta olan tedaviyi reddetmek veya durdurulmasını istemek hakkına sahiptir….” hükmü yer almaktadır.

Hasta Hakları Yönetmeliği’nin 26. Maddesi: “Kanuni temsilcinin muvafakatinin gerektiği ve yeterli olduğu hallerde dahi, mümkün olduğu ölçüde küçük veya mahcur olan hastanın dinlenmesi suretiyle tıbbi müdahaleye iştiraki sağlanır.” hükmü yer almaktadır.

16 – 18 yaş arası genç çalışanlar için ise bakılması gereken ayrıca hükümler de mevcuttur.

Türk Ceza Kanunu’nuna Göre

Türk Ceza Kanunu’nun “Kasten yaralama” başlıklı 86/1 maddesinde: “Kasten başkasının vücuduna acı veren veya sağlığının ya da algılama yeteneğinin bozulmasına neden olan kişi, bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.” hükmüne yer verilmiştir.

“…Hekimin, hastanın rızasını almaksızın, hastayı aydınlatmaksızın veya endikasyon bulunmaksızın yaptığı her türlü tıbbi müdahale kasten yaralama suçunu oluşturur…”

Çocuk Hakları Evrensel Bildirgesin‘e Göre

(Aslen konumuz çalışanlara yapılan tetanoz aşılaması olsa da)

Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 20 Kasım 1989 tarihinde kabul ettiği, 2 Eylül 1990 tarihinde yürürlüğe giren ve Türkiyenin 14 Ekim 1990 tarihinde imzaladığı ve 27 Ocak 1995’te yürürlüğe giren, Çocuk Hakları Evrensel Bildirgesinin 2. ilkesine göre: “Çocuklar özel olarak korunmalı, yasa ve gerekli kurumların yardımı ile fiziksel, zihinsel, ahlaki, ruhsal ve toplumsal olarak sağlıklı normal koşullar altında özgür ve onurunun zedelenmeyecek şekilde yetişmesi sağlanmalıdır. Bu amaçla çıkarılacak yasalarda çocuğun en yüksek çıkarları gözetilmelidir.”

Türkiye Cumhuriyeti Birleşmiş Milletler Çocuk Haklarına Dair Sözleşme’sinin 17, 29 ve 30. maddeleri hükümlerini T.C. Anayasası ve 24 Temmuz 1923 tarihli Lozan Anlaşması hükümlerine ve ruhuna uygun olarak yorumlama hakkını saklı tutmaktadır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi‘ne Göre

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) tarafından verilen Codarcea/Romanya, No. 31675/04, (European Court of Human Rights) 2 Haziran 2009 tarihli kararda; “ hekimlerin, uygulanması düşünülen tıbbi müdahalenin hastaların fiziksel bütünlüğüyle ilgili olarak meydana getirebileceği öngörülebilir sonuçlar hakkında hastalarını aydınlatarak, rıza göstermelerini sağlayacak şekilde hastalarını bu tıbbi müdahale hakkında önceden bilgilendirmeleri gerektiği “ yazılıdır.

Hekimlik Meslek Etiği Kuralları‘na Göre

Hekimlik Meslek Etiği Kurallarının 26. maddesinde düzenleme yapılmış ve “Hekim hastasını, hastanın sağlık durumu ve konulan tanı, önerilen tedavi yönteminin türü, başarı şansı ve süresi, tedavi yönteminin hastanın sağlığı için taşıdığı riskler, verilen ilaçların kullanılışı ve olası yan etkileri, hastanın önerilen tedaviyi kabul etmemesi durumunda hastalığın yaratacağı sonuçlar, olası tedavi seçenekleri ve riskleri konularında aydınlatır. Yapılacak aydınlatma hastanın kültürel, toplumsal ve ruhsal durumuna özen gösteren bir uygunlukta olmalıdır. Bilgiler hasta tarafından anlaşılabilecek biçimde verilmelidir….”

Görüldüğü gibi yukarıya alınan Anayasa, Yasa ve Yönetmelik hükümleri uyarınca vücut bütünlüğünün dokunulmazlığı, insan haklarının en önemli parçasıdır.

Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında ancak kişiden aydınlatılmış onam/muvafakat alınarak, çocuklara ise velisinin aydınlatılmış onamı alınmak ve çocuğun da iştiraki sağlanmak şartıyla tıbbi müdahalede bulunulabilecektir. Aydınlatma ve onam/ muvafakat, tıbbi müdahaleyi hukuka uygun hale getiren ayrı birer unsurdur.

Yasa ve yönetmeliklerimizde tetanoz aşısına, genel kuraldan farklı bir hukuki nitelik kazandıran veya farklı uygulama getiren bir hüküm yoktur. Yani tetanoz aşısı için aydınlatılmış onam aranmayacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır. Tetanoz aşısı ile ilgili düzenleme Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda mevcuttur.

HANGİ AŞI ZORUNLU

Uluslararası Sağlık Tüzüğü tarafından belirlenen zorunlu aşı sadece sarı humma aşısı dır. Sarı humma aşısı zorunluluğu sadece hastalığın yaygın olduğu ülkelere seyahat eden kişiler içindir.

SONUÇ

  1. Tıp biliminin kuralları uygulanmak suretiyle yapılan her türlü müdahale, tıbbi müdahaledir.
  2. Tıbbi müdahalelerin tamamında aydınlatma ve rıza şartı vardır.
  3. Tetanoz aşısı da tıbbi müdahaledir ve dolayısıyla, aydınlatma ve rıza alınması zorunludur.
  4. Tetanoz aşısının önleyici nitelikte olması tıbbi müdahale olmadığı anlamına gelmez.
  5. Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda açık bir şekilde zorunlu olduğu belirtilenler dışında hiçbir aşı zorunlu değildir.
  6. Dolayısıyla, bu kanun dışındaki bütün aşılar bakımından aydınlatma ve rıza zorunluluğu vardır.
  7. Bir yasal hüküm ile aşı zorunluluğu getirilse dahi, haklı gerekçeleri olmadığı takdirde bu yasa hükmü, Avrupa Biyotıp Sözleşmesi ile Anayasa’ya aykırı olabilir.

Türkiye Cumhuriyeti ve tabi olduğumuz uluslar arası sözleşmeler, genel bir aşı yükümlülüğü için bir yetkilendirme içermemektedir. Bu nedenle kanunda açıkça düzenlenmediği sürece herhangi bir aşı zorunlu tutulamayacaktır.

Her ne kadar iyi niyet ve bilimsel uygunluk olsa da hiçbir çalışanın muvafakatı olmaksızın tetanoz aşılaması ve benzeri aşılama yapmak mümkün değildir.

Aksi davranışlar hukuksuz olacağı için sorumluların cezai durumlarla karşılaşması söz konusudur.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

01.12.2024 tarihi itibari ile yürürlükteki kanun ve yönetmeliklerden yararlanılmıştır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Derleyen

DR MUSTAFA KEBAT

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Genel, Makaleler1 Aralık 2024
28 Kasım 2024

3. Göz İş Sağlığı ve Güvenliği Denetimleri

Danışmanlık – Denetim hizmetlerimiz, her ölçekteki kuruluşun Yönetim, Kalite, Sürdürülebilirlik, İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetimi konularında daha iyi performans göstermesine yardımcı olur. Ayrıca, bu iyileştirmelerin yıl yıl devam etmesini sağlarız.

Kuruluşun Yönetim, Kalite, Sürdürülebilirlik, Sağlık ve Güvenlik Yönetimi sistemlerinde denetim, sertifikasyon, iç denetçilerinin eğitim programlarını organize etmekte ve ilgili konularda özelliğine göre departman personellerine eğitim vermekteyiz.

3. Göz İş Sağlığı ve Güvenliği Denetiminde Ne Yapıyoruz?
  • Kuruluşunuzun yasalar ve yönetmelikler değerlendirilmesi; Birçok kuruluş, İş sağlığı ve güvenliği uygulamalarını yalnızca yasa tarafından zorunlu kılındığında ve uygulandığında uygular. Siz yasal düzenlemelere ne oranda uyumlusunuz? Danışmanlık – Denetim ile puanlandırma ve ayrıntıları ile firmamız tarafından raporlanmaktadır.
  • ISO 9001 Kalite Yönetim Sistemine ve ISO 45001 İSG Yönetim Sistemine ne oranda uyumlusunuz? Belgelendirme ve/veya ara denetim öncesinde sürece ne kadar hazırsınız? Danışmanlık – Denetim ile puanlandırma ve ayrıntıları ile firmamız tarafından raporlanmaktadır. Ve tabi ki belgelendirme sürecinizi eksiksiz tamamlamanızı sağlıyoruz.
  • Kuruluşunuzun düzenlenmiş yasal İş Sağlığı ve Güvenliği evraklarının değerlendirilmesi; Kanıta dayalı değerlendirme ile kuruluşunuz evrakları ile makine, ekipman ve işleyişi ne kadar uyumlu? Danışmanlık – Denetim ile puanlandırma ve ayrıntıları ile firmamız tarafından raporlanmaktadır.
  • Kuruluşunuzun Güvenlik Kültürü değerlendirilmesi; Çalışanların görüşleri, beklentileri ve öncelikleri ile kuruluşun daha geniş kültürü ve bağlamı, kanıtların uygulamaya konulması ne kadar uyumlu? Danışmanlık – Denetim ile puanlandırma ve ayrıntıları ile firmamız tarafından raporlanmaktadır.
  • Yönetiminiz, üretiminiz, hizmetleriniz, insan kaynakları işleyişiniz ve benzer tüm bölümlerinizin karar alma süreçlerinde, İş Sağlığı ve Güvenliği’ nin ne kadar güçlü/zayıf rol oynadığı sorusuna yanıt arıyoruz. Puanlandırma ve ayrıntıları ile firmamız tarafından raporlanmaktadır.

Ve devamında ne yapıyoruz…

Kuruluşunuzun değerlendirmesinde elde ettiğimiz kanıtları yönetiminiz ile birlikte değerlendiriyoruz.

İsterseniz birlikte yeni hedefinizi – hedeflerinizi belirliyoruz.

Hedeflerinizde aktif rol almamızı talep ederseniz..

Tabi ki sizinle birlikteyiz.

Çünkü biz;

İş Sağlığı ve Güvenliği performanslarını ölçmek için yaralanma sıklığı oranları ve çalışan sağlığının bozulması gibi gecikmeli göstergelerle yani reaktif yaklaşımla, güvenlik sorunlarının temel nedenlerini ele almaya çalışmanın başarısız olduğunun ve genellikle zararı önlemek için de çok geç kalındığının bilinciyle proaktif sağlık ve güvenlik yönetimi uygulamalarının etkinliğini belirlemeye ve ölçmeye odaklanan öncü göstergeleri benimsemeye doğru büyüyen bir değişimi hedefliyoruz.

Çünkü biz en yakın çözüm ortağınız Tetkik İş Sağlığı Güvenliği ve Danışmanlığı Firmasıyız.

Genel Müdür

C. Tanju ANAKLI

3. Göz İş Sağlığı ve Güvenliği Denetimleri Bizim Felsefemiz
Daha Fazla
Genel, Haberler&Duyurular, Makaleler28 Kasım 2024
17 Kasım 2024

Gıda Zehirlenmelerinde İdari Uygulamalar

Gıda Zehirlenmesi veya Şüphesi Durumunda Yetkili Makamların İşleyişi ve Uygulamaları

T.C. Gıda Tarım ve Hayvancılık Bakanlığının, Gıda ve Tarım Kontrol Müdürlüğünün 01/04/2013 tarih ve 1790/11680 sayıllı talimatı olarak yayınlanan Gıda Kaynaklı Enfeksiyon ve zehirlenmelere İlişkin Resmi Kontrol Prosedürü ile Gıda zehirlenmelerinde yapılacaklara dair usul ve esasları belirlenmiştir.

Bu Talimatın Amacı: 5996 sayılı Veteriner Hizmetleri, Bitki Sağlığı, Gıda ve Yem kanunu kapsamında gıda kaynaklı enfeksiyon/ zehirlenme sonucu oluşan vaka/salgında, il/ilçe müdürlükleri ile il gıda kontrol laboratuvarınca uyulması gereken kurallar ve izlenecek yollar ile ilgili hususların belirlenmesidir.

Önemli Tanımlar

Gıda Kaynaklı Vaka: Aynı kaynaktan (Bir firma, tek aile vb gibi) bir veya birden fazla insanın aynı gıdayı/gıdaları tüketmesi sonucunda, belirli semptomlar (bulgular) ortaya çıkmasıyla oluşan gıda kaynaklı enfeksiyon/zehirlenme durumudur.

Gıda kaynaklı Salgın: Birden fazla kaynaktan (Birden. çok firmada, farklı ailelerde vb gibi) iki veya daha fazla insanın aynı gıdayı/gıdaları tüketmesi sonucunda, belirli semptomlar (bulgular) görülmesi veya semptomların normalde görülme sayısı ve sıklığında beklenmedik bir artış olmasıyla ortaya çıkan gıda kaynaklı enfeksiyon/zehirlenme durumudur.

Gıda kaynaklı vaka veya gıda kaynaklı salgın durumlarında ilgili kamu makamlarında önceden belirlenmiş iş akış şemalarına göre eylem planları uygulanır. Aşağıdaki şemaları inceleyelim.

Şikayet /İhbar Sonrası İş Akış Şeması

Son 72 saat içerisinde;

  1. Alo 174 Gıda hattına aranarak, T.C. Kimlik Numarası iletilerek www.alo174.gov.tr adresinden yada il/ilçe müdürlüğüne faks, dilekçe vb ile birden fazla kaynaktan (örneğin birden fazla işletmeden) bildirim gelmesi,
  2. Hastalık semptomlarının tespitine dair resmi bir kurum / sağlık kuruluşundan il / ilçe müdürlüğüne bildirim yapılması,
  3. Tespitin ön tanı / sağlık raporu ile il / ilçe müdürlüğüne ibraz edilmesi,

Yollarından herhangi biriyle bildirim gelmesi durumunda gıda kaynaklı salgına yönelik iş ve işlemler gerçekleştirilir.

Son 72 saat içerisinde;

  1. Alo 174 Gıda hattına aranarak, T.C. Kimlik Numarası iletilerek www.alo174.gov.tr adresinden yada il/ilçe müdürlüğüne faks, dilekçe vb ile tek bir kaynaktan (örneğin aynı işletmeden) bildirim gelmesi,

Durumunda gıda kaynaklı vakaya yönelik işve işlemler gerçekleştirilir.

Kamu – Özel kurum ve kuruluşları ile mahallinde üretilerek toplu tüketme sunan gıda işletmesi ve yemek fabrikaları, ürettiği yemek partisinin her çeşidinden alınan bir örneği yetmiş iki (72) saat uygun koşullarda (soğukta yada dondurarak) saklamakla yükümlüdür.

Son 72 saat içerisinde teek bir kaynaktan (aynı şirketten) gelen şikayetler gıda kaynaklı salgın olarak değerlendirilmez, gıda kaynaklı vaka olarak kabul edilir v bu prosedürde aksi belirtilmedikçe resmi kontrol prosedürü uygulanır.

Gıda kaynaklı vaka / salgın kontrolleri başka bir resmi kontrolle birleştirilemez, kontrolde başka bir amaç ile ilgili olarak numune alınamaz. (Örneğin: vaka veya salgına ilişkin örneklerden veya hammaddelerden numune alınmasının yanı sıra gıda kontrol planında yer alan başka bir gıdadan numune alınması gibi)

Son 72 saat içerisinde yapılan bildirim şekillerinin değerlendirilmesi yapılarak şikayetin / bildirimin öncelikle gıda kaynaklı vaka yada gıda kaynaklı salgın olup olmadığına karar verilir.

Gıda kaynaklı salgın olarak değerlendirilen şikayetlerde: Gıda Kaynaklı Vaka / Salgın Ön Bildirim Formu (Ek – 1) doldurulduktan sonra aynı gün (en geç bir iş günü) içerisinde Gıda ve Kontrol Genel Müdürlüğünün 14/02/2012 tarihli ve 5113 sayılı Gıdanın Resmi Kontrolü ve İdari Yaptırımlar Prosedürü’ ne göre işlem yapılır ve numune alınır.

Gıda kaynaklı vaka olarak değerlendirilen şikayetlerde: Gıda Kaynaklı Vaka / Salgın Ön Bildirim Formu (Ek – 1) doldurulduktan sonra en geç iki iş günü içerisinde Gıda ve Kontrol Genel Müdürlüğünün 14/02/2012 tarihli ve 5113 sayılı Gıdanın Resmi Kontrolü ve İdari Yaptırımlar Prosedürü’ ne göre işlem yapılır ve gerekli görülmesi halinde numune alınır.

ÖNEMLİ: İletişim bilgileri alınamayan veya iletişim bilgileri doğru olmayan şikayetler gıda kaynaklı vaka olarak kabul edilir ve buna göre iş ve işlemler gerçekleştirilir.

Şikayet / ihbar sahibi tarafından şikayete ilişkin sağlık raporu veya ön tanı raporunun, gıdanın tüketilmesini takip eden 72 saatlik sürenin aşılasının arddından ilgili kurumlara veya İl Müdürlüğüne / Alo 174 Gıda Hattına iletilmesi halinde şikayeti / ihbarı müteakkip en geç üç iş günü içerisinde Gıdanın Resmi Kontrolü ve İdari Yaptırımlar Prosedürü’ ne göre işlemler yapılır.

Gıda Kaynaklı Vaka / Salgın Ön Bildirim Formu (Ek – 1)’ndaki bilgilerin yetersizliği durumunda veya. kontroll görevlisinin gerek gördüğü durumlarda salgına neden olan gıda ve gıdanın üretildiği, satıldığı veya toplu tüketime sunulduğu işyerinin tespit edilmesi amacıyla il / ilçe müdürlüğünce görevlendirilen denetim ekibi tarafından ilgili sağlık kuruluşuna gidilerek salgın araştırması yapılır.

Resmi Kontrol İş Akış Şeması

Şikayetin / ihbarın alındığı andan itibaren ekip görevlendirilir, resmi kontrol hazırlık çalışmaları başlatılır. İlgili diğer birimlere, yetkili laboratuvara ve ilgili kuruluşa bilgi verilir. Bu irtibattan İl Müdürlüğü irtibat noktası sorumludur.

Ürünün kalan raf ömrü yedi günden az olan gıdalar, mikrobiyolojik incelemeler ve ürün miktarının şahit numunenin analizinin yapılabilmesi için yetersiz olduğu durumlarda 1 (bir) takım numune alınır.Bakanlıkça belirlenen laboratuvarda muayene ve analizi yaptırılır. Kanun gereği, bu durumlarda analiz sonucuna itiraz edilemez.

Kalan raf ömrü yedi günden fazla olan ve mikrobiyolojik kriterler dışında analize alınacak numunelerde 2 (iki) takım halinde numune alınır. Talep edilmesi halinde üçüncü. takım numune alınarak mühürsüz olarak işyeri sahibine bırakılır.

Gıda kaynaklı salgın üretim yerinden farklı bir işyerinde gerçekleşmiş ise, gıdayı üreten işletmeye gidilerek aynı gün içerisinde Gıdanın Resmi Kontrolü ve İdari Yaptırımlar Prosedüründe belirtilen hususlara göre resmi kontrol gerçekleştirilir. Yapılan kontrolde şikayete / ihbara konu olan gıdalardan ve/veya risk teşkil edebilecek hammaddelerden numune alınır.

Üstteki maddede belirtilen hususlar çerçevesinde, üretilmiş ürünler ve/veya hammaddelere ait numune bulunmaması durumunda veya kontrol görevlisi tarafından gerek görülmesi halinde izlenebilirliğin tesis edilmesi amacıyla hammadde tedarikçilerine yönelik geri izleme yapılır.

