26 Kasım 2025

Yakın Geleceğin Nöroergonomi Tabanlı Uygulama Protokolleri

Dünyanın bir kısmının halen Endüstri 3.0 da önemli bir kısmının Endüstri 4.0 yaşadığı ve küçük bir kısmının da Endüstri 5.0 çağının kapılarını araladığı günümüzde, teknolojinin yalnızca makinelerle sınırlı olmadığı, insanın fizyolojik ve bilişsel kapasitesini anlamaya yönelik akıllı sistemlerle bütünleştiği bir dönüşüm yaşanıyor. Bu dönüşümün merkezinde, insanın sadece “çalışan” değil, aynı zamanda “algılayan, düşünen ve hisseden” bir varlık olarak ele alındığı nöroergonomi yer alıyor.

Geleneksel iş güvenliği yaklaşımları; baret, gözlük, ikaz levhası ve fiziksel önlemlerle sınırlandırılmışken, nöroergonomi, zihinsel yorgunluğu algılayan algoritmalar, stresin yükselişini önceden bildiren giyilebilir teknolojiler, refleksleri eğiten dijital sistemlerle yeni bir güvenlik modeli sunmaktadır.

Tehlike sadece gözle görünende değil, dikkatin dağılması, bilişsel yükün artması ve duygusal tükenmişlik gibi görünmeyen risklerden de kaynaklanmaktadır.

Sizlere sumakta olduğum nöroergonomi tabanlı uygulama protokolleri, özellikle inşaat, maden, enerji ve ulaşım gibi yüksek riskli sektörlerde; hem kazaları azaltmak hem de çalışan performansını sürdürülebilir kılmak amacıyla tasarlanmış örneklerdir.

Protokoller; EEG, GSR, VR/AR, refleks sistemleri ve denge teknolojileriyle zenginleştirilmiş olup, yalnızca bir güvenlik önlemi değil, aynı zamanda bir insan-merkezli üretim ve yaşam kültürüdür.

Amacımız, yakın geleceğin işyerlerini yalnızca daha güvenli değil, aynı zamanda daha duyarlı, daha zeki ve daha insani kılmak… Çünkü biliyoruz ki: Zihin güvende değilse, bedenin güvenliği eksiktir.

1. Beyin Yorgunluğu ve Dikkat Takibi Protokolü (EEG Tabanlı)

Hedef Grup

Vinç operatörleri, kule çalışanları, makinistler, türbin bakım ekibi

Uygulama Adımları

Çalışma öncesi EEG baret takılarak 3 dakikalık dikkat ve yorgunluk taraması yapılır.
Dikkat düzeyi düşük çıkan çalışan için çalışma süresi kısaltılır, dinlenme önerilir.
Geribildirim sistemi sayesinde çalışanın kendisi de anlık dalgınlık/yorgunluk farkındalığı kazanır.

Ekipman

EEG sensörlü akıllı baret, analiz paneli, mobil bildirim uygulaması

2. Stres ve Duygusal Tükenmişlik Tespit Protokolü (GSR + Nabız Tabanlı)

Hedef Grup

Vardiyalı çalışanlar, kapalı alan personeli, tünel işçileri, uzun yol sürücüleri

Uygulama Adımları

Giyilebilir GSR sensörü ve nabız monitörü takılır.
Stres verileri gün içinde izlenir, belirlenen eşiğin aşılması durumunda mola verilir.
Psikososyal destek gerektiğinde devreye alınır.

Ekipman

Giyilebilir stres ölçer (GSR), nabız bandı, mobil uygulama

3. Reaksiyon Süresi ve Refleks Eğitimi Protokolü

Hedef Grup

Yüksek irtifa çalışanları, sürücüler, tünel işçileri

Uygulama Adımları

Haftada 2 gün sabah vardiya öncesi, refleks antrenman sistemi kullanılır.
Çalışan, ışık sinyalleri veya sesli komutlara mümkün olan en hızlı şekilde yanıt verir.
Sonuçlar sistemde kaydedilir, gelişim takibi yapılır.

Ekipman

Işıklı refleks tahtası, mobil refleks aplikasyonları, göz takip sensörü (isteğe bağlı)

4. Görsel Algı ve Bilişsel Yük Yönetimi Protokolü (VR + AR Destekli)

Hedef Grup

Yüksekte çalışanlar, türbin içi bakım personeli, tünel açma ekibi

Uygulama Adımları

VR gözlük ile senaryo bazlı eğitim: “Dikkat hataları ve bilişsel yük” simülasyonları uygulanır.
Çalışanın karar verme süresi, dikkat odaklılığı analiz edilir.
Uygulama sonrası kişiselleştirilmiş bilişsel yük yönetim önerisi sunulur.

Ekipman

VR gözlük, özel nöroergonomik senaryo yazılımı, performans değerlendirme sistemi

5. Duruş Kontrolü ve Statik Denge Takip Protokolü

Hedef Grup

Yüksekte çalışanlar, vinç-tavan yürüyen vinç operatörleri, bakım-onarım ekipleri

Uygulama Adımları

Haftada 2 gün, 15 dakikalık denge pedi ve BOSU egzersizi yapılır.
Duruş simetrisi, ayakta kalma süresi, mikro-tremor gözlemi değerlendirilir.
Riskli dengesizlik yaşayan personele bireysel egzersiz reçetesi sunulur.

Ekipman

Denge pedi, BOSU topu, ayakta durma analizi platformu, fizyoterapist rehberliği

6. Bilişsel Yük Dengeleme ve Görev Dağılımı Protokolü

Hedef Grup

Yüksek zihinsel stres altında çalışan tüm personel (şantiye şefleri, kontrol mühendisleri)

Uygulama Adımları

Haftalık görev bazlı bilişsel yük analizi yapılır.
Aşırı yüklenen personele görev rotasyonu önerilir.
İş akışı içinde “mikro-mola alanları” ve zihin dinlendirme teknikleri entegre edilir.

Ekipman

Bilişsel analiz yazılımı, mikro-mola zamanlayıcıları, VR meditasyon gözlükleri

Uygulama Takvimi Örneği (Haftalık)

Gün	Sabah Vardiyası Öncesi	Gün Ortası
Pazartesi	EEG taraması + denge egzersizi	GSR stres takibi
Salı	Refleks eğitimi	Görev yükleme analizi
Çarşamba	VR bilişsel simülasyon	Zihin dinlendirme teknikleri
Perşembe	Denge egzersizi	GSR takibi + bireysel öneri
Cuma	EEG taraması + refleks ölçümü	Geri bildirim değerlendirme toplantısı

Bilmeliyiz ki…

İnsan bedeni bir makine değildir; dalgalanan duyguların, değişken dikkat düzeylerinin ve sınırlı kaynakların canlı bir sistemidir. İşte bu yüzden nöroergonomi, yalnızca bir bilim değil, aynı zamanda bir insan onuru savunusudur.

Zihinsel yükü hafifletmeye, refleksleri geliştirmeye, dikkat süresini uzatmaya ve çalışma ortamını bilişsel olarak optimize etmeye yönelik her adım; sadece iş kazalarını değil, aynı zamanda insana dair değerin görünürlüğünü artırır.

Yakın geleceğin iş yerlerinde sadece çelik burunlu botlar, gözlükler ve baretler değil; zihin okuyan sensörler, anlık stres izleyiciler ve davranışsal analiz algoritmaları da yerini alacaktır. Bu dönüşüm, tehlikeyi yalnızca bertaraf etmekle kalmayacak, tehlikenin oluşma ihtimalini zihinsel düzeyde tanıyıp önleme becerisi kazandıracaktır. Bu, bireysel farkındalığı kurumsal güvenlik kültürüne dönüştüren bir evrimin ifadesidir.

Bugün attığımız bu nöroergonomik adımlar, yarının güvenli, bilinçli ve sürdürülebilir iş ortamlarının temelini atmaktadır. İnsan, artık üretimin sadece nesnesi değil; zihinsel süreçleriyle, duygusal dengesiyle ve nörofizyolojik hassasiyetiyle üretimin öznesidir.

Çünkü geleceğin güvenliği, sadece güçlü yapılarda değil, güçlü zihinlerde inşa edilecektir.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

Bilginin paylaştıkça çoğalacağı düşüncesi ve sizlere daha iyi hizmet verme azmi ile her gün daha da iyiye ilerlemede bizlere yorumlarınız ve katkılarınız ile yardımcı olursanız çok seviniriz. https://g.page/r/CTHRtqI0z0gjEAE/review

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Bilimsel Yazı Sevenler Devam Edebilirler

⭐️⭐️ İnsan Zihinsel İş Yükü: Bir Araştırma ve Yeni Bir Kapsayıcı Tanım https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9201728/#s4