Salgına neden olabilecek ortam koşullarının oluşup oluşmadığının tespiti için: üretilmiş ürünler ve/veya hammaddeler ile yardımcı maddelerin mevzuata uygunluğunun kontrolünün yanında işletmedeki alet, ekipman, yüzey, duvar, hava, gıdalarla temas eden personelin temizliği ve hijyeni ile kişisel temizlik kurallarına uygunluk gibi işletmenin ilgili yönetmelikler ile belirlenmiş şartlara uygunluğu denetlenir.

Gerek görülmesi halinde sorunun gıdadan, personelden, ekipmandan veya kötü hijyen uygulamalarından kaynaklandığının anlaşılmasına yardımcı olmak amacıyla işletmedeki alet, ekipman ve yüzeyler gibi gıdanın hazırlandığı çevresel kaynaklardan da svap, sünger (sponge) vb. yöntemle numune alınarak salgının olası bulaşma kaynakları. tespit edilir yada analizlerinin yaptırılması ilgili gıda işletmesinden talep edilir.

Numune Alma ve Analiz İş Akış Şeması

İşyerinizde Gıda Zehirlenmesi veya Şüphesi Durumunda Ne Yapmalısınız

Öncelikle işveren / işveren adına yetkili kişiler, gıda zehirlenmesi geçiren çalışanlarına işyeri hekimi / işyeri hemşiresi (Diğer Sağlık Personeli) / ilkyardımcılar vasıtası ile ilk yardım yapılmasını sağlamalıdır.

Gıda zehirlenmesine maruz kalanların sağlık durumunun tespiti ve ilk yardımları yapıldıktan sonra en yakın hastaneye sevk edilmelerini sağlamalıdır. (Şirket aracı, ambulans vb gibi)

Sonrasında gıda zehirlenmesinin neden olduğuna dair bilgisi olabilecek kişilerle görüşülerek bilgi alınmalıdır.

Alınan bilgiler doğrultusunda gıda zehirlenmesine sebep olduğundan şüphelenilen gıdaların numuneleri usulüne uygun şekilde muhafaza edilir. (Rutinde yemek numuneleri usulüne uygun şekilde 72 saat saklanmalıdır.)

İşyerinde ilk uygun zamanda gıda zehirlenmesi ile ilgili tutanak hazırlanmalıdır. Tutanağın içerisinde aşağıdaki bilgiler muhakkak yer almalıdır.

  1. Gıda zehirlenmesinin tespit edildiği tarih ve saat
  2. Etkilenen kişi sayısı
  3. Etkilenen kişilerin ortak tükettiği gıdalar
  4. Şüpheli gıdanın üretildiği /satıldığı /tüketildiği yer veya yerlerin bilgisi
  5. Gıdanın tüketilme tarihi
  6. Etkilenen kişilerde görülen sağlık sorunları ve ne kadar süredir olduğu
  7. Etkilenen kişilerin / hastaların tutanak düzenlenirken ki sağlık durumları
  8. Etkilenen kişilerin / hastaların götürüldüğü veya gittiği sağlık kuruluşlarının isimleri
  9. Etkilenen kişilerin / hastaların sağlık kuruluşlarından almış olduğu ön tanı / tanı ve sağlık raporları olup olmadığı

Gıda zehirlenmesine maruz kalan kişi sayısı 50 ve üzeri olduğunda yada gıda zehirlenmesine bağlı ölüm gerçekleştiğinde hem hukuki hem de idari süreçler değişmektedir.

Gıda Zehirlenmelerinde İdari Uygulamaların Hukuki Dayanakları

  1. 5996 Sayılı Veteriner Hizmetleri, Bitki Sağlığı, Gıda Ve Yem Kanunu (13 Haziran 2010 PAZAR günü 27610 Sayılı Resmi Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır………………………………………………… https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2010/06/20100613-12.htm
  2. 1593 Sayılı Umum Hıfzıssıhha Kanunu (6/5/1930 tarihli 1489 Sayılı Resmi Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır……………………………………………………………………………………………………………………….. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=1593&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=3
  3. Gıda Ve Yemin Resmi Kontrollerine Dair Yönetmelik (17 Aralık 2011 CUMARTESİ günü 28145 Sayılı Resmi Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır………………………………………………………………….. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/12/20111217-7.htm
  4. Gıda İşletmelerinin Kayıt Ve Onay İşlemlerine Dair Yönetmelik. (17.12.2011 günü 28145 Sayılı Resmî Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır……………………………………………………………………………. https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=15594&MevzuatTur=7&MevzuatTertip=5
  5. Gıda Hijyeni Yönetmeliği. (17.12.2011 günü 28145 Sayılı Resmî Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır…………………………………………………………………………………………………………………… https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=15592&MevzuatTur=7&MevzuatTertip=5
  6. Hayvansal Gıdaların Resmi Kontrollerine İlişkin Özel Kuralları Belirleyen Yönetmelik (17.12.2011 günü 28145 Sayılı Resmî Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır……………………………………………….. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/12/20111217-9.htm
  7. Hayvansal Gıdalar İçin Özel Hijyen Kuralları Yönetmeliği (17.12.2011 günü 28145 Sayılı Resmî Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır…………………………………………………………………………….. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/12/20111227-10.htm
  8. Gıda Kontrol Laboratuvarlarının Kuruluş, Görev, Yetki Ve Sorumlulukları İle Çalışma Usul Ve Esaslarının Belirlenmesine Dair Yönetmelik (29 Aralık 2011 PERŞEMBE günü 28157 Sayılı 3. mükerrerr Resmî Gazetede yayınlandı.) Linki aşağıdadır…………………………………………………….. https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/12/20111229M3-10.htm

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:
Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hekim tedavisinin ya da konsültasyonunun yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, ilaç tedavisine başlanması ya da mevcut tedavinin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla kişisel teşhis ya da tedavi yönteminin seçimi için değerlendirilmemelidir. Sitede kanun içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Sağlık Bülteni, Genel, Makaleler17 Kasım 2024
14 Kasım 2024

Çimento Fabrikaları için Reaktif Zamanlama (RT) Risk Matrisi

Çimento sektörü, yüksek ısı, yoğun mekanik ekipman kullanımı, ağır tonajlı malzeme hareketleri ve sürekli proses akışıyla, endüstriyel risk düzeyi en yüksek çalışma alanlarından biridir. Bu karmaşık yapıda iş güvenliğini sürdürülebilir biçimde sağlamak, yalnızca mevzuatın gerektirdiği standart önlemlerle değil; dinamik, ölçülebilir ve insan faktörünü merkeze alan modern yöntemlerle mümkündür.

Sizlere Çimento fabrikalarında uygulayabileceğiniz Reaktif Zamanlama (RT) Risk Matrisi ile iş güvenliği yönetimine yeni bir bakış açısı kazandırmayı amaçlıyorum. Reaktif Zamanlama (RT) kavramı, çalışanların tehlike anında verdiği tepki süresini ölçerek, bu sürenin risk gerçekleşme olasılığı üzerindeki etkisini sayısal bir çerçeveye oturtur. Böylece iş kazaları yalnızca “sonuç” üzerinden değil; gerçekleşmeden önce ölçülen davranışsal ve operasyonel göstergeler üzerinden yönetilebilir hâle gelir.

Çimento fabrikalarında Reaktif Zamanlama (RT)‘nin değerlendirilmesi, klasik risk analizlerinden farklı olarak üç katmanlı bir yaklaşım sunar:

  1. Operasyonel gerçeklik: Ekipmanların çalışma toleransları, proses hızları ve kritik durdurma zamanları ile Reaktif Zamanlama (RT)’nin ilişkisi.
  2. İnsan faktörü: Yorgunluk, dikkat, tecrübe seviyesi ve eğitim gibi parametrelerin Reaktif Zamanlama (RT) üzerindeki belirleyici rolü.
  3. Yönetimsel sistemler: Organizasyon yapısı, vardiya planlaması, performans takibi ve geri bildirim kültürünün Reaktif Zamanlama (RT) performansına etkisi.

Reaktif Zamanlama (RT) Risk Matrisi, çimento fabrikalarındaki risk yönetimini daha öngörülebilir, ölçülebilir ve kişiselleştirilmiş bir hâle getirmeyi hedeflemektedir. Reaktif Zamanlama (RT) Risk Matrisi, hem yönetime hem de sahada görev yapan çalışanlara; kazaların nedenlerini yalnızca teknik açıdan değil, insan-temelli davranış kalıpları üzerinden de analiz edebilme olanağı sunar.

Reaktif Zamanlama (RT) Risk Matrisi yazısı ile “reaktif güvenlik” yaklaşımını, proaktif ve performans temelli bir yapıya dönüştürme süreciine önemli bir destek olacaktır. Umuyorum ki bu çalışma, çimento sektöründe iş güvenliği kültürünün geliştirilmesine, eğitim programlarının güçlendirilmesine ve risklerin daha etkin yönetilmesine katkı sağlayacaktır.

Bölüm 1
Giriş ve Teorik Arka Plan
1.1 İş Sağlığı ve Güvenliği Bağlamında Reaktif Zamanlama

İş sağlığı ve güvenliği (İSG) çalışmaları, işyerinde meydana gelebilecek kazaları önlemeyi, çalışanların fiziksel ve zihinsel sağlığını korumayı amaçlayan multidisipliner bir alan olarak tanımlanabilir. Son yıllarda İSG literatüründe insan faktörünün etkisi, teknolojik önlemler kadar ön plana çıkmıştır. Bu bağlamda Reaktif Zamanlama (Reaction Time – RT), bir çalışanın çevresel uyarılara karşı verdiği tepki süresini ölçen kritik bir parametre olarak öne çıkar. RT, sadece refleks veya kas yanıtını değil, aynı zamanda bilişsel süreçleri, dikkat yönetimini ve karar verme mekanizmalarını da kapsar.

Çimento fabrikaları gibi ağır sanayi sektörlerinde RT’nin önemi özellikle belirgindir. Bu tip tesislerde makine parkı, yüksek enerji yoğunluğu ve ağır ekipman kullanımı, küçük bir gecikmenin bile ciddi yaralanmalara veya ölüme yol açabileceği bir ortam yaratır.

Örneğin, bir operatörün pres makinesi, öğütme tesisi veya klinker hattında Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, hem kendisinin hem de çevresindekilerin güvenliğini tehlikeye atabilir. Bu nedenle Reaktif Zamanlama (RT), yalnızca bireysel performans ölçümü olarak değil, risk yönetiminin temel bir göstergesi olarak ele alınmalıdır.

1.2 Reaktif Zamanlama Kavramı ve Ölçüm Boyutları

Reaktif zamanlama; bir uyarı sunulduktan sonra sinir sistemi aracılığıyla kas yanıtının gerçekleşmesine kadar geçen süreyi ifade eder. Reaktif Zamanlama (RT) genellikle milisaniye (ms) cinsinden ölçülür ve üç ana kategoriye ayrılır:

  1. Basit Reaksiyon Zamanı (Simple Reaction Time – SRT):
    Tek bir uyarı ve tek bir yanıt kombinasyonu. Örnek: Bir ışık yandığında butona basmak.
  2. Seçici Reaksiyon Zamanı (Choice Reaction Time – CRT):
    Birden fazla uyarıdan yalnızca doğru olanına yanıt verme. Örnek: Farklı renkli ışıklar için farklı butonlara basmak.
  3. Ayırt Edici/Discriminate Reaksiyon Zamanı (DRT):
    Karmaşık uyaranlar arasında doğru seçimi yapmak ve uygun motor yanıtı oluşturmak. Örnek: Bir pres makinesinde tehlike göstergesi yandığında fren veya acil durdurma düğmesine doğru şekilde basmak.

Her üç kategori de iş kazası risk analizi açısından kritik olup, özellikle Seçici Reaksiyon Zamanı (CRT) ve Ayırt Edici/Discriminate Reaksiyon Zamanı (DRT) değerlerindeki gecikmeler yüksek riskli ortamlar için belirleyici parametrelerdir.

1.3 İnsan Faktörü ve Reaktif Zamanlama (RT) İlişkisi

Çimento fabrikalarında çalışan operatörlerin Reaktif Zamanlama (RT) performansı, birçok faktör tarafından etkilenir:

1.3.1 Biyolojik Faktörler
  • Yaş: Reaktif Zamanlama (RT), genç yetişkinlerde genellikle optimaldir. 40 yaş üstü çalışanlarda bilişsel ve motor hızda yavaşlama gözlenebilir.
  • Yorgunluk ve uyku kalitesi: Uykusuzluk Reaktif Zamanlama (RT)’yı %20–40 oranında yavaşlatabilir.
  • Sağlık durumu: Nörolojik hastalıklar, diyabet, vitamin eksiklikleri ve kronik hastalıklar Reaktif Zamanlama (RT) üzerinde doğrudan etkili olur.

1.3.2 Psikolojik ve Kognitif Faktörler
  • Dikkat dağılımı: Monoton işler veya uzun vardiyalar dikkati azaltır.
  • Stres ve kaygı: Yüksek stres ortamlarında karar verme süresi uzar.
  • Motivasyon ve tükenmişlik: Düşük motivasyon Reaktif Zamanlama (RT)’yı olumsuz etkiler.

1.3.3 Çevresel Faktörler
  • Gürültü, titreşim, aşırı sıcak veya soğuk, yetersiz aydınlatma Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine yol açar.
  • Tehlikeli kimyasallara maruziyet veya toz yoğunluğu da bilişsel performansı düşürebilir.

1.3.4 Organizasyonel ve Operasyonel Faktörler
  • Yanlış vardiya planlaması veya uzun çalışma saatleri Reaktif Zamanlama (RT)’yı olumsuz etkiler.
  • Eğitim eksikliği, operatörün uyarılara hızlı yanıt verme kapasitesini sınırlayabilir.
  • İş yükünün yanlış dağılımı veya aşırı iş yoğunluğu bilişsel ve motor yanıt sürelerini yavaşlatır.

1.4 Çimento Fabrikaları İçin Reaktif Zamanlama (RT)’nin Önemi

Çimento fabrikaları, öğütme tesisleri, klinker üretim hattı, yükleme-boşaltma ve yüksek kazan gibi birimler açısından yüksek risk içerir. Bu tesislerdeki tipik kazalar ve Reaktif Zamanlama (RT) ilişkisi şu şekilde özetlenebilir:

  • Öğütme Tesisi: Pres ve değirmen makinelerinde ani durdurma ihtiyacı. Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi parmak veya el sıkışması riskini artırır.
  • Klinker Hattı: Sıcaklık ve ağır ekipman nedeniyle acil durdurma gecikmesi ciddi yanık ve ezilme riskine yol açar.
  • Nakliye ve Yükleme: Forklift veya vinç operatörleri Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi nedeniyle çarpma veya devrilme riskine maruz kalır.
  • Yüksek Kazanlar: Düşme ve sıcak yüzeylerle temas riski Reaktif Zamanlama (RT)’nin kritik olduğu alanlardır.

Bu nedenle Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü ve izlenmesi, çimento fabrikaları özelinde hem bireysel hem de sistematik risk yönetimi açısından zorunlu bir parametre olarak değerlendirilir.

1.5 Reaktif Zamanlama (RT) Ölçümünün İSG Yönetim Sistemi ile Entegrasyonu

Reaktif Zamanlama (RT) ölçümleri, aşağıdaki süreçlerle İSG yönetim sistemine entegre edilebilir:

  1. Periyodik Ölçümler: Çalışanların işe giriş, vardiya değişimi ve yıllık değerlendirmelerinde Reaktif Zamanlama (RT) testi.
  2. Operasyon Bazlı Risk Analizi: Makine ve pozisyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) değerleri ile risk puanlama.
  3. Eğitim ve Müdahale Planları: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi tespit edilen çalışanlar için eğitim ve önlem planları hazırlanması.
  4. Saha Denetimi ve İyileştirme: Reaktif Zamanlama (RT) değerlerinin düşük olduğu vardiyalarda ek denetim ve destek önlemleri uygulanması.

1.6 Akademik ve Literatürsel Dayanak
  • Reaktif Zamanlama (RT) ve iş kazası ilişkisi literatürde çok sayıda çalışmada incelenmiştir (Welford, 1980; Reason, 1990; Sanders & McCormick, 1993).
  • Ağır sanayi ve çimento sektörüne özel Reaktif Zamanlama (RT) çalışmaları sınırlı olsa da, yüksek enerji yoğunluğu, ağır makineler ve düşme riskinin birleşimi RT’nin kritik olduğunu göstermektedir.
  • Modern İSG uygulamalarında Reaktif Zamanlama (RT), insan faktörü odaklı risk yönetimi çerçevesine dahil edilmektedir.

Bölüm 2
Çimento Fabrikaları Özelinde Reaktif Zamanlama Analizi

Çimento üretim süreci, yüksek enerji yoğunluğu, ağır makineler ve tehlikeli materyallerin bir arada bulunduğu kompleks bir sistemdir.

Reaktif Zamanlama (RT), bu sistemdeki iş kazalarını önleme açısından kritik bir faktördür. Her bir üretim hattı ve pozisyon, farklı Reaktif Zamanlama (RT) gecikme risklerine ve potansiyel tehlikelere sahiptir. Bu bölümde, çimento fabrikalarının başlıca birimleri bazında Reaktif Zamanlama (RT)’nin önemini, kritik değerleri ve risk ilişkilerini ayrıntılandıracağım

2.1 Öğütme Tesisleri ve Reaktif Zamanlama (RT) Analizi
2.1.1 Üretim Süreci

Öğütme tesisleri, klinker ve katkı maddelerinin ince toz haline getirilmesiyle çimento üretiminin temel adımlarından biridir. Bu tesislerde döner değirmenler, preheater ve siklon sistemleri çalışır. Operatörler genellikle öğütme makinelerini kontrol eder, hammadde besleme ve valf ayarlarını yönetir.

2.1.2 Reaktif Zamanlama (RT)’nin Önemi
  • Makine Arızaları: Değirmen blokajları veya taşıyıcı bant arızaları durumunda Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, acil durdurma butonuna ulaşmayı geciktirir.
  • Toz Patlaması Riskleri: Çimento tozu yanıcıdır; Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, olası bir patlamaya karşı kritik tepkiyi geciktirir.
  • Elle Müdahale Gereken Durumlar: Parça sıkışmaları veya hidrolik sistem arızalarında hızlı refleksler gereklidir.

2.1.3 RT Değerleri ve Risk Seviyesi
RT SeviyesiRiskÖneri
180–250 ms (A)DüşükNormal çalışma
251–320 ms (B)OrtaHafif gözetim, eğitim
321–380 ms (C)YüksekOperasyon kısıtlaması, ek gözetim
381–450 ms (D)Çok Yüksekİş durdurulmalı, RT iyileştirilmeli
>450 ms (E)Kabul edilemezKesinlikle çalışamaz

2.2 Klinker Üretim Hattı ve Reaktif Zamanlama (RT) Analizi
2.2.1 Üretim Süreci

Klinker üretimi yüksek sıcaklık ve döner fırın kullanımıyla gerçekleşir. Operatörler fırın sıcaklığı, malzeme akışı ve enerji kontrolünden sorumludur. Fırın hızı, yanma süreci ve soğutma sistemleri sürekli izlenir.

2.2.2 Reaktif Zamanlama (RT)’nin Önemi
  • Sıcak Çarpması ve Yanık Riski: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, fırına müdahale süresini artırır.
  • Malzeme Taşması: Hızlı karar verilemediğinde ekipman ve malzeme kayıpları artar.
  • Yangın ve Patlama: Klinker fırınları yüksek sıcaklıktadır; acil durdurma gecikmesi kritik sonuçlar doğurur.