⭐️⭐️ Hareket Halindeyken Nöroergonomi: İşyeri Değerlendirmesi ve Tasarımı için Mobil EEG’nin Potansiyelinin Değerlendirilmesi https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9846382/

⭐️⭐️ Nöroergonomi: Fiziksel ve bilişsel çalışmalara yönelik uygulamaların gözden geçirilmesi https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC3870317/https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC3870317/

⭐️⭐️ Zihinsel İş Yükü, Katılım ve İnsan Performansına Nöroergonomi Yaklaşımı https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7154497/https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC7154497/

⭐️⭐️ Çalışanların Psikolojik Güvenlik Algısı ve Politik Taktik Davranışları http://chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1193579?utm_source=chatgpt.com

⭐️⭐️ Acil durum ve güvenlik yönetiminde nöroteknolojinin kullanımıyla daha güvenli bir çalışma ortamı yaratmak https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/37270412/

⭐️⭐️ Beyinden işyerine: fNIRS’in bilişsel çalışmalarda ve işçi güvenliğindeki rolü https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC10634210/

⭐️⭐️ Nörogüvenlik bilimi: Güvenlik sorunlarının sinirsel mekanizmalarını ortaya çıkarmak için ortaya çıkan yeni bir disiplin https://www.frontiersin.org/journals/neuroscience/articles/10.3389/fnins.2023.1190995/full

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:
Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hekim tedavisinin ya da konsültasyonunun yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, ilaç tedavisine başlanması ya da mevcut tedavinin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla kişisel teşhis ya da tedavi yönteminin seçimi için değerlendirilmemelidir. Sitede kanun içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Daha Fazla

Genel, Makaleler, Sağlık Bülteni26 Kasım 2025

24 Kasım 2025

İşletmelerin Deprem Riskine Karşı İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirleri – IV (Çalışanlara Yönelik Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları)

Deprem, önlenemez ancak etkisi azaltılabilir bir doğa olayıdır. Türkiye gibi aktif fay hatları üzerinde yer alan ülkelerde, sadece mühendislik çözümleri değil, aynı zamanda çalışanların bilinç düzeyi de hayati önem taşır. İşletmeler için bu gerçek, üretimin sürdürülebilirliği kadar çalışanların can güvenliğini de kapsayan geniş bir sorumluluk alanını ifade eder.

Depremin yalnızca bir “afet yönetimi” başlığı altında değil, aynı zamanda iş sağlığı ve güvenliği sistematiği içinde ele alınması gerektiği fikrinden yola çıkarak hazırlandığım bu yazıda özellikle çalışanlara yönelik eğitim ve farkındalık çalışmaları; hayatta kalma, hızlı tahliye, doğru karar alma ve kriz sonrası toparlanma süreçlerinin belirleyici rol oynadığını vurgulamaya çalıştım.

Amacım, yalnızca yasal zorunluluklara değil, aynı zamanda hayati bir bilinç kültürüne işaret eden bu konunun, işletmelerin tüm kademelerinde etkin bir şekilde yer bulmasını sağlamaktır.

4. Çalışanlara Yönelik Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları

4.1. Genel Eğitimler (Zorunlu ve Yaygınlaştırılmış)

4.1.1. Deprem Bilinci ve Davranış Eğitimi

Deprem nedir, neden olur?
Türkiye ve özellikle İzmir’in deprem riski haritası
Depreme karşı kişisel ve kurumsal sorumluluklar
“Çök-Kapan-Tutun” tekniği uygulamalı gösterim
Ofis ortamında alınabilecek bireysel önlemler

4.1.2. Acil Durum Eylem Planı Eğitimi

İşyerine özel tahliye rotaları ve toplanma alanı bilgisi
Acil durum ekipleri tanıtımı
Gaz-elektrik-kimyasal güvenliği prosedürleri
Toplanma alanında davranış kuralları

4.1.3. Tahliye Eğitimi

Sesli uyarı sistemlerinin anlamı
Güvenli tahliye davranışları (panik yönetimi, engelli destekleme)
Merdiven, asansör, dar alan tahliyesi
Engelli ve hamile çalışanlar için özel senaryo eğitimi

4.1.4. İlkyardım ve Yaralı Müdahale Eğitimi (Uygulamalı)

En yaygın yaralanmalar (kırık, ezilme, kanama)
Deprem sonrası temel yaşam desteği
Kanama durdurma, turnike uygulaması
Sabitleme ve taşıma yöntemleri