2.2.3 Reaktif Zamanlama (RT) Seviyeleri ve Önlemler
RT SeviyesiOlasılıkŞiddetRiskÖneri
A155Normal çalışma, rutin gözlem
B2510Hafif yavaşlama, eğitimle destek
C3515Gözetim arttırılmalı, acil durum tatbikatı
D4520Çalışma durdurulmalı, RT değerlendirmesi
E5525Çalışma yasak, acil tedbir uygulanmalı

2.3 Nakliye ve Malzeme Taşıma Alanları
2.3.1 Operasyonel Özellikler

Fabrikada hammadde, klinker ve çimento taşınması genellikle forklift, vinç, bant sistemleri ve kamyonlarla yapılır. Operatörler yoğun dikkat gerektiren hareketli araç ve ekipmanlarla çalışır.

2.3.2 Reaktif Zamanlama (RT)’nin Önemi
  • Çarpma ve Devrilme Riski: Gecikmiş Reaktif Zamanlama (RT), araç ve işçi güvenliğini tehlikeye atar.
  • Yükleme-Boşaltma Hataları: Yanlış zamanda fren veya yön kontrolü yapılmaması ciddi yaralanmalara yol açabilir.
  • Koordinasyon Gecikmesi: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, diğer çalışanların tehlikeye girmesine neden olabilir.

2.3.3 Risk Matrisi
RT SeviyesiOlasılıkŞiddetRiskÖnlem
A155Normal çalışma
B2510Gözetim ve eğitim
C3515Operasyon kısıtlaması
D4520İş durdurulmalı, RT iyileştirilmesi
E5525Çalışma yasak, acil müdahale

2.4 Yüksek Kazanlar ve Silolar
2.4.1 Operasyonel Riskler
  • Çimento siloları ve yüksek kazanlar, yüksekte çalışma riski taşır.
  • Düşme, sıcak yüzeylerle temas ve ekipman devrilmesi riski yüksektir.

2.4.2 Reaktif Zamanlama (RT)’nin Önemi
  • Düşmeye Müdahale: RT gecikmesi, emniyet kemerleri veya düşüş durdurma ekipmanlarının etkili kullanımını engeller.
  • Acil Durum Müdahalesi: Kazan veya silo alarm sistemine yanıt gecikirse yangın veya devrilme riski artar.

2.4.3 Reaktif Zamanlama (RT) Seviyeleri
RT SeviyesiRiskÖneri
ADüşükNormal çalışma
BOrtaGözetim, eğitim
CYüksekAcil durum tatbikatı, RT artırımı
DÇok YüksekÇalışma durdurulmalı
EKabul edilemezKesinlikle çalışamaz

2.5 Çimento Fabrikaları Özelinde Reaktif Zamanlama (RT) Ölçüm Yöntemleri
  • Basit ve Seçici Reaktif Zamanlama (RT) Testleri: Bilgisayar veya mobil cihaz tabanlı uygulamalarla yapılır.
  • Simülasyon Sistemleri: Öğütme, klinker ve yüksek kazan hattında gerçek senaryolara dayalı ölçüm yapılabilir.
  • Operatör Bazlı İzleme: Bireysel performans verisi ile vardiya planlamasına entegrasyon.
  • Ekip Bazlı Analiz: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi belirlenen pozisyonlar için risk azaltıcı tedbirler planlanır.

2.6 İnsan Faktörü ve Operasyonel Risk İlişkisi

Çimento fabrikalarında Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi ile insan faktörü arasındaki ilişki şu şekilde özetlenebilir:

  1. Basit Hatalar: Düşük Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi → küçük kazalar, uyarı ile önlenebilir.
  2. Orta Hatalar: Orta Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi → ciddi yaralanma olasılığı, ekipman hasarı.
  3. Kritik Hatalar: Yüksek Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi → ölüm veya ağır yaralanma riski yüksek.

Bölüm 3
Operatör Bazlı ve Pozisyon Bazlı Reaktif Zamanlama (RT) Matrisi

Çimento fabrikalarında risk yönetimi, sadece makine güvenliği veya teknik önlemlerle sınırlı değildir; insan faktörünün kritik rolü vardır. Reaktif Zamanlama (RT), operatörün çevresel uyaranlara karşı verdiği tepki süresini ölçer ve iş kazası olasılığını belirleyen temel bir göstergedir. Bu bölümde, Reaktif Zamanlama (RT)’nın operatör bazlı ve pozisyon bazlı analizlerini, milisaniye cinsinden değerlerini, risk derecelerini ve önerilen önlemler ayrıntılandıracağım.

Her üretim hattı ve pozisyon için gerçekçi senaryolar, olası kazalar ve Reaktif Zamanlama (RT)’nin iş güvenliği üzerindeki etkilerini ayrıntılı olarak değerlendirmeye çalışacağım. Böylece İSG profesyonelleri, OSGB yöneticileri ve fabrika yöneticileri, insan faktörünü sistematik şekilde ölçümleyip yönetebilmeleri için başlangıcı yapmış oluyorum.

3.1 Operatör Bazlı Reaktif Zamanlama (RT) Analizi

Operatör bazlı RT analizi, bireysel performans ölçümlerine dayalıdır. Burada yaş, deneyim, sağlık durumu, yorgunluk ve bilişsel kapasite gibi parametreler göz önünde bulundurulur.

3.1.1 Yaş ve Deneyim Faktörü
  • 20–30 yaş: Genç yetişkin operatörler Reaktif Zamanlama (RT) açısından optimal düzeydedir (180–250 ms).
  • 31–40 yaş: Hafif yavaşlama olasılığı (%5–10) mevcuttur (250–300 ms).
  • 41–50 yaş: Deneyim artmasına rağmen motor ve bilişsel yanıt yavaşlayabilir (300–380 ms).
  • 50+ yaş: Gelişmiş deneyim, yüksek Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesini telafi edebilir ancak kritik durumlarda risk artar (>380 ms).

Not: Deneyim, Reaktif Zamanlama (RT)’yı iyileştirebilir, fakat yorgunluk ve sağlık bozuklukları bu avantajı ortadan kaldırabilir.

3.1.2 Sağlık ve Yorgunluk Faktörleri
  • Vardiya süresi, uyku kalitesi, yorgunluk düzeyi Reaktif Zamanlama (RT)’yı %20–50 oranında etkileyebilir.
  • Kronik hastalıklar (ör: hipertansiyon, diyabet, nörolojik bozukluklar) Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine yol açar.

3.2 Pozisyon Bazlı Reaktif Zamanlama (RT) Analizi

Çimento fabrikalarında her pozisyon, farklı tehlike profiline ve Reaktif Zamanlama (RT) gereksinimine sahiptir. Sizlere, her pozisyon için kritik Reaktif Zamanlama (RT) değerleri, olası kazalar, risk seviyesi ve önlemleri sunuyorum.

3.2.1 Öğütme Tesisi Operatörleri
3.2.1.1 Görevler
  • Değirmen ve pres kontrolü
  • Hammadde besleme
  • Bant ve valf ayarları

3.2.1.2 Reaktif Zamanlama (RT) Gereksinimi
  • Kritik Reaktif Zamanlama (RT): 200–300 ms
  • Gecikme Durumu: 321–450 ms → parmak sıkışması, pres arızası

3.2.1.3 Risk Matrisi (Reaktif Zamanlama (RT) Milisaniye Bazlı)
RT Seviyesi (ms)OlasılıkŞiddetRisk PuanıÖnlem
180–250155Normal operasyon
251–3202510Eğitim ve gözetim artırılmalı
321–3803515Operasyon kısıtlaması, acil durdurma tatbikatı
381–4504520Çalışma durdurulmalı, RT iyileştirme programı
>4505525Çalışma yasak, acil müdahale

3.2.1.4 Senaryo Analizi
  • Bir operatör 390 ms Reaktif Zamanlama (RT) ile pres temizliği yapıyor.
  • Acil durdurma gecikmiş ve parmak sıkışmış → iş kazası meydana gelmiş.
  • Önlem: İşe başlamadan önce yorgunluk kontrolü, eğitim ve Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü yapılmalı.

3.2.2 Klinker Hattı Operatörleri
3.2.2.1 Görevler
  • Fırın sıcaklık kontrolü
  • Klinker akışı izleme
  • Enerji ve yakıt yönetimi

3.2.2.2 RT Gereksinimi
  • Kritik Reaktif Zamanlama (RT): 180–280 ms
  • Geçikme: 321–450 ms → sıcak çarpması, yanık veya ekipman devrilmesi

3.2.2.3 Risk Matrisi
RT SeviyesiOlasılıkŞiddetRiskÖnlem
180–250155Normal
251–3202510Eğitim ve gözetim
321–3803515Operasyon kısıtlaması, tatbikat
381–4504520Çalışma durdurulmalı
>4505525Çalışma yasak

3.2.2.4 Senaryo
  • Reaktif Zamanlama (RT) 400 ms olan operatör, fırın alarmına gecikmiş yanıt vermiştir.
  • Sonuç: Malzeme taşması, yanık ve ekipman arızası meydana gelmiştir.
  • Önlem: Acil durdurma sisteminin ergonomisi ve Reaktif Zamanlama (RT) odaklı eğitimler.

3.2.3 Nakliye ve Forklift Operatörleri
3.2.3.1 Görevler
  • Klinker ve çimento taşıma
  • Bant sistemlerinden yükleme-boşaltma
  • Depolama alanında forklift kullanımı

3.2.3.2 Reaktif Zamanlama (RT) Gereksinimi
  • Kritik Reaktif Zamanlama (RT): 200–300 ms
  • Geçikme: >320 ms → çarpma, devrilme, yaya yaralanması

3.2.3.3 Risk Matrisi
RT SeviyesiOlasılıkŞiddetRiskÖnlem
180–250155Normal
251–3202510Eğitim
321–3803515Operasyon kısıtlaması
381–4504520İş durdurulmalı
>4505525Çalışma yasak

3.2.4 Yüksek Kazan ve Silo Operatörleri
3.2.4.1 Görevler
  • Yüksekte çalışma ve bakım
  • Malzeme boşaltma ve doldurma kontrolü
  • Düşme önleyici sistemleri yönetmek

3.2.4.2 Reaktif Zamanlama (RT) Gereksinimi
  • Kritik Reaktif Zamanlama (RT): 180–250 ms
  • Geçikme: >320 ms → düşme, yanma, devrilme riski

3.2.4.3 Risk Matrisi
RT SeviyesiOlasılıkŞiddetRiskÖnlem
180–250155Normal çalışma
251–3202510Ek gözetim ve eğitim
321–3803515Operasyon kısıtlaması, tatbikat
381–4504520Çalışma durdurulmalı
>4505525Kesinlikle çalışamaz

3.2.4.4 Senaryo
  • Reaktif Zamanlama (RT) 420 ms olan operatör, silo doldurma sırasında düşme önleyici sistemi zamanında aktive edememiştir.
  • Sonuç: Hafif yaralanma, ciddi yaralanma riski önlenememiştir.
  • Önlem: Reaktif Zamanlama (RT) odaklı tatbikatlar ve kişisel koruyucu ekipman kullanımı zorunludur.

3.3 Operasyon Bazlı Reaktif Zamanlama (RT) Risk Matrisi Oluşturma

Operasyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) matrisi, tüm pozisyonların Reaktif Zamanlama (RT) seviyelerine göre risk puanlarını birleştirir. Bu yöntem, fabrika yönetiminin iş güvenliği kararlarını sistematik şekilde almasını sağlar.

3.3.1 Matris Yapısı
  • Satırlar: Operasyonlar / Pozisyonlar (Öğütme, Klinker, Nakliye, Yüksek Kazan)
  • Sütunlar: Reaktif Zamanlama (RT) seviyeleri (A–E)
  • Hücreler: Risk puanı (Olasılık × Şiddet), önlem önerisi

3.3.2 Örnek Matris
Pozisyon / RTABCDE
Öğütme Tesisi510152025
Klinker Hattı510152025
Nakliye510152025
Yüksek Kazan510152025

Renk Kodları:

  • 0–5 → Yeşil (Düşük Risk)
  • 6–10 → Sarı (Orta Risk)
  • 11–15 → Turuncu (Yüksek Risk)
  • 16–20 → Kırmızı (Çok Yüksek)
  • 21–25 → Mor (Kabul Edilemez)

3.4 Reaktif Zamanlama (RT) Ölçümünün Operatör Performansı ile İlişkisi

Reaktif Zamanlama (RT) matrisi sadece risk belirlemek için değil, aynı zamanda çalışan performans yönetimi ve eğitim planlaması için de kullanılır:

  1. Bireysel Reaktif Zamanlama (RT) İzleme: Operatörlerin Reaktif Zamanlama (RT) değerleri periyodik olarak ölçülür.
  2. Vardiya Planlaması: Düşük Reaktif Zamanlama (RT) gösteren operatörler, kritik pozisyonlarda görevlendirilmez.
  3. Eğitim ve Tatbikatlar: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi olan operatörler için acil durum tatbikatları ve bilişsel beceri geliştirme çalışmaları yapılır.
  4. İşyeri Sağlığı: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi yorgunluk veya sağlık sorunlarından kaynaklanıyorsa, işyeri hekimi değerlendirmesi yapılır.

3.5 Pozisyon Bazlı Reaktif Zamanlama (RT) Analizi ile Risk Yönetimi
  • Düşük Reaktif Zamanlama (RT) (A–B): Normal operasyon, standart eğitim yeterli
  • Orta Reaktif Zamanlama (RT) (C): Ek gözetim, acil durum tatbikatları, Reaktif Zamanlama (RT) odaklı eğitim
  • Yüksek Reaktif Zamanlama (RT) (D–E): Operasyon kısıtlaması, çalışma durdurulması, sağlık değerlendirmesi

Bu sınıflandırma, insan faktörünü sistematik şekilde iş güvenliği yönetimine entegre eder.

Bölüm 4
Vaka Örnekleri ve Simülasyon Senaryoları

Çimento fabrikalarında teorik Reaktif Zamanlama (RT) değerleri ve risk matrisi, güvenlik yönetiminin temelini oluşturur. Lakin, sahadaki gerçek durumlar ve olası kazalar, sadece sayısal analizle değil, simülasyon ve vaka çalışmalarıyla değerlendirilmelidir. Bu bölümde, öğütme tesisi, klinker hattı, nakliye/yükleme ve yüksek kazan/silo pozisyonları için gerçekçi senaryolar oluşturmaya çalıştım. Her senaryo, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, olası kazalar, risk puanı ve alınması gereken önlemler açısından detaylı olarak ayrıntılandırmaya ve incelemeye çalıştım.

4.1 Öğütme Tesisi Operatörleri
4.1.1 Vaka 1: Pres Makinesi Temizliği
  • Senaryo: Operatör, öğütme tesisinde pres makinesini temizlerken acil durdurma düğmesine ulaşması gerekir. Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 420 ms (çok yüksek).
  • Olay: Makinenin sıkışan kısmına eli kaptırır, parmak kopması meydana gelir.
  • Risk Analizi: Şiddet: 5, Olasılık: 4 → Risk Puanı: 20 (Çok Yüksek)
  • Önlem: Reaktif Zamanlama (RT) odaklı eğitim, acil durdurma sisteminin ergonomik yerleşimi, iş durdurma protokolü.

4.1.2 Vaka 2: Değirmen Blokajı
  • Senaryo: Hammadde taşınımı sırasında değirmende blokaj meydana gelir. Operatörün Reaktif Zamanlama (RT) değeri 380 ms.
  • Olay: Operatör gecikmeli tepki verir ve makineye müdahale sırasında el sıkışması olur.
  • Önlem: Hızlı müdahale tatbikatları, alarm sistemlerinin ses ve ışık uyarıları, operatör başına acil durdurma butonları.

4.1.3 Simülasyon Önerisi
  • Değirmen, pres ve bant sistemleri sanal ortamda simüle edilir.
  • Reaktif Zamanlama (RT) değerleri farklı senaryolar (yorgunluk, dikkat dağınıklığı, stres) altında test edilir.
  • Operatörler, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine bağlı olarak risk puanlamasını birebir gözlemleyebilir.

4.2 Klinker Hattı Operatörleri
4.2.1 Vaka 1: Fırın Alarmına Yanıt
  • Senaryo: Klinker fırınında sıcaklık alarmı devreye girer. Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 400 ms
  • Olay: Operatör alarmı zamanında algılayamaz, malzeme taşar, sıcak çarpması ve yanık riski oluşur.
  • Risk Analizi: Şiddet: 5, Olasılık: 4 → Risk Puanı: 20
  • Önlem: Reaktif Zamanlama (RT) bazlı eğitim, acil durdurma düğmelerinin ergonomik yerleşimi, yedek operatör planlaması.

4.2.2 Vaka 2: Klinker Akışının Gecikmeli Müdahalesi
  • Senaryo: Akış sensörleri yüksek sıcaklık sinyali verir, Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 390 ms
  • Olay: Operatör müdahaleyi geciktirir, fırın çıkışında malzeme taşması ve ekipman hasarı meydana gelir.
  • Önlem: Otomatik acil durdurma sistemleri, simülasyon tabanlı eğitim, Reaktif Zamanlama (RT) izleme periyodları.

4.2.3 Simülasyon Önerisi
  • Klinker fırını ve sıcaklık sensörleri sanal ortamda modellenir.
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmeleri farklı operatör yaş ve deneyim seviyelerinde test edilir.
  • Operatörlerin kritik alarm durumlarında ne kadar hızlı tepki verdikleri ölçülür ve risk matrisi güncellenir.

4.3 Nakliye ve Forklift Operatörleri
4.3.1 Vaka 1: Forklift Devrilme Riski
  • Senaryo: Forklift operatörü klinker paletini taşırken Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 370 ms
  • Olay: Ani fren ihtiyacı ortaya çıkar, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi nedeniyle forklift devrilir.
  • Risk Analizi: Şiddet: 5, Olasılık: 3 → Risk Puanı: 15
  • Önlem: Reaktif Zamanlama (RT) odaklı forklift simülasyon eğitimi, gözlemci eşliğinde çalışma, sınır hız uygulamaları.

4.3.2 Vaka 2: Yükleme/Boşaltma Kazası
  • Senaryo: Çimento torbaları kamyona yükleniyor, Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 410 ms
  • Olay: Operatör yükleme sırasında ani durmak zorunda kalır, gecikme nedeniyle torbalar düşer, yaralanma riski oluşur.
  • Önlem: Yükleme hattında Reaktif Zamanlama (RT) tabanlı alarm ve otomatik durdurma sistemleri, kişisel koruyucu donanım (PPE).

4.3.3 Simülasyon Önerisi
  • Forklift ve kamyon operasyonları sanal platformda simüle edilir.
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine bağlı olarak çarpma, devrilme ve düşme riskleri modellenir.
  • Operatörler, simülasyon üzerinden geri bildirim alır ve eğitim planı güncellenir.

4.4 Yüksek Kazan ve Silo Operatörleri
4.4.1 Vaka 1: Silo Dolumunda Gecikmiş Müdahale
  • Senaryo: Silo dolum sırasında alarm sinyali, Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 420 ms
  • Olay: Operatör düşme önleyici sistemi zamanında aktive edemez, hafif yaralanma meydana gelir.
  • Risk Analizi: Şiddet: 4, Olasılık: 4 → Risk Puanı: 16
  • Önlem: RT tabanlı tatbikatlar, acil durum eğitimi, iş güvenliği gözlemcisi bulundurma.

4.4.2 Vaka 2: Yüksekte Çalışma ve Düşme
  • Senaryo: Kazan temizliği sırasında Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü: 400 ms
  • Olay: Operatör düşme önleyici sistemleri gecikmeli kullanır, ciddi yaralanma riski oluşur.
  • Önlem: Reaktif Zamanlama (RT) odaklı eğitim, kişisel koruyucu donanım, iş güvenliği tatbikatları.

4.4.3 Simülasyon Önerisi
  • Yüksek kazan ve silo dolum hatları sanal ortamda modellenir.
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi ile düşme olasılığı ve yaralanma riskleri analiz edilir.
  • Operatörler, farklı Reaktif Zamanlama (RT) seviyelerinde simülasyon ile eğitilir.