5. Yangın Güvenliği Eğitimi

Deprem sonrası çıkabilecek yangınlara karşı risk değerlendirmesi
Yangın söndürücülerin kullanımı (uygulamalı)
Yangın kapıları ve yangın merdiveni bilgilendirmesi

4.2. Özel Hedef Grup Eğitimleri

4.2.1. Acil Durum Ekipleri için Gelişmiş Eğitim

Rol bazlı görev tanımları
Kriz anında liderlik ve koordinasyon eğitimi
Arama-kurtarma temel eğitimi
Telsiz/megafon/kilitleme cihazları kullanımı

4.2.2. Yöneticiler ve Orta Kademe Amir Eğitimi

Deprem sonrası çalışanları yönlendirme
Kurumsal iş sürekliliği farkındalığı
İSG sorumlulukları, yasal yükümlülükler
Psikolojik ilk yardım farkındalığı

4.2.3. Yeni İşe Başlayanlar için Oryantasyon Programı

Bina yapısal özellikleri ve risk noktalarının tanıtımı
Toplanma alanı uygulamalı gösterimi
İşbaşı öncesi deprem davranış eğitimi
Sıkça Sorulan Sorular (SSS) broşürü

4.3. Farkındalık Aktiviteleri ve İletişim

4.3.1. Yıl İçinde Planlanan Farkındalık Haftaları ve Etkinlikler

“Deprem Haftası” kapsamında bilgi stantları
AFAD veya belediyeden konuk konuşmacı
Simülasyon tırları ve çadır kurulumları
Ödüllü bilgi yarışmaları

4.3.2. Görsel Materyallerle Farkındalık

Kat koridorlarına ve odalara “Çök-Kapan-Tutun” afişleri
Acil çıkış yolu planlarının görünür yerlerde bulunması
Her çalışanın masasında “Deprem Anı Hatırlatma Kartı”

4.3.3. Dijital Eğitim ve Testler

E-öğrenme modülleri (videolu eğitimler, interaktif testler)
Mobil uygulamalarla tatbikat simülasyonu oyunlaştırması
Ayda 1 kısa dijital test ile hatırlatma

4.3.4. Ailelere Yönelik Bilgilendirme Broşürleri

Depremde işyerinde çalışan kişinin rolü nedir?
Evde alınacak önlemler için farkındalık broşürü
Çocuklara yönelik deprem bilinci içerikleri

IV. UYGULAMALI TATBİKATLARLA DESTEKLEME

1. Periyodik Tatbikatlar (Yılda en az 1 tam uygulama)

Tam zamanlı haberli/habersiz tatbikat
Senaryo bazlı uygulamalar (yaralı taşıma, yangın, gaz kaçağı)
Performans ölçümü ve geri bildirim formu

2. Tatbikat Gözlemci Geliştirme Eğitimleri

Tatbikatların değerlendirilmesi için yetkin personel eğitimi
Gözlem formu hazırlama, davranış analizi

V. PSİKOSOSYAL DESTEK ve DEPREM TRAVMASI EĞİTİMİ

1. Deprem Sonrası Psikolojik İlk Yardım Eğitimi

Korku, panik, şok belirtileri nasıl tanınır?
Çalışan destek hattı oluşturulması
Güvenlik, aidiyet ve moral destek adımları

2. Kriz Sonrası Geri Dönüş Psikolojisi Eğitimi

Deprem sonrası işe dönüş sürecinde yaşanabilecek sorunlar
Destekleyici yönetim yaklaşımları

VI. DEĞERLENDİRME VE GERİ BİLDİRİM

1. Eğitim Katılım ve Değerlendirme Formları

Her eğitim sonrası geri bildirim alınmalı
Uygulama becerileri kontrol edilmeli

2. Eğitim Raporları ve İSG Kurulu’na Sunum

Yıllık eğitim planı ve gerçekleşen eğitim faaliyet raporu hazırlanmalı
Tatbikat raporları kurul gündemlerine alınmalı

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Bir firma için örnek olarak hazırlanmış basit – taslak eğitim programı aşağıdadır;

DEPREM RİSKİNE KARŞI EĞİTİM PROGRAMI

Amaç:

İşletme bünyesinde görev yapan tüm çalışanların, deprem öncesi, anı ve sonrasına ilişkin bilgi sahibi olmalarını, doğru davranış modellerini öğrenmelerini ve kriz yönetimi kültürü edinmelerini sağlamak.