4.5 Tüm Pozisyonlar İçin Kombine Senaryolar
  • Senaryo: Tüm pozisyonlarda Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi yaşandığında zincirleme risk oluşur.
  • Olaylar: Öğütme tesisi blokajı → klinker fırın alarm gecikmesi → forklift çarpması → silo dolum kazası.
  • Analiz: Zincirleme risk, bireysel Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinin toplam fabrikanın güvenliği üzerindeki etkisini gösterir.
  • Önlem: Reaktif Zamanlama (RT) odaklı vardiya planlaması, otomatik sistemler, operatör simülasyonları ve eğitimi.

4.6 Reaktif Zamanlama (RT) ve İnsan Faktörü Etkileşimi
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, yorgunluk, dikkat dağınıklığı ve stresle doğrudan ilişkilidir.
  • Reaktif Zamanlama (RT)’nin sürekli izlenmesi, iş kazalarının önlenmesinde kritik öneme sahiptir.
  • Simülasyon senaryoları, çalışanların bireysel ve pozisyon bazlı performansını objektif şekilde ölçer.

4.7 Sonuç ve Öneriler
  1. Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü, tüm pozisyonlarda periyodik olarak yapılmalıdır.
  2. Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine göre risk matrisi güncellenmeli ve iş akışları yeniden planlanmalıdır.
  3. Sanal simülasyonlar, operatörlerin Reaktif Zamanlama (RT)’ya dayalı tehlike farkındalığını artırır.
  4. Acil durum tatbikatları, Reaktif Zamanlama (RT) odaklı olmalı ve farklı senaryoları kapsamalıdır.
  5. Kişisel koruyucu donanım (PPE) kullanımı Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesini telafi edebilecek önlemler arasında olmalıdır.

Bölüm 5
Önlemler, Eğitim ve Uygulama Önerileri

Çimento fabrikalarında Reaktif Zamanlama (RT) bazlı risk yönetimi, teorik analiz ve simülasyon senaryolarıyla sınırlı kalmamalıdır. Operatörlerin performansı ve güvenliği, doğru önlem, eğitim ve uygulama süreçleri ile doğrudan ilişkilidir. Bu bölümde sizlere, önceki bölümlerde tanımladığım operatör bazlı ve pozisyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) risklerini azaltacak stratejileri, önlemleri, eğitimleri ve uygulama önerilerini ayrıntılandıracağım.

Önlemler, üç ana kategoride sınıflandırılmıştır:

  1. Teknik ve mühendislik önlemleri
  2. İnsan faktörü ve eğitim odaklı önlemler
  3. Yönetim ve süreç optimizasyonu önlemleri

5.1 Teknik ve Mühendislik Önlemleri
5.1.1 Acil Durdurma Sistemleri
  • Tanım: Kritik makineler ve bant sistemlerinde operatörün gecikmeli tepkisini telafi eden mekanizmalar.
  • Özellikler:
    • Ergonomik konumlandırılmış butonlar
    • Görsel ve işitsel alarm entegrasyonu
    • Otomatik durdurma tetikleme kapasitesi

Örnek Uygulama:

  • Öğütme tesisi pres makinesi ve değirmenlerde acil durdurma düğmeleri her pozisyonda kolay erişilebilir olmalıdır.
  • RT gecikmesine bağlı olarak sistem, otomatik olarak kritik durumu durdurur.

5.1.2 Sensör ve Alarm Sistemleri
  • Hedef: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinin yol açabileceği kazaları minimize etmek
  • Uygulama Alanları:
    • Klinker fırın sıcaklık sensörleri
    • Yüksek kazan dolum sensörleri
    • Forklift ve malzeme taşıma alanları

Avantaj: Operatör gecikse bile sensör ve alarm sistemi, olası tehlikeyi önler.

5.1.3 Otomatik Kontrol Sistemleri
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesini telafi eden otomatik durdurma veya yönlendirme sistemleri, insan hatasını minimize eder.
  • Örnek: Klinker hattında yüksek sıcaklık sensörü tetiklendiğinde fırın hızı otomatik düşer ve malzeme akışı durur.

5.1.4 Kişisel Koruyucu Donanım (PPE)
  • Amaç: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinden kaynaklanan yaralanmaları azaltmak
  • Uygulama Örnekleri:
    • Parmak ve el koruyucular (pres makineleri için)
    • Isıya dayanıklı eldiven ve kıyafetler (fırın ve klinker hattı için)
    • Emniyet kemerleri ve düşme önleyici sistemler (yüksek kazan ve silolar için)

5.2 İnsan Faktörü ve Eğitim Odaklı Önlemler
5.2.1 Reaktif Zamanlama (RT) Temelli Eğitim Programları
  • Operatörlerin reaktif zamanını geliştirmek ve gecikmeleri azaltmak için eğitim modülleri hazırlanmalıdır.
  • İçerik:
    • Acil durum prosedürleri
    • Sanal simülasyon ve vaka çalışmaları
    • Hızlı karar verme ve motor beceri geliştirme

Uygulama Örneği:

  • Öğütme tesisi operatörleri için sanal ortamda pres sıkışma senaryosu tatbikatları düzenlenir.

5.2.2 Reaktif Zamanlama (RT) Ölçüm ve Takip Sistemleri
  • Periyodik Reaktif Zamanlama (RT) Testleri: Her vardiya başında ve periyodik olarak Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü yapılır.
  • Bireysel Reaktif Zamanlama (RT) Kayıtları: Operatör performansı veri tabanına kaydedilir ve risk değerlendirmesi ile ilişkilendirilir.
  • Vardiya Planlaması: Düşük Reaktif Zamanlama (RT) değerine sahip operatörler, kritik pozisyonlarda görevlendirilmez.

5.2.3 Stres ve Yorgunluk Yönetimi
  • Amaç: İnsan faktöründen kaynaklanan Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesini minimize etmek
  • Uygulama:
    • Vardiya sürelerinin optimize edilmesi
    • Molaların ve dinlenme alanlarının iyileştirilmesi
    • Psikolojik destek ve stres yönetimi eğitimleri

5.2.4 Acil Durum Tatbikatları
  • Tüm kritik pozisyonlarda Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine bağlı tatbikatlar düzenlenmelidir.
  • Örnek Senaryolar:
    • Pres sıkışması
    • Fırın sıcaklık alarmı
    • Forklift çarpması veya devrilme
    • Yüksek kazan dolumu ve düşme riski

5.3 Yönetim ve Süreç Optimizasyonu Önlemleri
5.3.1 RT Odaklı Risk Matrisi Kullanımı
  • Operasyon bazlı ve pozisyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) değerleri, risk matrisi ile eşleştirilir.
  • Yönetim, risk puanlarına göre iş akışlarını yeniden planlar.
  • Kritik pozisyonlarda Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi yüksek operatörler görevlendirilmez.

5.3.2 Vardiya Planlama ve Görev Rotasyonu
  • Düşük Reaktif Zamanlama (RT) performansı veya yorgunluk durumunda operatör rotasyonu yapılır.
  • Kritik pozisyonlar, Reaktif Zamanlama (RT) performansı yüksek operatörler tarafından yönetilir.

5.3.3 Performans İzleme ve Geri Bildirim
  • RT tabanlı performans raporları düzenli olarak hazırlanır.
  • Operatörler, performanslarına dair geri bildirim alır ve eğitim modüllerine yönlendirilir.

5.3.4 Sürekli İyileştirme
  • Reaktif Zamanlama (RT) verileri ve vaka senaryolarından elde edilen sonuçlar, iş güvenliği prosedürlerine entegre edilir.
  • Sistematik izleme ve değerlendirme ile fabrikadaki tüm operasyonlarda sürekli iyileştirme sağlanır.

5.4 Örnek Uygulama Senaryosu: Kombine Önlem Modeli
5.4.1 Senaryo Tanımı
  • Öğütme tesisi pres makinesi, klinker fırını, forklift ve yüksek kazan hattında Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi oluştu.
  • Operatörler yorgun, dikkat dağılımları yüksek ve acil durdurma butonuna ulaşmak gecikti.

5.4.2 Önlem Stratejisi
  1. Teknik Önlem: Otomatik durdurma sistemleri ve alarm entegrasyonu
  2. İnsan Faktörü: Reaktif Zamanlama (RT) tabanlı eğitim ve simülasyon tatbikatları
  3. Yönetim: Reaktif Zamanlama (RT) odaklı vardiya planlaması, risk matrisi güncellemesi

5.4.3 Sonuç
  • Zincirleme kazalar minimize edilir.
  • Operatörlerin Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinden kaynaklanan riskler, eğitim ve teknik önlemlerle telafi edilir.

5.5 Eğitim Önerileri
  1. Sanal Reaktif Zamanlama (RT) Tatbikatları: Operatörler sanal ortamda Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine karşı tecrübe kazanır.
  2. Pozisyon Bazlı Senaryolar: Her pozisyon için özel Reaktif Zamanlama (RT) eğitim modülleri hazırlanır.
  3. Performans İzleme: Reaktif Zamanlama (RT) ölçümleri kayıt altına alınır ve eğitim planları buna göre güncellenir.
  4. Simülasyon + Gerçek Operasyon Kombinasyonu: Teorik eğitim, simülasyon ve saha uygulaması birleştirilir.

Çimento fabrikalarında Reaktif Zamanlama (RT) odaklı önlemler, eğitim ve yönetim stratejileri;

  • Teknik Önlemler: Acil durdurma sistemleri, sensörler, PPE
  • İnsan Faktörü Önlemleri: RT tabanlı eğitim, tatbikat, yorgunluk/stres yönetimi
  • Yönetim Önlemleri: Vardiya planlaması, RT matrisi kullanımı, performans izleme

Bu önlemler, RT gecikmesinin yol açabileceği iş kazalarını sistematik şekilde önlemeyi hedefler ve fabrikadaki tüm pozisyonlarda güvenliği artırır.

Bölüm 6
Sonuç, Analitik Öneriler ve Eğitim Modeli

Çimento fabrikalarında iş güvenliği, insan faktörü ve teknoloji entegrasyonunun birleşik bir yönetimini gerektirir. Önceki bölümlerde ele aldığım Reaktif Zamanlama (RT) değerleri, pozisyon bazlı risk analizleri ve vaka senaryoları, kritik iş güvenliği kararlarının temelini oluşturur.

6.1 Analitik Sonuçlar
6.2.1 Operatör Bazlı Analiz
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, operatör yaşına, deneyimine, yorgunluğa ve sağlık durumuna bağlı olarak değişkenlik gösterir.
  • Genç ve deneyimli operatörler düşük Reaktif Zamanlama (RT) değerine sahipken, yorgunluk ve uzun vardiyalar Reaktif Zamanlama (RT)’yı olumsuz etkiler.
  • Operatör bazlı Reaktif Zamanlama (RT) ölçümleri, bireysel risk haritalarının oluşturulmasında kritik öneme sahiptir.

6.1.2 Pozisyon Bazlı Analiz
  • Her pozisyonun kritik Reaktif Zamanlama (RT) değeri farklıdır:
    • Öğütme tesisi pres ve değirmen: 200–300 ms
    • Klinker fırını: 180–280 ms
    • Nakliye/forklift: 200–300 ms
    • Yüksek kazan/silo: 180–250 ms
  • Pozisyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) matrisi, riskli alanların önceliklendirilmesini sağlar.

6.1.3 Vaka Senaryoları
  • Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi ile zincirleme kazalar ortaya çıkabilir: pres sıkışması → fırın alarm gecikmesi → forklift devrilmesi → silo dolum kazası.
  • Senaryolar, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinin operasyonel riskleri artırma potansiyelini somut olarak gösterir.

6.2 Önlemler ve Eğitim Modeli
6.2.1 Teknik Önlemler
  1. Acil Durdurma Sistemleri: Ergonomik ve ulaşılabilir konumda
  2. Sensör ve Alarm Sistemleri: Kritik ekipmanlarda entegre, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine telafi
  3. Otomatik Kontrol Sistemleri: Fırın ve bant sistemlerinde insan hatasını minimize eder
  4. PPE Kullanımı: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinden kaynaklanan yaralanmalar azaltılır

6.2.2 İnsan Faktörü Odaklı Önlemler
  1. Reaktif Zamanlama (RT) Tabanlı Eğitim: Operatörlerin refleks ve karar verme hızını artırır
  2. Tatbikatlar: Sanal ve sahada, pozisyon bazlı ve zincirleme senaryolarla
  3. Vardiya ve Yorgunluk Yönetimi: Kritik pozisyonlarda düşük Reaktif Zamanlama (RT) performanslı operatör görevlendirilmez
  4. Performans İzleme: Reaktif Zamanlama (RT) ölçümleri periyodik olarak kaydedilir ve risk matrisi güncellenir

6.2.3 Yönetim ve Süreç Optimizasyonu
  1. Reaktif Zamanlama (RT) odaklı risk matrisi kullanımı
  2. Operasyon bazlı planlama ve görev rotasyonu
  3. Zincirleme riskleri önlemek için kritik pozisyonlarda acil durum planları
  4. Sürekli iyileştirme ve geri bildirim döngüsü

6.3 Eğitim ve Farkındalık Modeli
6.3.1 Eğitim Stratejisi
  • Sanal Simülasyonlar: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine dayalı gerçekçi senaryolar
  • Gerçek Operasyon Tatbikatları: Öğütme tesisi, klinker hattı, forklift ve silo pozisyonları
  • RT Performans Değerlendirmesi: Operatörlerin Reaktif Zamanlama (RT) değerleri ve risk davranışları analiz edilir
  • Farkındalık Eğitimleri: İnsan faktörünün güvenlik üzerindeki etkisi vurgulanır

6.3.2 Eğitim Planı Örneği
Eğitim ModülüHedefSüreMateryalDeğerlendirme
RT Temel KavramlarıRT nedir, risk analizi2 saatSunum, videoQuiz
Sanal Pres TatbikatıPres sıkışma senaryosu3 saatSimülasyon yazılımıRT ölçümü
Forklift Zincirleme SenaryoNakliye ve çarpma riskleri4 saatVR simülasyonRisk matrisi değerlendirmesi
Yüksek Kazan EğitimiDüşme önleyici sistem3 saatGerçek saha tatbikatıOperatör performans raporu
RT Odaklı Acil DurumZincirleme olay senaryosu4 saatKombine simülasyonRT gecikme analizi ve iyileştirme planı

6.4 Analitik Öneriler
  1. Reaktif Zamanlama (RT) Ölçüm Altyapısı Kurulması: Her pozisyon ve operatör için veri tabanı
  2. Periyodik Risk Matrisi Güncellemesi: Reaktif Zamanlama (RT) verileri ile risk matrisi sürekli güncellenmeli
  3. İş Güvenliği Kültürü: Reaktif Zamanlama (RT) farkındalığı ile tüm personel bilinçlendirilir
  4. Sürekli Eğitim ve Tatbikat: Yeni operatörler ve mevcut çalışanlar düzenli olarak eğitimden geçer
  5. Zincirleme Risk Yönetimi: Kritik pozisyonlarda Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinin yol açabileceği senaryolar önceden modellenir

6.5 Eğitim ve Uygulama Modeli Şeması
  1. Veri Toplama: Reaktif Zamanlama (RT) ölçümü ve operatör bilgileri
  2. Analiz: Operatör bazlı ve pozisyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) analizi
  3. Risk Matrisi: Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesine göre risk puanı ve önlem belirleme
  4. Önlem Uygulaması: Teknik ve insan faktörü önlemleri
  5. Eğitim: Sanal ve sahada Reaktif Zamanlama (RT) odaklı eğitimler
  6. İzleme: Operatör performans ve Reaktif Zamanlama (RT) takibi
  7. Sürekli İyileştirme: Risk matrisi ve eğitim planı güncellenir

RT gecikmeleri iş kazası riskini artırır ve pozisyon bazlı risk matrisi ile sistematik şekilde yönetilebilir.

Teknik, insan faktörü ve yönetim odaklı önlemler zinciri, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinin yol açabileceği kazaları minimize eder.

Eğitim modülleri ve simülasyon senaryoları, operatörlerin Reaktif Zamanlama (RT) farkındalığını ve acil durum reflekslerini artırır.

Sürekli veri takibi ve risk matrisi güncellemeleri, çimento fabrikalarında sürdürülebilir bir güvenlik kültürü oluşturur.

Çimento fabrikalarında Reaktif Zamanlama (RT) kavramını, risk analizlerini, vaka senaryolarını, önlem ve eğitim modellerini bütüncül bir perspektifle ele almaya çalıştım. Altı bölüm boyunca, teorik arka plandan saha uygulamalarına; operatör ve pozisyon bazlı Reaktif Zamanlama (RT) analizlerinden zincirleme senaryolara; teknik, insan faktörü ve yönetim odaklı önlemlerden eğitim ve uygulama modellerine kadar uzanan bir yolculuk gerçekleştirmiş olduk.

Öne çıkan noktalar şunlardır:

  1. Reaktif Zamanın Kritik Önemi:
    Reaktif Zamanlama (RT), iş güvenliği performansını belirleyen en önemli parametrelerden biridir. Operatörün Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesi, zincirleme kazalara yol açabilecek bir tetikleyici olarak öne çıkmaktadır. Bu nedenle RT ölçümleri, risk analizi ve eğitim süreçlerinin temelini oluşturmalıdır.
  2. Pozisyon ve Operatör Bazlı Yaklaşım:
    Her pozisyonun kritik Reaktif Zamanlama (RT) değeri farklıdır. Öğütme tesisi, klinker hattı, forklift ve yüksek kazan/silo pozisyonları, kendi Reaktif Zamanlama (RT) risk profillerine sahiptir. Operatör bazlı Reaktif Zamanlama (RT) takibi, bireysel performansı ve risk dağılımını objektif olarak ortaya koyar.
  3. Vaka Senaryoları ve Simülasyonların Gücü:
    Sanal ve sahaya dayalı senaryolar, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinin olası sonuçlarını somutlaştırır. Zincirleme kazalar, simülasyonlarla modellenerek önlem stratejilerinin etkinliği test edilebilir. Bu, teorik risk hesaplarını pratiğe dönüştüren en güçlü araçtır.
  4. Teknik ve İnsan Faktörü Önlemlerinin Entegrasyonu:
    Acil durdurma sistemleri, sensörler, otomatik kontrol sistemleri ve kişisel koruyucu donanım, Reaktif Zamanlama (RT) gecikmesinden kaynaklanan riskleri minimize eder. İnsan faktörü odaklı eğitimler, Reaktif Zamanlama (RT) refleksini geliştirmek, yorgunluk ve stres kaynaklı gecikmeleri azaltmak için kritik önlemler sağlar.
  5. Yönetim ve Süreç Optimizasyonu:
    Reaktif Zamanlama (RT) odaklı risk matrisi, vardiya planlaması, görev rotasyonu ve performans takibi ile bütünleştirilmelidir. Bu sayede sadece bireysel değil, operasyonel risk yönetimi de sistematik hâle gelir.
  6. Eğitim ve Farkındalık Kültürü:
    Reaktif Zamanlama (RT) tabanlı eğitimler, sanal simülasyonlar ve saha tatbikatları, çalışanların reflekslerini, risk farkındalığını ve acil durum müdahale yetilerini artırır. Sürekli geri bildirim ve performans değerlendirmeleri ile eğitim döngüsü sürekli iyileştirilir.
  7. Sürdürülebilir İş Güvenliği:
    Bu rapor, çimento fabrikalarında Reaktif Zamanlama (RT) odaklı güvenlik yönetiminin sadece bir süreç değil, sürdürülebilir bir kültür ve yönetim felsefesi olarak ele alınması gerektiğini vurgulamaktadır. Sistematik veri toplama, analiz ve sürekli iyileştirme, kazaları önlemenin yanı sıra çalışan güvenliği ve verimliliği de artırır.