I. EĞİTİM MODÜLLERİ VE İÇERİKLERİ

🔹 Modül 1: Deprem Bilinci ve Temel Afet Farkındalığı

Süre: 1 saat
Katılımcılar: Tüm çalışanlar
İçerik:

Türkiye’nin deprem gerçeği ve fay hatları
Deprem çeşitleri ve etkileri
İş yerinde karşılaşılabilecek yapısal ve yapısal olmayan riskler
Afet-kriz kavramı farkı
Deprem mitleri ve doğru bilinen yanlışlar

🔹 Modül 2: Deprem Öncesi Hazırlık ve Önleyici Faaliyetler

Süre: 2 saat
Katılımcılar: Tüm çalışanlar, teknik ekip
İçerik:

Deprem öncesi risk analizi nasıl yapılır?
İş ekipmanlarının sabitlenmesi
Kaçış yolları ve acil toplanma alanlarının tanıtımı
Kişisel deprem hazırlığı: Aile planları, acil durum çantası, iletişim zinciri
İşletmede mevcut acil durum planı tanıtımı

🔹 Modül 3: Deprem Anında Davranış Şekilleri

Süre: 1 saat
Katılımcılar: Tüm çalışanlar
İçerik:

“Çök-Kapan-Tutun” tekniği ve varyasyonları
Ekip liderleri için hızlı karar alma ve yönlendirme protokolleri
Asansör, merdiven, üretim alanları gibi riskli bölgelerde davranış kuralları
Elektrik, gaz, kimyasal riskli bölgelerde deprem anı davranışları

🔹 Modül 4: Deprem Sonrası İlk Müdahale ve Tahliye

Süre: 2 saat
Katılımcılar: İlkyardım ekibi, arama-kurtarma ekibi, yöneticiler, gönüllüler
İçerik:

İlk değerlendirme: Yaralı tespiti ve acil müdahale
Tahliye planlarının uygulanması
Enkaz altında kalan kişilere yaklaşım prensipleri
Afet sonrası toplanma alanı düzeni
İletişim ve bilgi aktarımı zinciri
Kimyasal/yangın riski varsa yapılması gerekenler

🔹 Modül 5: Tatbikat ve Senaryo Tabanlı Eğitim

Süre: Yılda en az 1 kez – toplam 3 saat
Katılımcılar: Tüm çalışanlar
İçerik:

Gerçek zamanlı deprem senaryosu uygulanması
Tahliye sürelerinin ölçülmesi
Ekipler arası koordinasyonun gözlemlenmesi
Tatbikat sonrası geri bildirim ve geliştirme önerileri
Liderlik refleksleri değerlendirmesi

II. EĞİTİM TAKVİMİ VE SÜREKLİLİK PLANI

Eğitim Modülü	Sıklık	Sorumlu Birim	Ölçme-Değerlendirme Yöntemi
Modül 1	Yılda 1	İSG Birimi / Eğitim Sorumlusu	Ön test – Son test
Modül 2	Yılda 1	Teknik Hizmetler + İSG	Görsel sunum – Saha uygulaması
Modül 3	6 ayda 1	Tüm birimler	Uygulamalı gösterim
Modül 4	Yılda 1	Arama-Kurtarma + İlkyardım	Simülasyon analizi
Modül 5	Yılda 1+	İSG + Üst Yönetim	Tatbikat sonrası rapor

III. DESTEKLEYİCİ MALZEMELER VE YÖNTEMLER

Eğitim Videoları: Mobil uygulamalar veya intranet üzerinden erişilebilir
El Broşürleri: Çalışanlara dağıtılacak kısa bilgiler
QR Kodlu Afişler: Kaçış yolları, toplanma alanları ve acil numaraları içeren
Mini Simülasyonlar: VR destekli öğrenme ortamları (isteğe bağlı)
Görsel Haritalar: Kat planlarında riskli alanların işaretlendiği dijital haritalar

IV. ÖLÇME VE İZLEME KRİTERLERİ

Katılım oranları
Ön test – son test başarı karşılaştırması
Tatbikat sonrası değerlendirme raporları
Gözlem formları ve lider geri bildirimleri
Eğitim memnuniyet anketleri
Acil durumda görevli ekiplerin bireysel puanlamaları

Deprem, saniyeler içinde yaşanır; ancak hazırlık, bilinç ve organizasyon aylar, hatta yıllar süren sistematik bir çabanın ürünüdür. Bu nedenle işletmelerin deprem riskine karşı alacağı en stratejik önlem, sadece yapısal güvenliği sağlamakla kalmayıp, çalışanların davranışsal güvenliğini de inşa etmektir. Çünkü bir işletmenin kriz anındaki refleksi, eğitimle şekillenmiş insan kaynağının tepkileriyle belirlenir.