Reaktif zaman, iş güvenliğinin görünmez fakat hayati bir göstergesidir. Bu rapor, Reaktif Zamanlama (RT)’nin ölçülebilir, yönetilebilir ve eğitimle geliştirilebilir bir parametre olduğunu sizlere gösterdim.

Çimento fabrikalarında güvenlik risklerini minimize etmek için teknik sistemlerin, insan faktörünün ve yönetim stratejilerinin entegrasyonunu sağlayan bütüncül bir rehber plan oldu.

Bu yazıda sizlere, sadece teorik bilgi vermekle kalmadığımı; sahada uygulanabilir, operatör ve yönetim odaklı pratik çözümler sunduğumu ve iş güvenliği farkındalığını güçlendirdiğimi düşünüyorum.

Sonuç olarak, Reaktif Zamanlama (RT) tabanlı risk yönetimi, yalnızca bir performans ölçütü değil; iş kazalarının önlenmesinde, verimliliğin artırılmasında ve sürdürülebilir bir güvenlik kültürü yaratmada temel stratejiler arasında konumlanmalıdır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

Bilginin paylaştıkça çoğalacağı düşüncesi ve sizlere daha iyi hizmet verme azmi ile her gün daha da iyiye ilerlemede bizlere yorumlarınız ve katkılarınız ile yardımcı olursanız çok seviniriz. https://g.page/r/CTHRtqI0z0gjEAE/review

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:
Bu sitede yer alan içerikler yalnızca genel bilgilendirme amacı taşır. Paylaşılan bilgiler, bir hekim muayenesinin, tedavisinin veya profesyonel danışmanlığın yerini tutmaz. Buradaki bilgiler esas alınarak herhangi bir ilaç tedavisine başlanması, mevcut tedavinin değiştirilmesi ya da bırakılması uygun değildir.

Aynı şekilde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili içerikler, bir iş güvenliği uzmanı, mühendis veya teknik ekip tarafından yapılması gereken değerlendirme ve kararların yerine geçemez. Bu bilgiler temel alınarak saha risk değerlendirmesi yapılması ya da mevcut sistemin değiştirilmesi önerilmez.

Sitede herhangi bir yasa dışı ilan ya da yönlendirme yapılması amacı bulunmamaktadır. İçerikler, sadece farkındalık yaratmak ve bilinçlendirme sağlamak amacıyla sunulmuştur.

⭐️⭐️⭐️

#çimentofabrika #çimento #reaktifzamanlama #kebat #tetkikosgb

Daha Fazla
Genel, İş Güvenliği, Makaleler, Sağlık Bülteni14 Kasım 2024
10 Kasım 2024

Portör Nedir? Portör Uygulamaları ve Mevzuatı

PORTÖR: Hastalık etkeni mikroorganizmayı, kendisinde hastalık belirtileri oluşturmayacak şekilde barındıran ve böylece de bunun çevreye kontrolsüz olarak yayılmasına neden olan taşıyıcı insandır.

İş sağlığı ve Güvenliği – Halk Sağlığı kapsamında oldukça önemli olan bulaşıcı hastalıklar ve hastalıkların bulaşması hususunda en çok bilinen yasal düzenleme Portör Yönetmeliğidir. Maalesef az bilinen ise PORTÖR YÖNETMELİĞİ 11.10.2011. TARİHİNDE İPTAL olduğudur. İlgili hususu Resmi Gazetede görebilirsiniz.( https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/11/20111102M1.htm )

Gelin birlikte portör uygulamalarını ve yasal düzenlemeleri en başından inceleyelim.

Portör uygulamaları hangi mevzuata göre yapılmaktaydı?

1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 126. ve 127. maddelerindeki; ( https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=1593&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=3 )

Madde 126 – Yenilecek ve içilecek şeyler satan veya veren veyahut taharet ve nezafete müteallik sanatlar ifa edenler her üç ayda bir kendilerini muayene ettirerek bir sıhhi rapor almağa mecburdurlar. Bunlardan devrei sirayette frengi ve sâri verem ve cüzzama müptela olanlarla halkın istikrah ve nefretini mucip bir cilt hastalığına duçar olanlar sanatlarını icradan men olunurlar.

Madde 127 – 126’ncı maddede zikrolunan sıhhi muayene meccanen belediye tabipleri tarafından yapılır. Belediye tabipleri bulunmayan yerlerde bu vazife hükümet tabipleri tarafından icra olunur. Mahalli belediyelerince hangi meslek ve sanat erbabının muayeneye tabi olduğu 266’ ncı maddede zikredilen nizamnameye derç olunur.

Hükümlerle, gıda üretim yerleri ve sıhhi müesseselerde çalışanların bulaşıcı hastalık taşıyıcılığı yönünden her 3 ayda bir muayene olma ve sıhhi rapor alma mecburiyeti getirilmiş ve bu sıhhi muayenenin de ücretsiz olarak belediye tabipleri veya hükümet tabipleri tarafından yapılacağı belirtilmiştir.

Portör muayenesine esas Laboratuvar tetkikleri nelerdir?

Portör muayenesi, 3 ayda bir yapılması zorunlu fiziki muayene olup, İşyeri hekimi olan işletmelerde çalışan personelin muayenesi işyeri hekimi tarafından yapılmaktaydı. Bu muayeneyi yapan tabip, gerek gördüğü takdirde portör muayenesine esas Laboratuvar tetkiklerini daha sık talep edebilirdi.

Portör muayenesine esas Laboratuvar tetkikleri (Sağlık Bakanlığı Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğü’nün 2005/9 sayılı genelgesi gereğince) şunlardı:

1-GAİTA KÜLTÜRÜ ( Salmonella ve Shigella yönünden, en az yılda bir)

2-DIŞKININ MİROSKOPİK İNCELENMESİ ( Entamoeba, histolytica kistleri, giardia lamblia kistleri ve helmint yumurtaları yönünden, en az altı ayda bir)

3-BOĞAZ VE BURUN KÜLTÜRÜ (Staphylococcus aureus yönünden, en az yılda bir)

4-AKCİĞER GRAFİSİ ( Tüberküloz yönünden, en az yılda bir)

5-EL KÜLTÜRÜ (yılda bir)

6-HEPATİT B TARAMASI (3 ayda bir)

İlgili işlerde çalışanlara HEPATİT B AŞISI (isteğe bağlı) programına bağlı aşı uygulaması yapılması çalışanların ve hizmet alanların yararına görüş bildirilmiştir.

Bu tetkiklerin yeni işe başlayanlarda, işe giriş muayenesi ile birlikte, çalışanlarda ise periyodik portör taraması şeklinde yapılması ve sonuçlarına göre etkili bir surveyans sistemi uygulayarak laboratuvarlarda ve kliniklerde tanısı konulup, taşıyıcılık özelliği olan enteropatojenlerle ilgili kaynak ve bulaşma yolları çalışmaları yapılmaktaydı.

Portörlüğü tespit edilenlerin geçici işten uzaklaştırılması veya işyerinde yaptığı işin geçici olarak değiştirilmesi de dâhil olmak üzere hastalık yayılımını engelleyecek tedbirler alınmaktaydı.


Sağlık Bakanlığı Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğünün 25.04.2006 tarih ve 5548 sayılı yazısı.

Bilindiği üzere, 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunun 126.maddesi amir hükmüne göre;

**Başta gıda işkolunda çalışanlar olmak üzere,

**Otel,

**Motel,

**Pansiyon gibi konaklama yerleri,

**Bar,

**Gazino gibi eğlence yerleri,

**Berber,

**Kuaför,

**Hamam,

**Sauna,

**Güzellik salonu gibi özel hizmet sunan yerler ile

Beşeri münasebet içeren işkollarında çalışanlar, işe başlamadan önce bulaşıcı hastalıklar taşımadığına dair sağlık raporu almakla yükümlüdür.

Bu yükümlülük kişinin çalıştığı süre içerisinde her üç ayda bir sıhhi muayene olmakla ve istenebilecek tetkikleri yaptırmakla devam etmektedir. Aksi taktirde idari ve adli yaptırımlara maruz kalabilmektedir. Sıhhi muayeneyi destekleyici tetkikler arasında Hepatit B de bulunmaktadır.

Ancak Sağlık Bakanlığı Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğünün, ilgideki kayıtlı yazısı ile Hepatit B tetkiklerinin “Özel meslek grupları ve seks işçilerinde yaptırılmasını istenmiştir.

Berber ve kuaför gibi yerlerde çalışanların yanı sıra, güzellik salonu, masaj salonu, hamam, sauna ile eğlence yerlerinde çalışanlar özel meslek mensubu sayılmaktadır.

*** Bu bakımdan söz konusu yerlerde çalışanların radyolojik ve mikrobiyolojik tetkiklerinin yanında Hepatit B taraması da yaptırması gerekmekteydi.***


Portör Muayeneleri ile ilgili Sağlık Muayene Kartları ve ilgili uygulamalar nelerdi?

Sağlık Muayene Kartları kişiye özel kartlar olup, ilgili bölümlerin (adı, soyadı, işyeri adı v.b.) doldurulması ve fotoğrafların yapıştırılması zorunluydu. Personelin eski Sağlık Muayene kartlarının ilgili bölümlerinden (Gaita kültürü, burun-boğaz kültürü, gaitada parazit, akciğer grafisi ve fiziki muayene) en az birinin tamamen dolmuş olması halinde yenisi verilirdi.

Özel sağlık kurum ve kuruluşlarda (özel Laboratuvarlar, özel hastaneler v.b.) yaptırılan Laboratuvar tetkiklerinin onaylanma yetkisi, bu kurum ve kuruluşların (özel Laboratuvarlar, özel hastaneler v.b.) bulunduğu İlçe Sağlık Grup Başkanlığında olup Sağlık Muayene Kartları da onaylamayı yapan İlçe Sağlık Grup Başkanlığından temin edilmekteydi.

Onaylama Sağlı Grup Başkan Yardımcısı tarafından yapılırdı. Onaylamaya, iki nüshalı analiz raporu ve mevcut sağlık muayene kartları ile birlikte gidilmeliydi.

Kamu sağlık kurum ve kuruluşlarında yaptırılan Laboratuvar tetkiklerinin Sağlık Muayene kartlarına işlenmesi ve kart temini işletmenin bulunduğu İlçe Sağlık Grup Başkanlıkları tarafından;

Halk Sağlığı Laboratuvarlarına bizzat başvuru yapılarak analizlerin yaptırılması halinde Laboratuvar tetkiklerinin Sağlık Muayene kartlarına işlenmesi ve kart temini Halk Sağlığı Laboratuvarları tarafından gerçekleştirilmekteydi.

Laboratuvar sonuçlarının Sağlık Muayene Kartlarına işlenmesi için kart sahibi, işletme sahibi, sorumlu müdür, işyeri hekimi veya analizleri yapan özel sağlık kuruluşunun yetkilendirdiği personel onaylama merciine başvurabilmekteydi..

Onaylama yalnızca Sağlık Müdürlüğü’ne ait Sağlık Muayene Kartlarına yapılmaktaydı.

Portör muayenelerine dayanak teşkil eden 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nun 126’ncı ve 127’nci maddeleri, 2 Kasım 2011 tarihli ve 28103 sayılı mükerrer Resmî Gazete’de yayımlanan 663 sayılı Sağlık Bakanlığının ve Bağlı Kuruluşlarının Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname’nin 58’inci maddesinin 11’inci fıkrasıyla değiştirilmiş olup portör muayeneleri yerine “hijyen eğitimi” verilmesi hükmü getirilmiştir.

Portör muayeneleri 11/10/2011-KHK/663/58.md ile KALDIRILMIŞTIR. Resmi gazeteyi inceleyebilirsiniz.  (https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2011/11/20111102M1.htm)

Madde 126- (Değişik madde: 11/10/2011-KHK/663/58.md.) 02/11/2011 tarihli resmi gazetede yayınlanarak uygulamaya konmuştur.

Gıda üretim ve satış yerleri ve toplu tüketim yerleri ile insan bedenine temasın söz konusu olduğu temizlik hizmetlerine yönelik sanatların ifa edildiği iş yeri sahipleri ve bu iş yerlerinin işletenleri, çalışanlarına, hijyen konusunda bu iş yerlerindeki meslek ve faaliyetin gerektirdiği eğitimi vermeye veya çalışanların bu eğitimi almalarını sağlamaya, belirtilen eğitimleri almış kişileri çalıştırmaya, çalışan kişiler ise bu eğitimleri almaya mecburdurlar. Bizzat çalışmaları durumunda, iş yeri sahipleri ve işletenleri de bu fıkra kapsamındadır.

Bulaşıcı bir hastalığı olduğu belgelenenler ile iş yerinin faaliyet ve hizmetlerinden doğrudan yararlananları rahatsız edecek nitelikte ve görünür şekilde açık yara veya cilt hastalığı bulunanlar, bizzat çalışan iş yeri sahipleri ve işletenleri de dâhil olmak üzere, alınacak bir raporla hastalıklarının iyileştiği belgeleninceye kadar, birinci fıkrada belirtilen iş yerlerinde çalışamaz ve çalıştırılamazlar. Çalışanlar, hastalıkları konusunda işverene bilgi vermekle yükümlüdür.

17.12.2011 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan (https://resmigazete.gov.tr/fihrist?tarih=2011-12-17) GIDA HİJYENİ YÖNETMELİĞİ’nin 21. maddesi gıda işkolunda çalışanlar için kaldırılmış olan portör muayenesinin yerini alacak eğitim hususuna açıklık getirmiştir. 

 Eğitim

 MADDE 21 – (1) Gıda işletmecisi,

  1. a) Gıda işinde çalışan personelin yaptıkları işin gerektirdiği gıda hijyeni konularında kontrol edilmelerini ve bilgilendirilmelerini ve/veya eğitilmelerini,
  2. b) Bu Yönetmeliğin 22 nci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen prosedürün geliştirilmesi ve sürdürülmesinden veya iyi uygulama kılavuzlarının uygulanmasından sorumlu olan personelin, tehlike analizi ve kritik kontrol noktaları/HACCP ilkelerinin uygulanması konusunda yeterli eğitimi almalarını, sağlar.

SONUÇ OLARAK; gıda işkolunda çalışanlarına portör muayene şartı Kanun değişikliği ile kaldırılmış olup, portör muayene yerine detaylı ‘HİJYEN VE SANİTASYON’ eğitimi verilmesi şartı getirilmiştir.

Ayrıca:

 20 temmuz 2013 tarih ve 28713 sayı ile Resmi Gazetede ( https://resmigazete.gov.tr/fihrist?tarih=2013-07-20 ) yayınlanan İş yeri hekimleri ve Diğer sağlık personelinin görev, yetki, sorumluluk ve eğitimleri hakkında yönetmelik hükümlerine göre: Çalışanın kişisel özellikleri, işyerinin tehlike sınıfı ve işin niteliği öncelikli olarak göz önünde bulundurularak uluslararası standartlar ile işyerinde yapılan risk değerlendirmesi sonuçları doğrultusunda;

  1. Az tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç beş yılda bir,
  2. Tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç üç yılda bir,
  3. Çok tehlikeli sınıftaki işyerlerinde en geç yılda bir,

defa olmak üzere periyodik muayene tekrarlanır. Ancak işyeri hekiminin gerek görmesi halinde bu süreler kısaltılır.

Hükmüne dayanarak işyeri hekimi gerekli gördüğü tahlil ve tetkikleri yaptırmakla ve uygun gördüğü sıklıkla muayenelerini tekrarlamakla sorumlu olmuştur.

Tüm ilgili ve yetkililerin alışkanlık olarak uygulamaları yeni yönetmeliklere göre tekrar düzenlemeleri, ilgili konularda işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarından destek almaları yararlarına olacaktır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

10.11.2024 tarihi itibari ile yürürlükteki kanun ve yönetmeliklerden yararlanılmıştır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Makaleler, Mevzuat10 Kasım 2024
3 Kasım 2024

Özlük Dosyası İçeriği

Sayın işveren,

10 Haziran 2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmış ve aynı gün yürürlüğe girmiş olan 4857 sayılı İş Kanunun 75. Maddesinde “İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu kanunun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.” hükmü yer almaktadır.

Özlük dosyalarının hazırlanması ve çalışanlara ait evrakların oluşturulmasında önemli hususlara da dikkat etmek gerekir.

4857 sayılı İş Kanunun 75. Maddesine aykırı davranışların meydana gelmesi halinde ise 104. Madde hükümleri devreye girmektedir.

4857 sayılı İş Kanunun 104. madde: 75 inci maddesindeki işçi özlük dosyalarını düzenlemeyen, 76 ncı maddesinde belirtilen yönetmelik hükümlerine uymayan işveren veya işveren vekiline ……….. Türk Lirası idari para cezası verilir. (Para cezası her yıl değişmekte olup ilgili yıl değerleri dikkate alınmalıdır.)

4857 sayılı İş Kanunun 75. Maddesine göre çalışanın özlük dosyasına hazırlarken, Türk Ceza Kanunu’nun ilgili hükümlerine özellikle 135. maddeye aykırılık oluşturmayacak şekilde tamamlanmalıdır.

TCK’nın 135. ve 136. maddelerinde kişisel verilerin hukuka aykırı olarak kaydedilmesi, başkalarına verilmesi, yayılması ve ele geçirilmesi fiilleri ile 138. maddesinde kişisel verilerin yok edilmemesi fiili suç olarak tanımlanmıştır.  

Resmî Gazete Tarihi: 07.04.2016 Resmî Gazete Sayısı: 29677 ile yayınlanan 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümleri de özellikle özlük dosyası içeriğinin doğru belirlenmesi, saklanması ve imhası ile ilgili hususları belirlemekte dikkate alınmalıdır.

Bu sebeple çalışanınız olmayan kişiler hakkında kişisel verilerin kaydedilmemesi gerektiği gibi çalışanlarınıza ait hukuki veya idari dayanağı olmayan bilgiler de kayıt altına alınmamalıdır.

Siz işverenlerimize, kanunlarca işverene getirilmiş yükümlülükler kapsamında düzenlenmesi zorunlu olan başlıca belgelere hatırlatmak istiyoruz.

İlgili kanun ve yönetmeliklerde zamanla değişiklikler olabileceğini göz önünde bulundurarak, firmanız bünyesinde insan kaynakları ve muhasebe birimleri ile çalışanlarınızın özlük dosyaları düzenlemelerini yapabileceğiniz gibi, firmanız dışında hizmet aldığınız profesyonellerden bilgi ve destek alarak da gereklilikleri yerine getirebilirsiniz.

Bu belgeler; işveren olarak sizlerin yasal yükümlülükleri, iş sözleşmesinden kaynaklanan borçları çerçevesinde özellikle işlemlerin kanuna uygun, verimli ve doğru yönetimi, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygulanması ve belgelendirilmesi, denetim ve anlaşmazlık hallerinden ispat ya da delil bildirme yükümlülüğünü yerine getirmeye yardımcı olması gibi amaçlarla toplanan belgeler niteliğindedir.