Bilgi ile pekiştirilmiş her davranış, panik zincirini kıran bir halkadır. Tatbikatla prova edilmiş her senaryo, gerçek bir afette hayat kurtaran bir otomatik tepkiye dönüşür. Unutulmamalıdır ki, deprem anında saniyeler içinde verilen kararlar, yıllarca süren planlamaların kalitesini test eder.

Bu bağlamda çalışanlara yönelik eğitim ve farkındalık çalışmaları, bir yasal zorunluluktan öte; işletmenin sürdürülebilirliği, itibarı ve en önemlisi insan hayatı için vazgeçilmez bir yatırımdır.
Depreme hazırlıklı işletmeler inşa etmek, önce bilinçli bireyler yetiştirmekle başlar.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Bilimsel Yazı Sevenler Devam Edebilirler

⭐️⭐️ İşyerinde Deprem Güvenliği https://www.acgov.org/cao/rmu/programs/safety/topics/earthquakes.htm

⭐️⭐️ OSHA İşyerleri için Acil Durum Hazırlığı ve Afet Güvenliği Rehberi https://www.oshaeducationcenter.com/emergency-disaster-safety-guide/

⭐️⭐️ OSHA Deprem Hazırlığı ve Müdahale. https://www.osha.gov/earthquakes/preparedness

⭐️⭐️ OSHA Deprem Rehberi. https://www.osha.gov/emergency-preparedness/guides/earthquakes#:~:text=What%20can%20I%20do%20to,likely%20you%20will%20be%20injured.

⭐️⭐️ Deprem Öncesinde, Sırasında ve Sonrasında Ne Yapmalıyım? https://www.mtu.edu/geo/community/seismology/learn/earthquake-take-action/

⭐️⭐️ OSHA’nın Acil Durum Hazırlığı ve Müdahalesindeki Rolü: Krizde Çalışanları Koruma https://udshealth.com/blog/osha-emergency-preparedness-response-guide/

⭐️⭐️ Deprem https://ehs.stanford.edu/manual/emergency-response-guidelines/earthquake

⭐️⭐️ Deprem Hazırlığı https://www.caloes.ca.gov/office-of-the-director/operations/planning-preparedness-prevention/seismic-hazards/earthquake-preparedness/

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Ayrıca, sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir iş güvenliği uzmanının, ilgili mühendisin ya da teknik ekibin yetki ve kararlarının yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, çalışma sahanız içerisindeki tehlike – risk belirlemesi ya da mevcut işleyişin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla firmanızın işleyişine müdahil olma ya da sorumlularınızın vereceği kararların yerine tutması olarak değerlendirilmemelidir. Sitede kanun içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, İş Güvenliği, Makaleler24 Kasım 2025

23 Kasım 2025

İş Güvenliği Uzmanının Cezai Sorumluluğu

Örnek kurgu olay üzerinden iş güvenliği uzmanının cezai sorumluluğunun nasıl doğduğunu, hangi eylemlerinin suç teşkil ettiğini, hangi eylemlerinin onu koruduğunu görelim.

🔹 Örnek Kurgu Dava – Olay Özeti

2022 yılında, Ankara’da faaliyet gösteren bir orta ölçekli metal işleme tesisinde pres makinesi operatörü iş kazası geçirmiştir. Operatör, makine bakımını yaparken güvenlik koruması devre dışı bırakıldığı için elini makineye kaptırmış ve iki parmağını kaybetmiştir.

İş kazası sonrası yapılan incelemede, OSGB bünyesinde görevli C Sınıfı İş Güvenliği Uzmanı Ali K., işyerinde 8 aydır görevlidir.

Soruşturma Aşamasında Tespit Edilen Hususlar

İnceleme Konusu	Tespit	Uzmanın Durumu
Risk Değerlendirmesi	Mevcut rapor 3 yıl öncesine aittir, güncellenmemiştir.	Uzman, yeni risk analizi yapmamış.
Eğitim Kayıtları	Operatörün makine güvenliği eğitimi 2019’da verilmiş, yenilenmemiş.	Uzman, eğitimleri planlamamış.
Makine Güvenlik Talimatı	Talimat mevcut, ancak uygulamada koruma devre dışı bırakılmış.	Uzman uyarıda bulunmuş ama belgeye geçirmemiş.
Denetim Raporları	Son 2 aylık denetim raporu eksik.	Uzman, periyodik denetimi yapmamış.
İşveren Talimatları	İşveren, üretim sürekliliği gerekçesiyle koruyucunun devre dışı kalmasına göz yummuş.	Uzman, bunu sözlü uyarmış ama resmi bildirimde bulunmamış.