Özlük dosyasında çalışmanın niteliğine göre bulunması gereken belgeler ve hukuki dayanakları

  1. Çalışana ait kimlik bilgileri – Nüfus Cüzdanı fotokopisi/örneği (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 75)
  2. İkametgâh belgesi (25 Ocak 2012 Tarih ve 28184 Nolu Resmi Gazete yayınlanan Tebligat Kanunun Uygulanmasına Dair Yönetmelik Madde 16)
  3. İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin iş yerinde yapılmış ve yapılacak eğitimleri ve işçinin bu eğitimlere katıldığını ve katılacağını gösteren çizelgeler (Temel İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi ve tamamlayıcı eğitimler, Az tehlikeli sınıf işletmelerde yıllık 8 saat, Tehlikeli sınıf işletmelerde yıllık 12 saat, çok tehlikeli sınıf işletmelerde yıllık 16 saat eğitim aldığına dahil sertifikaları) (6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 4 ve Madde 17-1 )
  4. Az Tehlikeli, Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıf işlerde çalışanlar için belirli periyotlarda alınması zorunlu işe giriş ve devamında çalışmasına engel olmadığını gösteren işyeri hekimi muayene raporları (6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 15 )
  5. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine ilişkin gerekli bilgilerin, araç ve gereçlerin verildiğini gösteren araç ve gereçlerin listesini içeren işçinin imzasını taşıyan belgeler (Zimmet Formu), (6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 19)
  6. İşyerinde/Şantiyede çalışanların okuyup imzalamaları ve bir nüshalarını almaları gereken iş güvenliği talimat ve taahhütnamesi. (4857 sayılı İş Kanunu 7 nci maddesinin birinci fıkrası, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Madde 19 – 1 ve 2 fıkrası)
  7. Diploma Örneği / Fotokopisi Çalışanın son mezun olduğu okula ait (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Çalışanların eğitimi konulu 17. Maddesi (3) fıkrası: ve 30. Madde – (1)- e fıkrası)
  8. Adli sicil kaydı – Kişisel Verilerin Korunması Kanunu ve İş Kanunu açısından sakınca teşkil etmemesi için çalışandan açık rıza almak şartı ile istenebilir. (6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır) Özelliği olan bazı işlerde adli sicil kaydı zorunluluk olabilir. Eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu olan firmalarda (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 30 – Ek Madde 2)
  9. Mesleki eğitim belgesi, Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz. (6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Çalışanların eğitimi konulu 17. Maddesi (3) fıkrası: ve 30. Madde – (1)- e fıkrası) veya Mesleki Yeterlilik Belgesi (Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimlerine Dair Yönetmeliğin 6’ıncı maddesi 8. fıkrası)
  10. İşyerinde/Şantiyede çalışan iş makinası operatörlerinin operatörlük belgesi ve G sınıfı sürücü belgesi. Kamyonlarda ağır vasıta ehliyetli şoförler, iş makinelerinde ise (Karayolları Trafik Yönetmeliği’nin 87. maddesi gereğince) iş makineleri kullanma yetki belgesi (Operatörlük Belgesi) ve (G) sınıfı sürücü belgesi bulunanları çalıştırmak zorundadır.
  11. İşyerinde/Şantiyede çalışmakta olan ticari araç kullanan şoförlerinde SRC belgeleri. (Resmî Gazete Tarihi: 03.09.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25572 Karayolu Taşımacılık Faaliyetleri Mesleki Yeterlilik Eğitimi Yönetmeliği)
  12. İşyerinde/Şantiyede çalışmakta olan ticari araç kullanan şoförlerinde psikoteknik muayene raporları.Şoförlük mesleği bakımından bedeni ve psiko-teknik açıdan sağlıklı olduklarını gösteren bir sağlık raporunu, yetkili sağlık kuruluşlarından her beş yılda bir almaları, şarttır. (Resmî Gazete Tarihi: 08.01.2018 Resmî Gazete Sayısı: 30295 Karayolu taşıma yönetmeliğinin 34. madde)
  13. İşe giriş bildirgesi (5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun 8. Maddesi)
  14. Yabancı uyruklu çalışan için çalışma izni (13 Ağustos 2016 tarih ve 29800 sayılı Resmi Gazete yayınlanan 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu)
  15. Süresi bir yıl ve daha fazla olan asgari ve azami müddetli ile çalışma var ise belirsiz süreli iş sözleşmesi bir örneği (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 8 – 11 – 12) veya belirli süre ile çalışma var ise Belirli süreli iş sözleşmesi bir örneği (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 8 – 11 – 12) Eğer, Yazılı iş sözleşmesi yapılmamış işe işe aldıktan sonra en geç iki ay içinde çalışana verilmesi zorunlu olan “iş koşullarını içeren yazılı belgenin“ çalışanın bu belgeyi aldığını gösteren şerhini ve imzasını taşıyan bir örneği (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 8)
  16. Esaslı değişiklik anlaşmaları. (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 22)
  17. Çağrı üzerine veya uzaktan çalışma var ise sözleşmenin bir örneği (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 14)
  18. Her ay çalışana verilmesi zorunlu olan “ücret pusulasının “ işçinin imzasını taşıyan örneği (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 37)
  19. Çalışandan alınan fazla saatlerle çalışmaya onay belgeleri (4857 Sayılı İş kanunu Madde 41)
  20. Serbest zaman kullanmak isteyen çalışanın istek dilekçeleri ve serbest zaman dilekçesi (4857 Sayılı İş kanunu Madde 41)
  21. Çalışanın ücretinde ve sosyal haklarında ortaya çıkan değişikleri gösteren belgeler. (4857 Sayılı İş kanunu Madde 22)
  22. Terfi ve nakil işlemlerini gösteren belgeler. (4857 Sayılı İş kanunu Madde 22)
  23. Denkleştirme esasının uygulandığı günlerde çalışanın periyodik (en fazla iki aylık) çalışma sürelerini ve ücretli boş zamanlarını gösteren çizelgeler (4857 Sayılı İş kanunu Madde 41)
  24. Sözleşmede hüküm bulunmayan hallerde çalışandan alınan Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde çalışmaya onay belgeleri (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 44)
  25. Hamile kadın çalışanların doğumdan önce üç hafta kalıncaya kadar çalışması halinde gerekli olan doktor onayı (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 74)
  26. Doğum öncesi ve sonrası izinlerin artırılması gerektiğini gösteren doktor raporu (4857 Sayılı İş Kanunu 74)
  27. Süt iznini nasıl kullanmak istediğini gösteren çalışanın imzasını taşıyan dilekçe, bu isteğe göre oluşturulmuş süt izni çizelgesi (4857 Sayılı İş Kanunu 74)
  28. Yıllık ücretli izinleri gösteren ve çalışanın imzasını taşıyan izin kayıt belgesi (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56)
  29. İş sözleşmesi sona erdiğinde çalışana verilmesi zorunlu olan “çalışma belgesi’nin bir örneği ile belgenin çalışana verildiğini gösteren ve çalışanın imzasını taşıyan ispat belgesi (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 28)
  30. İşsizlik sigortası kanunu uyarınca verilmesi zorunlu olan (İAB) İşten Ayrılma Bildirgesi (4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kannunu Madde 48)
  31. Erkek çalışanlar için askerlik durumu belgesi (1632 sayılı Askeri Ceza Kanunu Madde 75 ”kaçakları, izinsizleri, bakayayı, yoklama kaçaklarını, saklıları ve çağrılıp ta gelmiyen yedek subaylar ve yedek astsubaylar ile yedek askeri memurları bilerek özel ve resmi hizmete alanlar veya gizliyenler 6 aydan 1 yıla kadar hapis cezasıyla cezalandırılır)
  32. 18 yaşın altındaki işçiler için ebeveyninin çalışma muvafakatnamesi (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 71)
  33. Çalışana verilen her türlü izne ilişkin talep dilekçeleri, izin kullandırma çizelgeleri ve yıllık izin kayıt belgesi. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 – 53 – 54 – 55 – 60 ve Resmî Gazete Tarihi: 03.03.2004 Resmî Gazete Sayısı: 25391 yayınlanan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği Madde 19 – 20)
  34. İş yerinde ilan edilen ara dinlenmeleri çerçevesinde çalışandan haftalık yada aylık alınacak ara dinlenmeleri kullandığına ilişkin çalışan tarafından imzalanmış belge. (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 66 – 67 – 68)
  35. Gece çalışması yaptırılan işlerde gece çalışmalarının 7.5 saatten fazla yapılmadığını gösteren ve çalışanın imzasını taşıyan gece çalışma çizelgeleri. (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 69)
  36. Çalışanın gece ve gündüz postalarında çalışması halinde haftalık posta değişikliğini gösteren bireysel posta çizelgesi (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 69)
  37. İş sözleşmesi sona erdiğinde çalışan yapılması zorunlu ödemelerinin yapıldığını gösteren çalışanın imzasını taşıya ödeme makbuzları ve ibraname. (Borçlar Kanunu Madde 420)
  38. Personel engelli ise Engelli Raporu fotokopisi ya da aslı (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 30 – Ek Madde 2)
  39. Eski Hükümlü (Adli sicil Kaydı ve ilgili evrakları), terör mağduru veya engelli işçinin (Engelli Raporu) (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 30)
  40. Çalışana iş sürecinde yapılan bildirimler, uyarılar, kurallara göre verilmiş cezalar, çalışana yapılmış savunma vermesi çağrıları, çalışanın vermiş olduğu savunmalar, bildirimleri tebliğden kaçınan çalışan ilişkin tutanaklar. (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 38)
  41. Sakatlık indiriminden faydalanan işçi için Gelir İdaresi Başkanlığı’ndan alınmış indirim yazısı (193 sayılı Gelir Vergisi Kanununu Madde 31)
  42. Geçici iş ilişkisi ile devredilecek çalışandan devir sayısında alınmış olan yazılı rıza, (4857 Sayılı İş Kanunu – Geçici iş ilişkisi Madde 7) 
  43. Sendika üyesi çalışan bakımından üyelik belgesi ve üye olmayanlar bakımından dayanışma aidatı ödeyerek Toplu İş Sözleşmesinden yararlanma talebini içeren dilekçe. (7 Kasım 2012 tarihlili ve 28460 Sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 39)
  44. Kan grubu kartı (Resmî Gazete Tarihi: 20.07.2013 Resmî Gazete Sayısı: 28713 le yayınlanan İşyeri Hekimi Ve Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki, Sorumluluk Ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik ekinde yer alan EK-2 muayene formunun içeriğinde yer alan kişisel soorular arasında yer almaktadır. Ayrıca İşletmeler bilerek yada bilmeyerek insani ve toplumsal sorumluluk gereği özlük dosyasına dahil ederler)
  45. İş sözleşmesinin feshini veya diğer sona erme nedenlerine ilişkin belgeler (4857 Sayılı İş Kanunu Madde 19)

Sıralananların yanı sıra birçok farklı belgenin de olabileceğini vurgulamak gerekir.

Ayrıca belirtilen her belgenin her çalışanın dosyasında olması söz konusu değildir. Çalışanın yaşına, cinsiyetine, uyruğuna, istihdam şekline ve yaptığı işe göre farklı belgelere ihtiyaç duyabileceği gibi bazılarında olması gereken belgelere bir başka çalışanda gerekli görülmeyebilir.

Elbette bu nitelikte belgeler de yukarıda sayılanlarla sınırlı değildir.

  1. İş başvuru formu – Çalışan işe alınırken yaptığı, işe alma sırasında çalışanla yapılan mülakat, görüşme ve test sonuçları. (6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır)
  2. Çalışan için uygulanan “performans ve verimlilik değerlendirme sisteminin” periyodik sonuçlarını gösteren belgeler.(6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır)
  3. Vizite kağıtlarının örnekleri, (6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır)
  4. İstirahat raporlarının örnekleri,(6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır)
  5. Çalışanla ilgili departmanlar arası yazışmalar ve gerekli görülen diğer belgeler, (6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır)
  6. Çalışanın takoğraf verileri (Karayolları Trafik Yönetmeliği Takoğraf Cihazı ile Sürücü Çalışma Belgesi Bulundurma ve Kullanma Zorunluluğu Madde 99 – a) Takoğraf cihazları – 2)
  7. Çalışanın fotoğrafı/ları (Gerekçesi hukuka uygun olmalı ve 6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu hükümlerine uygun onam alınmalıdır)

         Ayrıca,

         Firmanız çalışma / hizmet alanına ve çalışmak amacı ile girecek olan tüm çalışanlardan, kendi firmaları tarafından verilmiş olan ve işyerinizde görevlendirildiklerine dair yazı ve sizin iş yerinizde çalışmaya muvafakat ettiğine dair belge ile birlikte diğer belgeleri istemeniz yararınıza olacaktır.

         Çünkü,

         4857 Sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrasına göre: Bu ilişkide asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

         4857 Sayılı İş Kanunu, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununu 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6098 Sayılı Borçlar Kanunu ve ilgili tüm kanunlar ve ilgili yönetmelikleri gereği;

İŞVEREN, kendi işyerinde, iş yaptığı / hizmet verdiği yerlerde;

1- Kendi SGK lı çalışanından da ,

2- Anlaşmalı taşeronunun çalışanlarından da,

3- Fatura karşılığı hizmet aldığı firmanın çalışanlarından da SORUMLUDUR.

Yukarıda siz işverenlerimiz bilgilendirmek ve/veya bildiğiniz konuları hatırlatmak için ortaya konulmuş gereklilikler mevcuttur.

Mevzuatlarda yapılan değişiklikleri devamlı olarak takip etmeli, düzenlemelerinizi güncel olarak yapmalısınız.

Bu sebeple bilgilendirmelerimiz ışığında gerekliliklerinizi, konu ile ilgili hizmet aldığınız profesyonellere danışarak yerine getirmenizi tavsiye ederiz.

Özlük dosyalarının;

  • Vergi uygulamaları bakımından 5 yıl,
  • SGK uygulamaları bakımından 10 yıl,
  • İş sağlığı ve güvenliği uygulamaları bakımından 15 yıl

Saklanması zorunludur.

Özlük Dosyası – Yargıtay Kararlarından Örnekler

Örnek Yargıtay Kararı: ‘’… İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir…’’

(T.C. Yargıtay 9. HD, 2021/7105 E. 2021/11870 K. 15.9.2021 T.)

Örnek Yargıtay Kararı: “…Davacı işçi kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretleri talep etmiş mahkemece davacının imzasını taşıyan yıllık izin defteri sunulamadığı gerekçesi ile istekle ilgili hüküm kurulmuştur. Dosya içinde bulunan yıllık ücretli izin defteri işveren onaylı olmakla birlikte davacının imzasını taşımamaktadır. Ancak; izin defteri ekinde yer alan davacının imzasını içeren izin talep dilekçelerinde davacı işçi hangi yıla ait kaç gün izin kullanmak istediğini belirtmiş davalı işveren yetkilileri ile belediye başkanı tarafından izin kullanmasının onaylandığı anlaşılmıştır…’’

(T.C. Yargıtay 9. HD 2017/13477 E. 2020/48 K. 13.01.2020 T.)

Örnek Yargıtay Kararı: ……DAVACININ ÖNCEKİ İŞYERİNDEKİ ÖZLÜK DOSYASININ YENİ İŞVERENE GÖNDERİLMESİ NEDENİYLE KİŞİLİK HAKLARI ZARAR GÖRDÜĞÜNDEN MANEVİ TAZMİNAT DAVASI ( İnsan Kaynakları Müdürünün Dava Konusu Dosyayı Kendiliğinden Yeni İşverene Gönderildiği Yönünde Beyanı – Özel Bilgelerin Korunması Gereği/Davanın Kabulü ) •

İŞÇİ HAKKINDAKİ ÖZLÜK DOSYASINDAKİ ÖZEL BİLGİLERİN KORUNMASI GEREKTİĞİ ( Gizli Kalmasında İşçinin Haklı Çıkarı Bulunan Bilgilerin Açıklanmaması Gerektiği – Eldeki Davadaki Özlük Dosyanın Yeni İşverene Gönderilmesi Nedeniyle Davacının Manevi Yönden Etkilendiğinin Açık Olduğu – Manevi Tazminat Belirleneceği )

İŞÇİNİN GİZLİ KALMASI GEREKEN ÖZLÜK BİLGİLERİ ( Özel Mesajlar/Davacının Bir Kısım Senede Bağlı Tutarları Eski İşyerine Ödeyeceğine Dair Taahhüdünü İçeren İşten Ayrılma Dilekçesi ve Ödeme Dekontlarının Açıklanmaması Gereği – Davacının Sağlık Sorunları ile İlgili Yazışmaları/Özlük Dosyasının Muhafaza Edileceği )

İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKLARININ ZARAR GÖRDÜĞÜNÜN KABULÜ ( Özlük Dosyasının Yeni İşverene Gönderilmesi Nedeniyle İşçinin Manevi Olarak Etkilendiğinin Kabulü )

İŞÇİYE AİT ÖZEL YAZIŞMALARIN BULUNDUĞU ÖZLÜK DOSYASI ( Elektronik Posta Yazışmalarının da Bulunduğu Özlük Dosyasının Eski İşveren Tarafından İşçinin Çalıştığı Yeni Yere Gönderilmesi Nedeniyle İşçinin Kişisel Haklarının Zarara Uğradığı – Manevi Tazminat Talebi/Kişilik Hakları/İşçi Hakları/Özlük Dosyası )

(YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ E. 2014/37215 K. 2016/9418 T. 14.4.2016)

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Değerli işverenler son olarak,

Firmanızın çalışma alanını ilgilendiren kanun ve yönetmelikleri özellikle bilmeli ve değişiklikleri takip etmelisiniz. Aynı zamanda iş alanınız ile ilgili konularda Hukuk, Muhasebe, İş Sağlığı ve Güvenliği başta olmak üzere profesyonel hizmet almalısınız.

Aşağıda Çalışma Bakanlığı internet sitesinde bulunan sadece Türk vatandaşlarının çalışabileceği meeslek ve işler yer almaktadır.

Kanunlarla Türk Vatandaşlarına Hasredilen ve Yabancıların Çalışmalarının Yasak Olduğu Meslek ve Görevler https://www.csgb.gov.tr/uigm/calisma-izni/turk-vatandaslarina-hasredilen-meslekler/

  1. Özel Güvenlik Şirketleri İçin Kurucu, Yönetici, Eğitici ile Şirket Tüzel Kişi Ortağının Yetkilendirdiği Temsilciler (Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun 5. madde)
  2. Özel Güvenlik Görevlileri (Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun 10. madde)
  3. Çarşı ve Mahalle Bekçiliği (Çarşı ve Mahalle Bekçileri Hakkında Kanun 3. madde)
  4. Mali Müşavirlik  (Serbest Muhasebeci Mali Müşavirlik ve Yeminli Mali Müşavirlik Kanunu 4. madde)
  5. Kooperatif Yönetim Kurulu Üyeleri (Kooperatifler Kanunu 56. madde)
  6. Gümrük Müşavir Yardımcısı (Gümrük Kanunu 227. madde)
  7. Türkçeden Başka Dille Öğretim Yapan ve Yabancılar Tarafından Açılmış Bulunan Okulların Kurucuları (Özel Öğretim Kanunu 8. madde)
  8. Özel Hastanelerde Mesul Müdür (Hususi Hastaneler Kanunu 9. madde)
  9. Diş Hekimliği, (Tababet ve Şuabatı Sanatlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun, 30. madde)
  10. Hastabakıcı  (Tababet ve Şuabatı Sanatlarının Tarzı İcrasına Dair Kanun, 63. madde)
  11. Eczacılık  (Eczacılar ve Eczaneler Hakkında Kanun 2. madde)
  12. Veterinerlik (Veteriner Hekimliği Mesleğinin İcrasına, Türk Veteriner Hekimleri Birliği ile Odalarının Teşekkül Tarzına ve Göreceği İşlere Dair Kanun 2. madde)
  13. Uzmanlık Eğitimi Dışında Çalışacak Yabancı Asistanlar (Tıpta Uzmanlık Tüzüğü 20. madde)
  14. Noter (Noterlik Kanunu 7. madde)
  15. Hakim ve Savcı (Hakimler ve Savcılar Kanunu 7. madde)
  16. Avukat (Avukatlar Kanunu 3. madde)
  17. Arabulucu (Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu 20.madde)
  18. Konkordato Komiseri (Konkordato Komiserliği ve Alacaklılar Kuruluna Dair Yönetmeliği 4. madde)
  19. Stajyer Havacılık Bilgi Yönetimi Memuru (Havacılık Bilgi Yönetimi Personeli Lisans ve Derecelendirme Yönetmeliği 16. madde)
  20. Fahri Trafik Müfettişi (Karayolları Trafik Kanun Ek 6. madde)
  21. Taşıma İşleri Organizatörlüğü (Taşıma İşleri Organizatörlüğü Yönetmeliği 7. madde)
  22. Acente Sorumlusu, Seyahat Acentesi Sorumlusu (Seyahat Acenteleri ve Seyahat Acenteleri Birliği Kanunu 3. madde)
  23. Turist Rehberi (Turist Rehberliği Meslek Kanunu 3. madde)
  24. Kara Suları Dahilinde Balık, İstiridye, Midye, Sünger, İnci, Mercan İhracı, Dalgıçlık, Arayıcılık, Kılavuzluk, Kaptanlık, Çarkçılık ,Katiplik, Tayfalık vb. (Kabotaj Kanunu 3. madde)
  25. Spor Müşavirleri (Gençlik ve Spor Genel Müdürlüğü Spor Müşavirleri Atanma ve Çalıştırma Yönetmeliği 5. madde)
  26. Tarım Alanında İş Aracısı (Tarımda İş Aracılığı Yönetmeliği 6. madde)
  27. Gemi Acente Yetkilisi ve Gemi Acente Personeli (Gemi Acenteleri Yönetmeliği 7. ve 8. madde)
  28. Daimî Nezaretçi, Teknik Eleman (Maden Yönetmeliği 125. ve 130. madde)

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

03.11.2024 tarihi itibari ile yürürlükteki kanun ve yönetmeliklerden yararlanılmıştır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Genel, Makaleler3 Kasım 2024
27 Ekim 2024

İşveren – Alt işveren (Taşeron)

Tarihi gelişimi

1776 Yılında “Fincancılar sözleşmesi” imzalandı.  Kütahya’da imzalanan bu sözleşme devlet hakemliğinde yapılan dünyada  ilk toplu sözleşme olarak tarihe geçmiştir.