Hukuki Süreç

Savcılık İddianamesi:
Uzmanın, görevini ihmal ederek çalışan güvenliğini tehlikeye attığı, gerekli önlemleri almadığı ve bu ihmaliyle taksirle yaralanmaya neden olduğu iddiasıyla TCK 89/1 ve 89/2 kapsamında cezalandırılması talep edilmiştir.
Bilirkişi Raporu
- İnceleme Bulguları:
  - Risk değerlendirmesi 3 yıl öncesine ait ve güncellenmemiş.
  - Periyodik denetim raporları eksik.
  - Çalışan eğitimleri eski ve güncel değil.
  - Makinenin koruyucusu devre dışı kalmış, sözlü uyarı dışında yazılı önlem alınmamış.
- Bilirkişi Görüşü:
  - Uzman bazı görevleri yerine getirmiş ancak kritik ihmal ve belgeleme eksiklikleri mevcuttur.
  - İşverenin talimatları ve üretim baskısı, uzmanın kusurunu kısmen hafifletir, ancak tamamen ortadan kaldırmaz.
Savunma:
Uzman, işverenin talimatlarına rağmen birçok kez güvenlik kapağının devre dışı bırakılmaması için uyarıda bulunduğunu, ancak bu uyarıların yazılı hale getirilmediğini belirtmiştir.
Mahkeme Kararı:
- Asli Kusur: Risk değerlendirmesinin güncellenmemesi, eğitimlerin yenilenmemesi, denetim ve rapor eksikliği
- Kısmi Hafifletici Faktör: Sözlü uyarı, olay sonrası inceleme ve raporlama
- Sonuç: Uzmanın ihmali, iş kazasının gerçekleşmesine katkıda bulunmuştur, ancak ağır kusur işverene aittir. (Mahkeme, uzmanın bazı görevlerini yerine getirdiğini (örneğin genel denetim ve uyarı) ancak belgeleme yükümlülüğünü ihmal ettiği için kusurlu olduğuna, ancak bu kusurun “yardımcı nitelikte” olduğuna hükmetmiştir.)
Hüküm:
- İş Güvenliği Uzmanı Ali K.: TCK 89/1 uyarınca 1 yıl 8 ay hapis (ertelendi)
- İşveren: TCK 89/2 ve 173 uyarınca 3 yıl hapis + para cezası almıştır.
Sorumluluk Dağılımı
- Uzman: 40–50% sorumluluk (ihmal ve belgeleme eksikliği)
- İşveren: 50–60% sorumluluk (talimat ve üretim baskısı)

Not: Bu dağılım, olası ceza ve mahkeme kararlarında ceza indirimi veya erteleme açısından dikkate alınır.

🔹 🔹 🔹

CEZA HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

Uzmanın Fiili Eylemleri

Fiil	Yapıldı mı?	Etkisi	Hukuki Değerlendirme
Risk değerlendirmesini güncellemek	❌	Kazanın doğrudan nedeni	TCK 89 (taksirle yaralama) kapsamında ihmal
Eğitim planı oluşturmak	❌	Çalışan yeterince bilinçli değil	6331/17 ihlali, idari para cezası + cezai sorumluluk
Güvenlik koruması ihlallerini yazılı raporlamak	❌	İspat eksikliği	TCK 173 kapsamında sorumluluk artırıcı
Denetim yapmak ve kayıt tutmak	❌	Uygunsuzluk süresi uzamış	6331/14 ihlali
İşverene uyarı yapmak (sözlü)	✅	Kısmen hafifletici neden	Ceza indirimi (taksirin alt sınırından ceza)
Kaza sonrası bildirim ve inceleme yapmak	✅	Yasal yükümlülük yerine getirilmiş	Ceza sorumluluğunu azaltıcı etken

🔹 🔹 🔹

“İş Güvenliği Uzmanı Cezai Sorumluluk Matrisi”