Ülkemizdeki İş Sağlığı ve Güvenliği konusu 3 ayrı tarih dönemine ayırabiliriz.

  1. Tanzimat öncesi dönem. Lonca ( Orta Sandığı – Teavün Sandığı )
  2. Tanzimat ve Meşrutiyet dönemi.

1865 Dilaver paşa Nizannamesi (Havza-i Fahmiye Teamülnamesi) Ereğli ve Zonguldak havzası işçilerinin dinlenme ve tatil zamanlarını, barınma yerlerini, çalışma saatleri ve sağlıkla ilgili çeşitli konuları ele alınıştır)

1869 Maadin Nizannamesi (Bütün madenlerde çalışanların güvenliği ile ilgili çeşitli hükümleri düzenleyen mevzuat.)

1871 Ameleperver Cemiyeti

1895 Osmanlı Amele Yardımlaşma Cemiyeti

3. Cumhuriyet Dönemi.

Cumhuriyetin Kuruluşundan sonraki dönemden itibaren İşveren – Alt işveren ilişkilerini incelemeye başlarsak;

 Kurtuluş savaşı sırasında çıkarılan;

  • 151 Sayılı Hafta Tatili Kanunu,
  • 1921 Yılında 114 Sayılı ve 151 Sayılı  Zonguldak ve Ereğli Kömür havzalarında çalışanlar ile ilgili kanunlar,
  • 1932 yılında çıkarılan Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun da daha çok bireysel İş Hukuku alanındadır.

Bu dönemde toplu iş hukuku yönündeki düzenlemeler dolaylı yoldan yapılmıştır.

  • 1926 Tarihli Borçlar Kanunu,
  • 1926 Tarihli Medeni Kanun ve
  • 1930 Tarihli Umumi Hıfzısıhha Kanunlarında toplu iş hukukuna yönelik atıflar ve düzenlemeler vardır.
  • 1925 Tarihli ve 578 Sayılı Takrir-i Sukun  Kanunu da dolaylı da olsa çalışma ilişkilerini düzenlemesi açısından önemlidir.

Türkiye’de taşeron ilişkisinin iş hukuku alanına girmesi, 3008 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girdiği 1936 yılında  “üçüncü bir şahsın aracılığı” biçiminde düzenlenmesi ile başlamıştır.

3008 sayılı Kanunda 1950 yılında 5518 sayılı Kanunla yapılan değişiklikle birlikte, “aynı iş veya teferruatında iş alan” bu kişiler “aracı” olarak tanımlanmıştır. 1967 Yılında 931 sayılı İş Kanununun gerekçesinde de “aracı” kavramının yer aldığı görülmektedir.

İşveren – Alt işveren (Taşeron) Tanımı

Endüstriyel gelişim içinde oldukça önemli bir yer tutan taşeron meselesi sayısız hukuki ihtilafa neden olmuştur.

1475 sayılı İş Kanununda “diğer işveren” kavramı yer almış ve 1970’li yılların sanayi düzeni ve hukuk perspektifi ile düzenlenmiş hükümlerinin elverdiği ölçüde, bağımsız yargı organları bu yeni, dinamik ve gittikçe büyüyen meseleye çözüm aramak zorunda kalmışlardır.

Endüstride taşeron, tali işveren, alt ısmarlanan, alt işletici, alt işveren kavramları ile birlikte uygulamaların yaygınlaşması 1980’li yıllardan sonra olmuştur.

Yüksek Mahkeme kararları, 4857 sayılı yeni İş Kanununun oluşumu sürecinde de önemli bir yol gösterici olmuştur.

Borçlar Kanununun “istisna akdi” başlıklı On Birinci kısmında düzenlenmekte ve müteahhit kavramı olarak karşımıza çıkmaktadır. Borçlar Kanununun 355. maddesine göre; “iş sahibine ücret karşılığında bir iş (eser) yapmayı taahhüt eden kişi” müteahhittir, denmektedir.

Borçlar Kanununun 356. Maddesi uyarınca, müteahhit “işi bizzat yapmak veya kendi idaresi altında yaptırmak” zorundadır. Ancak işin niteliği açısından “şahsi maharetinin ehemmiyeti yok ise” işi bir başkasına da devredebilir. İşin devredildiği bu kişi ya da kuruluş taşerondur.

İşveren – Alt işveren (Taşeron) Hukuku

Yasal düzenlemeler işverenlere çalıştırdıkları işçi sayıları nispetinde yükümlülükler getirir. (Özürlü ve hükümlü istihdamı, İşyeri hekimi ve İş Güvenliği Uzmanı ile çalışma vb)

İşyerlerinin büyüklüklerine göre (sermaye, çalışan işçi sayısı vb) istihdam yükümlülükleri olduğu gibi işçi hakları açısından da  işverenlere işçi sayısına göre ek yükümlülükler getirmektedir. (işçi sayısının artması beraberinde sendikalaşma ve toplu iş sözleşmelerini de gündeme getirmektedir.)

Günlük uygulamada sıklıkla karşılaştığımız bir durum, işverenler işçi sayısıyla orantılı olarak artan yükümlülüklerinde kurtulmak ve sendikalaşmanın önüne geçmek için alt işverenlik sözleşmeleri yapmaktadır. Alt işverenlik sözleşmesi ile işverenler kendi şirketlerinde yasal olarak çalıştırdıkları işçi sayısını azaltmaktadırlar.  

 4857 Sayılı İş Kanununun 2. maddesi uyarınca bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Yine aynı maddeye göre işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

Alt iş verrenlik yönetmeliğinde  “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş”, mal veya hizmet üretiminin zorunlu unsurlarından olan, işin niteliği gereği işletmenin kendi uzmanlığı dışında ayrı bir uzmanlık gerektiren iş şeklinde tanımlanmıştır.  Bu tanımlama da göstermektedir ki alt işverenin alabileceği asıl işler oldukça sınırlıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği incelendiğinde asıl işveren-alt işveren çalışma şekli:

  • Yardımcı işlerde herhangi bir koşul olmaksızın alt işverene iş verilebilir.
  • Alt işverene asıl işin bir bölümünde yalnızca işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş verilebilir.

İlgili Kanun ve Yönetmelikler dikkate alındığında asıl iş, yasalara uygun  herhangi bir gerekçe olmadan alt işverene verilemez. Makinanın başında aynı işi yapan iki işçiden biri alt işverenin işçisi olamaz.

Örnek bir olayda Yargıtay’ın verdiği karara bakarsak  “Temizlik ve çöp nakil işi belediyelerin asıl işlerindendir. Belediyelerin asli işlerinden olan temizlik hizmeti işini 4857 Sayılı İş Kanununun 2/VI-VII maddesi uyarınca taşeronlara devretmesi mümkün olmadığından bu tür taşeronluk sözleşmeleri geçerli sayılamayacağından davalı belediyenin işe iade ve sonuçları yönünden sorumlu tutulması gerekir.” şeklinde karar vermiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E:2005/14421).

İlgili Kanun ve Yönetmelikler dikkate alındığında Metal sektöründeki bir fabrikanın yemekhanesinde, güvenlik bölümünde, bilgi işlem bölümünde, fabrika dışına nakliye işlerinde vb gibi  alt işveren vasıtasıyla (muvazaa olmaması şartıyla) işlerini yürütmesi mümkündür.

İşveren – Alt işveren (Taşeron) – Muvazaa

4857 no lu kanununun “İşyerini bildirme” başlıklı 3 üncü maddesinin 5763 sayılı Kanunla değiştirilen ikinci fıkrasına göre iş alan alt işveren; kendi işyerinin tescili için asıl işverenden aldığı yazılı alt işverenlik sözleşmesi ve gerekli belgelerle birlikte, birinci fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

Bölge müdürlüğünce tescili yapılan bu işyerine ait belgeler gerektiğinde iş müfettişlerince incelenir. İnceleme sonucunda muvazaalı (hileli) olduğunun, yani asıl işverenin işçilere karşı bazı sorumluluklarından kurtulmak veya işçilerin bazı haklarını ellerinden almak için bu yola başvurduğunun tespiti halinde , bu tespite ilişkin gerekçeli müfettiş raporu işverenlere tebliğ edilir.

Bu rapora karşı tebliğ tarihinden itibaren altı işgünü içinde işverenlerce yetkili iş mahkemesine itiraz edilebilir.

İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir. Rapora altı iş günü içinde itiraz edilmemiş veya mahkeme muvazaalı işlemin tespitini onamış ise tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır.

Ayrıca hem asıl işverene hem de alt işverene (taşerona) bu muvazaalı (hileli) işlemden dolayı  2013 yılı için ayrı ayrı 14.651 TL idari para cezası uygulanmaktadır”  İş mahkemesinin  kararı bu konuda kesin olup bu karara karşı temyiz yoluna gidilememektedir.

İş Mahkemesinin 4857 Sayılı kanunun ilgili fıkrasına uygun kararına temyiz yolunu kapalı tutan “İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.” biçimindeki beşinci cümlenin, Anayasa’nın 2., 36. ve  49. maddelerine aykırılığı ileri sürülerek iptaline karar verilmesi istemiyle Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından Anayasa Mahkemesi’nde açılmış olan davaya ilişkin gerekçeli karar, 12/05/2013 tarihli ve 28645 sayılı Resmi Gazete’ de yayımlanmıştır..

Anayasa Mahkemesi, söz konusu “İtiraz üzerine verilen kararlar kesindir.” cümlesinin Anayasaya aykırı olmadığına karar vererek iptal başvurusunu oybirliğiyle reddetmiştir.. Mahkeme red gerekçesinde özetle;

“4857 sayılı Kanun’un 3. maddesinin ikinci fıkrası, sosyal hukuk devleti ilkesinin bir gereği         olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kötüye kullanılmasına fırsat yaratmamak, diğer bir ifadeyle, asıl işveren ile alt işverenin işçiler aleyhine muvazaalı işlem yapmalarına engel olmak ve muvazaalı işlem yapılmışsa, işçilerin bu işlemle yoksun bırakılan haklarını koruma altına almak amacıyla kabul edilmiştir. Bu kapsamda itiraz konusu kuralın da, bir yandan iş müfettişlerinin muvazaalı işlem tespit etmeleri üzerine düzenledikleri rapora karşı açılan itiraz davasının en kısa zamanda sonuçlandırılarak, uzayan yargılama nedeniyle işçilerin mağdur olmalarına engel olmak, diğer yandan da Yargıtay’ın iş yükünü azaltmak amacıyla kabul edildiği anlaşılmaktadır.

Alt İşverenlik Yönetmeliği uyarınca aşağıdaki durumlar muvazaa olarak tanımlanmıştır. 

1) İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi,  

2) Daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi,  

3) Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi, 

4) Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemler.

4857 sayılı Kanun’un2. maddesinde asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle haklarının kısıtlanamaz. İşverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurması muvazaa açısından incelenmesi gerekir. Asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı tespit edilirse alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.

Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3521/14038 ve Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3529/14032.; “Alt işverenin işçisinin asıl işverenin taraf olduğu sözleşmeden yararlanma isteği konusunda, olayda öncelikle asıl işveren ve alt işveren arasındaki ilişkinin çözümlenmesi, özellikle alt işverenler değişmesine rağmen işçinin iş ilişkisinin devam edip etmediği dikkate alınarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığı belirlenmelidir.”

Yargıtay 9. HD. 18.06.1997, 8568/12193.; “Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, uzun süreden beri aynı işyerinde çalışan işçiler müteahhitler değiştiği halde çalışmalarına devam ediyorlarsa işçilerin işe alınmaları, sözleşmelerinin feshi, ücretlerinin tespiti gibi konularda yetkiler işyerinin sahibi durumunda olan kişi ya da şirkette toplanıyorsa, her türlü araç ve gereç onun tarafından sağlanıyorsa, işin bir bölümü başkasına verilmiş olsa dahi, muvaaza söz konusu olacağından işyerinin sahibi gerçek işveren kabul edilmektedir.”

Muvazaanın incelenmesinde özellikle;

a) Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı,

b) Alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı,

c) Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı,

ç) Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

d) İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

e) Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

f) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

g) Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığı, 

hususları göz önünde bulundurulacaktır.

Muvazaa iddiası ispatlanması halinde taşeron işçi, asıl işverene işe başlama iradesini gerçekleştirecektir. Burada asıl işveren, işçiyi işe almak zorunda olmayıp işe başlatmama tazminatları ve boşta geçen ücret kısmını işçiye ödeyerek Mahkemenin kararını yerine getirebilir.

Taşeron işçilerin açmış olduğu, konusu  kadroya atanma  ilgili davalar idari işlem olup bu uyuşmazlıkların çözüm yeri  İdare Mahkemeleridir.

İşçi alacakları (kıdem, ihbar, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ve diğer alacaklar) konusunda alt işveren ile birlikte asıl işverenin de  sorumlu olduğunu bilinmelidir.

Taşeron işçi, alt işveren tarafından  işten çıkarıldığı takdirde fesih ihbar önelinin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde İş Mahkemesine muvazaa iddiası ile husumeti asıl işverene karşı işe iade davası açması gerekmektedir.

Bir İşyerinde Alt İşverenin Değişmesi ve Alt İşverenin İşçisinin Hakları

İşyerlerinde, bazı işlerin  işin mahiyetine göre kanunda yazılı şartlar var ise alt işveren tarafından yapılması mümkündür.  

Beklenen durum alt işverene verilen işin sona ermesi sonucunda alt işverenin işçileri ile birlikte asıl işverene ait işyerinden ayrılması ve başka bir işyerinde çalışmaya başlamasıdır. Ancak bazı hallerde alt işverenlerin işçileri  asıl işverenin yeni alt işvereninde çalışmaya devam etmektedir. Bu gibi durumlarda tazminat vs. konularda pek çok soru akla gelmektedir.

Yargıtay  22. Hukuk Dairesinin ,E. 2013/4371, K. 2013/4461 ,T. 5.3.2012  sayılı kararı bu konuda ki yeni emsal kararlardandır.

Yargıtay’ın söz konusu kararında davacı işçi , asıl işverenin alt işvereninde çalışırken  haksız olarak işten çıkarıldığına, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı olduğuna dair dava açmıştır.

Mahkeme ise asıl işverenin alt işvereninde çalışırken  ihale süresinin sone ermesi, bu tarih itibari ile çalışanın işten çıkışının SGK ‘ya bildirilmesi , davacıya yeni iş göstermeyerek ve işçiyi feshe zorlayarak iş sözleşmesini feshettiği gerekçeleri ile   kıdem tazminatına  hak kazandığına karar vermiştir.

Alt işveren ise davayı temyiz etmiştir.

Yargıtay ise kararında, alt işveren değişiminde  olması gerekenin,  alt işverenin asıl işverenin yanında işçinin sona ermesi halinde, işçileri ile birlikte işyerinden ayrılması ve işçilerini de başka işyerlerinde çalışmaya götürmesi veya iş akdine son vermesi olduğunu belirtmiştir.

Ancak işyerinde yeni alt işverenin yanında eski alt işverenin işçilerinin işe devam etmesini ise 4857 sayılı iş kanunu madde 6 kapsamında işyeri devri olarak yorumlamıştır.

4857 sayılı iş kanunu madde 120 ve madde 6’ ya göre ise  asıl işveren ile  ilişkisinin sona ermesinden   sonra işyerinden ayrılan alt işveren ile aynı işi alan yeni alt  işveren arasında  hukuki veya fiili bağı olsun veya olmasın işçinin   kıdem tazminatı açısından  önceki alt işveren  işçinin devir tarihindeki ücretinden ve kendi dönemi ile sorumlu olduğunun, son alt işverenin ise tüm dönemden sorumlu olduğunu  kabul edilmesine karar vermiştir.

Yargıtay sonuç olarak  tarafların fesih konusunda  işlemleri olmadığı sürece, işçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde  ara vermeden çalışması halinde işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesinin yerinde olduğu, bu durumda değişen alt işveren işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik alacaklarını devralmış olduğu, işyerinde çalışması devam eden işçinin feshe bağlı   haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti koşullarının gerçekleşmiş sayılmayacağını belirtmiştir.

Somut uyuşmazlıkta  davacı ihalenin sona erdiğini, yeni çalışma işyerinin gösterilmesini,    aksi halde iş sözleşmesinin haklı nedenle sona erdireceğini belirtmiş, davalı alt işveren  ise bu tarihte iş akdine son vermiş ancak ertesi gün ise genel merkez işyeri üzerinden işe giriş kaydı yapmıştır.

Yargıtay ise  davalı alt işverenin davacı işçinin ara vermeden yeni ihaleyi alan şirket işçisi olarak aynı işyerinde işe devam ettiği,  sgk kayıtları ve yeni ihale sözleşmesi ile ilgili belgeler ve davacının  aralıksız çalışmasına devam edip etmediği belirlenmeden  feshin kim tarafından yapıldığı ve haklı nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmadan yerel mahkemenin   kıdem tazminatına hükmetmesi nedeni ile   kararını bozmuştur.

O halde aynı işyerinde aynı   işi yapan  alt işverenin işçisi yeni alt  işverenin işçisi olarak aralıksız çalışmaya devam ederse  yeni  alt işveren işçi alacaklarından sorumlu olacaktır.

Konu ile ilgili  dikkat edilmesi gereken diğer hususlar ise feshin haklı fesih olup olmadığı kimin tarafından yapıldığıdır.

İşveren – Alt işveren (Taşeron) Arasında Örnek Bir Dava ve Yargıtay kararı

ÇOMÜ’de taşeron şirkette çalışan işçiler Sosyal-İş Sendikası’nda örgütlendikten sonra sendikanın ÇOMÜ’deki taşeron ilişkisinin muvazaalı olduğunun tespit edilmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na başvuruda bulundular. “Bakanlık tarafından görevlendirilen iş müfettişleri, yaptıkları inceleme neticesinde muvazaayı bir raporla tespit etti”

ÇOMÜ Rektörlüğü’nün müfettiş raporuna yaptığı itiraz nedeniyle, itiraz davası Çanakkale İş Mahkemesi’nde görüldü, Çanakkale İş Mahkemesi’nde ÇOMÜ Rektörlüğü’nün yaptığı itirazı reddederek, müfettiş raporunu onadı.

Böylece dava sendika ve üyelerinin lehine sonuçlanmış oldu. Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 13. maddesi gereği, itiraz üzerine iş mahkemesi tarafından verilen karar kesin olduğu için iş müfettişlerinin “muvazaa” raporu kesinleşmiş oldu.

Alt İşverenlik Yönetmeliği’nin 13. Maddesi gereği, mahkeme kararının doğurduğu, hukuki sonuçlar şu şekildedir :

“-Taşeron şirketin, tescili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü tarafından iptal edilir. Dolayısıyla taşeronun Asıl işveren ile ilişiği kesilir.

-Taşeron şirketin işçileri, başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır.

-Taşeron şirkete ve asıl işverene idari para cezası uygulanır.”

YARGITAY 9. Hukuk Dairesi 2010/11733 E.N , 2010/11997 K.N


İçtihat Metni

Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, bozma üzerine yapılan yargılama sonunda, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm, süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Davacı vekili, davacının davalı üniversiteye ait tıp fakültesi işyerinde kayıt üzerinde taşeron işçisi olarak gösterildiğini, işyerinde talimatları davalı üniversite yönetiminde aldığını, son 3-4 aydır ücretlerinin davalı işveren tarafından ödendiğini, halen çalışan taşeron işçileri olduğunu ve davalı işveren tarafından yeni işe alınmalar yapıldığını, taşeron işçisi görünen bazı işçilerin 4/b kapsamında hastane bünyesinde çalışmaya başlatıldığını, davacı ve diğer işçilerin temizlik işi dışında hastanenin sekreterlik, hasta bakıcı, röntgen teknisyeni veya ameliyathane görevlisi olarak çalıştırıldıklarını, davalı üniversite ile şirket arasındaki hizmet alımının muvazaalı bulunması nedeni ile davacının davalı üniversite işçisi olduğunu, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve işe gittiğinde işe alınmayarak feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının hastanede hizmet alımı kapsamında yüklenici dava dışı Ö…-E… Ltd. Şirketi işçisi olarak çalıştığını, davalı üniversitenin ihale makamı olduğunu, davacının işvereni olmadığını, dava dışı şirket ile davalı üniversite arasında alt-asıl işveren ilişkisi olmadığını, yasal mevzuata uygun olarak hizmetin ihale edildiğini ve anahtar teslimi verildiğini, 01.01.2008 tarihinde temizlik hizmeti ihalesini başka bir şirketin kazandığını ve bu şirket işçilerinin çalışmaya başladığını, muvazaa iddiasının doğru olmadığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece bozma üzerine yapılan yargılama sonunda emsal davalarda keşif sonrası alınan bilirkişi heyet raporuna ve BÇM iş müfettişi raporuna gerekçe gösterilerek, davacının çalışmış olduğu E… Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesinde taşeronlar değiştiği halde davacının aynı işi, aynı üniversiteye ait işyerinde ve onun gözetimi altında çalıştığı, davacı ve davacı ile birlikte diğer taşeron şirket elemanlarından destek hizmetleri personelinin fiilen hasta bakıcılık, servis elemanlarının fiilen hemşirelik, teknik elemanlarının fiilen sağlık teknisyenliği ve teknikerliği, veri kayıt elemanlarının fiilen büro memurluğu gibi işlerde çalıştırıldıkları, buna göre davalı Üniversite ile taşeron firmalar arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu, yasadaki şartları taşımadığı, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispat yükümlüsü olan işverenin bu geçerli nedenle fesih olgusunu ispat edemediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde,

Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,

Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılıp çalıştırılmadıkları,

Alt işverene verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerinden olup olmadığı, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı;

Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi olup olmadığı;

Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı;

İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı;

Alt işverene verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı;

Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin iş hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı;

Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut mevzuattan kaynaklanan bireysel veya kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması ve irdelenmesi gerekir. Alt işveren işçilerinin bir kısmının, üstlenilen hizmet dışında asıl veya yardımcı başka işte çalıştırılmaları, asıl-alt işveren arasındaki sözleşmeyi muvazaalı hale getirmez. Sadece başka işte çalıştırılan işçi açısından asıl-alt işveren ilişkisinin unsurlarının bulunmadığı kabul edilmelidir.

Bozma sonrası mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporu ile iş müfettiş raporunda,  davalı üniversite tarafından temizlik hizmeti, destek hizmeti ve çamaşırhane hizmetinde çalışmak üzere eleman alımı sözleşmesi yapıldığı, destek elemanlarının fiilen hasta bakıcılık yaptıkları, 4/C kapsamındaki çalışanlarla birlikte nöbetleşe çalıştıkları, 4/C ve 4/B kadrosunda çalışanlardan farklı bir teknoloji kullanmadıkları, temizlik işinde sadece alt işveren işçilerinin çalıştırıldığı, çamaşırhanede bir 4/C kapsamında çalışan dışında asıl işveren işçisi veya çalışanı bulunmadığı, hastabakıcılık, hemşirelik, sağlık teknisyenliği, büro ve bakım onarım işlerinin asıl işin bir parçası, temizlik ve çamaşırhane hizmetinin ise yardımcı iş olduğu, hem temizlik hem de veri hizmet alımı hizmet sözleşmesi ile çalışanların sadece E… Üniversitesinde çalıştıkları, istihdam edilenlerin bir kısmının E… Üniversitesi yöneticileri tarafından sınavla işe alındıkları, temizlik ve çamaşırhane hizmeti dışında kalan işçilerin yapmaları gereken işle ilgili E… Üniversitesi yöneticilerinden emir ve talimat aldıkları, puantaj kayıtlarının da tutulduğu, temizlik işini alan alt işverenler ile davalı E… Üniversitesi Rektörlüğü arasında organik bir bağ bulunmadığı, taraflar arasında 4857 sayılı İş Yasası’nın 2/6. maddesinde tanımı yapılan alt işveren-asıl işveren hukuki ilişkisinin muvazaaya dayanmadığı, alt işverenler değiştiği halde davacının davalı rektörlüğe bağlı E… Üniversitesinde çalışmaya devam etmiş olması böyle bir çalışma şekline hareketle muvazaalı olduğu sonucuna varılamayacağı” tespiti yapılmıştır. Tanık anlatımlarına göre davacı, temizlik hizmetini üstlenen alt işveren işçisi olarak sadece temizlik işinde çalıştırılmıştır. Davacının yardımcı iş kabul edilen temizlik hizmeti dışında çalıştırıldığı kanıtlanmamıştır. Temizlik işi yardımcı iştir. Davalı üniversite ile davacının işvereni olan dava dışı alt işverenler arasındaki ilişki yasal unsurlarını taşımaktadır. Davalı E… Üniversitesi Rektörlüğü’nün, feshin geçersizliği davasında pasif husumetinin bulunmadığı, davacının işe iade davasının iş sözleşmesini fesheden son işvereni olan alt işveren aleyhine açması gerekirken, muvazaa iddia ederek davalı aleyhine açmasının hukuka uygun olmadığı, davalının feshin geçersizliği isteminde taraf sıfatı bulunmadığı anlaşıldığından, davanın reddi gerekir. Mahkemece yazılı gerekçe ile davanın kabulü hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;

1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 51.50 yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.000 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, kesin olarak 03.05.2010 gününde oybirliği ile karar verildi.

Asıl-alt işveren ilişkisinde ilişkinin muvazaalı veya yasadaki unsurları taşıyıp taşımadığının belirlenmesinde Yargıtay, aşağı belirtilen kriterleri belirlemiştir.

**Biri asıl diğer hukuksal ve ekonomik bağımsızlık ile ayrı bir iş organizasyonuna sahip iki ayrı işverenin bulunup bulunmadığı,

**Alt işveren(taşeron) işçilerinin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırıp çalıştırmadıkları,

**Alt işverene (taşerona) verilen işin, işyerinde asıl işveren tarafından yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin yardımcı işlerden olup olmadığı, alt işverene verilen işin işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olup olmadığı;

**Alt işverenin daha önce o işyerinde çalıştırılan kişi olup olmadığı,

**Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman ile tecrübeye sahip olup olmadığı,

**İstihdam edeceği işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı,

**Alt işverene (taşerona) verilen işte asıl işveren adına koordinasyon ve denetimle görevlendirilenlerden başka asıl işverenin işçisinin çalışıp çalışmadığı,

**Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin İş Hukukunun öngördüğü kamusal yükümlülüklerden kaçınmayı amaçlayıp amaçlamadığı,

**Yapılan alt işverenlik sözleşmesinin işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya mevzuattan kaynaklanan bireysel ve kolektif haklarını kısıtlamaya ya da ortadan kaldırmaya yönelik yapılıp yapılmadığının araştırılması gereklidir

İşveren – Alt işveren (Taşeron)Davalarında Örnek Yargıtay İçtihatları

Yargıtay HGK. 04.11.1987, 9-166/815.Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında; alt işverenin işçilerinin, asıl işverenin işyerinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, genel olarak, sendikalar ve toplu pazarlık hukukunun temel kurallarına bağlanmıştır.

Yargıtay 10. HD. 17.01.1975, 6502/272. kararında, “işin tamamının devredilip devredilmediği” ya da “işin anahtar teslimi verilip verilmediği” bu ayrım açısından başlıca kriter olarak vurgulanmaktadır. Yüksek Mahkeme, taşeron ilişkisinden söz edebilmek için, işi veren kişinin kendisinin de işin asıl bölümünde işçi çalıştırmasını zorunlu görmektedir.

 Buna göre, taşeron ilişkisinden söz edebilmek için işin bir kısmının ihale edilmiş olması ve ihale edenin de aynı işte işçi çalıştıran işveren niteliğinde olması gerekmektedir. İşin tamamı ihale ediliyorsa bu durumda ihaleyi alan kişi müteahhit kabul edilmelidir.

Yargıtay HGK, 24.05.1995, E.1995/9-273, K.1995/548. İş Kanunu uyarınca sorumluluktan söz edilebilmesi için, o işte kendisi de işçi çalıştıran asıl işverenin varlığının şart olduğunu vurgulamaktadır. “ Özetle; belirli işin bir bölümünü başkasına verip, diğer bölümünü kendi çalıştırdığı işçilerle bizzat yapan bir kişi asıl işveren durumundadır. Kendisi işin bir bölümünde bizzat işçi çalıştırmayıp işi bölerek ihale suretiyle muhtelif kişilere veren iş sahibi “ihale makamı” İş Kanununun 1/son maddesi anlamında bir asıl işveren değildir.”

Yargıtay 9. HD. 04.11.1993, 5757/15708. ‘bina inşaatın üstüne alan bir işverenin (asıl işveren), binanın çatısının yapılmasını başka bir işverene (alt işveren) vermesini’ kanunun ilgili maddesinin kapsamında görmüş; çatıyı yapan 2 alt işverenin işçisinin kazaya uğraması halinde her iki işverenin müteselsil sorumlu olacağını kararlaştırmıştır.”

Yargıtay 9. HD. 23.02.1998, 21408/2275. Asıl işveren ve alt işveren borcun tamamından tek tek ve aynı derecede sorumludurlar. İşçi dilediği takdirde kendisini doğrudan doğruya çalıştıran alt işverene, dilediği takdirde her iki işverene ya da doğrudan asıl işverene karşı talepte bulunma hakkına sahiptir. İşçinin asıl işverene karşı açtığı dava yoluyla talepte bulunması durumunda, Yüksek Mahkeme, alt işverenin davaya dahil edilmesini dahi zorunlu görmemiştir.

Asıl işverenin sorumluluğu, işin alt işverene verildiği tarihten başlar. Yargıtay 9. HD. 22.02.2001, 19790/3150 de asıl işverenin alt işveren işçisine karşı, her iki işveren arasında “bağlantı bulunmayan” önceki süreye ilişkin olarak sorumlu tutulamayacağını karar altına almıştır.  “Daha önce her iki şirket arasında bağlantı bulunmadığından bu şirketi tüm hizmet süresi için sorumlu tutmak mümkün değildir.” Demiştir.

İş Kanununda düzenlenen “asıl işveren-alt işveren” ilişkisinin özünün ve taraflara yüklediği temel yükümlülüklerin değiştirilmesi sözkonusu olamaz. Bu tür sözleşmelere konulabilecek, “birlikte sorumluluğu ortadan kaldıran” hükümler geçerli sayılamaz.

Yargıtay 9. HD. 18.03.1988, 517/3080; asıl işveren ile alt işveren arasında imzalanmış bulunan  “teknik şartnamede her türlü sorumluluğun işi yapan taşeron (alt işveren) firmaya ait olacağının” kararlaştırılmış olmasına rağmen, “bu hükmün işçiyi bağlamayacağı”, Kanun hükmünün “kamu düzenine” ilişkin olduğu ve “işçinin aleyhine değiştirilmesinin de mümkün olmadığı” gerekçesiyle, alt işverenin işçisinin uğradığı iş kazası nedeniyle asıl işverenin de söz konusu kazadan “birlikte sorumlu” tutulacağını hükme bağlamıştır.

İşin “anahtar teslimi” biçiminde “ihale edilmesi” durumunda asıl işveren-alt işveren ilişkisinden ve asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı sorumluluğundan söz edilememektedir. Bu doğaldır, çünkü işi ihale eden iş sahibi, ihale edilen işte kendisi de işçi çalıştırmadığından “işveren” niteliğini taşımamaktadır. Yargıtay HGK, 24.05.1995, E.1995/9-273, K.1995/548.  “işi bölerek ihale suretiyle muhtelif kişilere işveren iş sahibinin İş Kanunu anlamında asıl işveren olmadığını” karara bağlamıştır.

Asıl işveren-alt işveren ilişkisinden sözedebilmek için, alınan işin asıl işe “bağımlı” ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden “sürekli” bir iş olması gerekmektedir. Yargıtay 21. HD, 04.07.1995, 2660/3844;   Aynı yönde: Yargıtay 9. HD. 13.09.2001, 4151/3844, asıl işverenin işi ile alt işverenin işinin birbirinden “ayrı” ve “bağımsız” olmasının birlikte sorumluluğu ortadan kaldıracağına hükmetmiştir.

Yargıtay 9. HD. 18.10.1988, 12301/14511., toplu iş sözleşmesinin yürürlüğe gireceği tarihten kısa bir süre önce işten çıkarılan işçilerin daha sonra taşeron yanında çalıştırılmaya başlanmasını “muvazaalı” kabul etmiş ve bu durumu “kanuna karşı hile” olarak değerlendirmiştir.

Bu noktada, muvaazanın belirlenmesine ilişkin başlıca kriterlerin Gerekçedeki deyimle ölçütlerin ortaya konulabilmesi açısından, Yüksek Mahkeme kararları daha da önem kazanmaktadır. Bu kararlarla belirlenen başlıca kriterler, satırbaşlarıyla aşağıda saptanmıştır.

1. İşyerinde sürekli işlerde uzun süre çalıştırılan işçinin, asgari ücretle çalıştırılabilmesi amacıyla bir taşeronun işçisi olarak gösterilmesi, Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3521/14038.;  Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3529/14032.

2. İşverenin toplu iş sözleşmesi yükümlülüğünden kurtulmak için görünürde müteahhit olarak adlandırdığı kişi ile sözleşme yaparak işçileri bu kişi ya da kuruluşun işçisi gibi göstermesi,  Yargıtay 9. HD. 05.07.1999, 10575/12064.

3. Şeklen ihale yoluyla üçüncü kişiler yanında çalıştırılan işçilerin aynı işyerinde çalışmalarında bir kesintinin olmaması ve asıl işveren ile taşeron arasında yapılan kısa süreli sözleşmelerde kaç işçinin işe alınacağının, niteliklerinin ve öğle yemeklerinin asıl işveren tarafından verileceğinin yer alması,    Yargıtay 9. HD. 26.02.1998, 324/2818;

  “İşçisini alırken bir başka kişinin iznine ihtiyaç duyan, işçisini istediği görevlerde, iş ve hizmetlerde çalıştıramayan, tüm denetimlerin bir başka kişiye ait olması, o kişinin vereceği direktiflere uyma ve günlük çalışmaları onaylatma zorunluluğu, kendisine ait malzeme ve ekipman üzerinde dahi herhangi bir hakkının bulunmaması, sözleşmenin feshi halinde bu ekipman ve malzemelerin (işi verence) karşılıksız kullanılması durumu ki, bu durum tüm ekipman ve malzemenin (işi verene) ait olduğunun göstergesi olup tüm bu olgular anlaşmanın tarafı olan kişileri gerçek ve alt işveren durumundan çıkarmaktadır.” Yargıtay 9. HD. 05.07.1999, 10575/12064.

4. İş sözleşmelerinin taşeronlarla yapılmış olmasına rağmen işçinin işe alınması, nitelikleri, işten çıkartılması ve ücretlerinin belirlenmesi konularında tüm yetkilerin işi veren işverene tanınması,  Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3521/14038.; Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3529/14032.;

 “Davalı anonim şirket ile taşeron limited şirket arasında bir istisna sözleşmesi bulunmakla ve ücret bordrolarında davacı işçinin işvereni olarak limited şirket gösterilmekle beraber; yazılı ve sözlü kanıtlar göstermelik bir taşeronluk bağlantısını ortaya koyduğu dikkate alınarak değerlendirme yapılmalı ve bir sonuca varılmalıdır. Bu arada istisna sözleşmesine göre limited şirketin işçi alma ve işten çıkarma işlemlerinde anonim şirketin tasvibinin aranması ve sigorta giriş bildirgelerinde işveren olarak anonim şirketin gösterilmesi gerçek anlamda bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunmadığını belirleyen bulgular olduğundan davacı işçinin doğrudan anonim şirketin işçisi sayılarak toplu iş sözleşmesinden yararlanma imkanı araştırılmalı ve buna göre fark ihbar ve kıdem tazminatları hakkında karar verilmelidir. ” Yargıtay 9. HD 09.02.1999, 17926/1750.

5. Kısa sürelerle taşeron olarak gösterilen kişi değiştiği halde taşerona bağlı olarak gösterilen işçilerin işlerini aynen ve aralıksız sürdürmekte olmaları, Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3521/14038.; Yargıtay 9. HD. 25.04.1995, 3529/14032.;

“Alt işverenin işçisinin asıl işverenin taraf olduğu sözleşmeden yararlanma isteği konusunda, olayda öncelikle asıl işveren ve alt işveren arasındaki ilişkinin çözümlenmesi, özellikle alt işverenler değişmesine rağmen işçinin iş ilişkisinin devam edip etmediği dikkate alınarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olup olmadığı belirlenmelidir.” Yargıtay 9. HD. 18.06.1997, 8568/12193.; 9. Hukuk Dairesi aynı yöndeki bir başka kararında şu tespitler yapılmaktadır: “Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararlılık kazanmış uygulamasına göre, uzun süreden beri aynı işyerinde çalışan işçiler müteahhitler değiştiği halde çalışmalarına devam ediyorlarsa işçilerin işe alınmaları, sözleşmelerinin feshi, ücretlerinin tespiti gibi konularda yetkiler işyerinin sahibi durumunda olan kişi ya da şirkette toplanıyorsa, her türlü araç ve gereç onun tarafından sağlanıyorsa, işin bir bölümü başkasına verilmiş olsa dahi, muvaaza söz konusu olacağından işyerinin sahibi gerçek işveren kabul edilmektedir.” Yargıtay 9. HD. 18.11.1997, 16673/19164.

Bu makale;

Tanzimat sonrası dönemden, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası yayınlanmasına kadar geçen zaman aralığı içerisinde özellikle 1970 – 2012 yılları arası hukuki süreçlerden örneklerle işveren – alt işveren ilişkilerine bir bakıştır.

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla
Genel, Makaleler27 Ekim 2024
İş Sağlığı ve Güvenliği Çözümlerimizle Tanışın
Bilgi almak için Hizmet Talep Formumuzu doldurun, size ulaşalım.
Teklif Al