Sorumluluk Alanı	Uzmanın Davranışı	İhlal Türü	İlgili Madde	Ceza Aralığı	Mahkeme Yorumu
Risk Değerlendirme	Yapmadı	Görev ihmali	TCK 89/1, 6331/10	1–3 yıl hapis	Asli kusur
Eğitim Planı	Eksik	Görev ihmali	6331/17	İdari para cezası	Kusur artırıcı
Denetim	Yapmadı	Görev ihmali	6331/14	3 aya kadar hapis	İhmal kabul
Yazılı Uyarı / Raporlama	Yapmadı	Görev ihmali	TCK 173	1–3 yıl hapis	Sorumluluk artırıcı
İş Kazası Bildirimi	Yaptı	Uygun	6331/15	—	Lehe durum
Genel Rehberlik	Yaptı	—	6331/8	—	Lehe durum

Toplam Cezai Değerlendirme:

Uzman, asli görevlerinden birkaçını ihmal etmiş olup kusurlu, ancak işverenin sorumluluğu baskın olduğundan cezası ertelenmiştir.

📘 📘 📘

Sonucun Değerlendirmesi

Bu dava örneği, İş Güvenliği Uzmanı’nın “işverene karşı danışman” konumunda olsa bile,

Risk değerlendirmesini güncellememek,
Eğitim ve denetim kayıtlarını tutmamak,
Uyarıları yazılı belgelemeden bırakmak
gibi ihmallerin, ceza hukuku açısından kişisel sorumluluk doğurduğunu açıkça göstermektedir.

Buna karşılık, yazılı uyarı, eğitim kayıtları, imzalı denetim raporları ve kaza sonrası inceleme raporu gibi belgeler uzmanın kusur oranını ciddi şekilde azaltır.

Sonuç

İş Güvenliği Uzmanı, bazı görevleri yerine getirmiş olsa da kritik ihmaller söz konusudur.
Ceza hukuku açısından, taksirle yaralanmaya katkı sağlamış ve belgelenmemiş uyarılar nedeniyle sorumlu tutulabilir.
Mahkeme, kusur ve hafifletici etkenleri değerlendirerek, ertelenmiş hapis cezası uygulanabilir.
Bu örnek, iş güvenliği uzmanının görevlerini eksiksiz ve belgelendirilmiş şekilde yürütmesinin, ceza sorumluluğunu doğrudan etkilediğini gösterir.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:
Bu sitede yer alan içerikler yalnızca genel bilgilendirme amacı taşır. Paylaşılan bilgiler, bir hekim muayenesinin, tedavisinin veya profesyonel danışmanlığın yerini tutmaz. Buradaki bilgiler esas alınarak herhangi bir ilaç tedavisine başlanması, mevcut tedavinin değiştirilmesi ya da bırakılması uygun değildir.

Aynı şekilde, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili içerikler, bir iş güvenliği uzmanı, mühendis veya teknik ekip tarafından yapılması gereken değerlendirme ve kararların yerine geçemez. Bu bilgiler temel alınarak saha risk değerlendirmesi yapılması ya da mevcut sistemin değiştirilmesi önerilmez.

Sitede herhangi bir yasa dışı ilan ya da yönlendirme yapılması amacı bulunmamaktadır. İçerikler, sadece farkındalık yaratmak ve bilinçlendirme sağlamak amacıyla sunulmuştur.

⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, Makaleler23 Kasım 2025

23 Kasım 2025

Sosyolojik Düzlem – Kültür ve Yapı Bilinciyle Hareket Eden Yöneticiler

Sosyolojik düzlemde konumlanan yönetici, kurumun yalnızca görünen yapısını değil, aynı zamanda onun kültürel kodlarını, ritüellerini, sembollerini ve görünmez ilişkiler ağını okuma becerisine sahip olan kişidir. Bu yönetici tipi, bireyleri yalnızca görev tanımlarıyla değil, aynı zamanda sosyal roller, grup dinamikleri ve kolektif bilinç düzeyinde değerlendirir. Onun dünyasında yönetim, yalnızca karar alma değil; aynı zamanda anlam üretme, bağ kurma ve kültürel sürekliliği sağlama işidir. Bu yönelim, özellikle çok sesli, çok kültürlü ve tarihsel derinliği olan kurumsal yapılarda belirleyici bir rol oynar. Ancak bu etki, yalnızca sosyolojik düzlemde kalırsa, bireysel duygular, teknik süreçler ve etik yönelimler göz ardı edilebilir. Çünkü kültürel yapı kurmak, yalnızca sosyal değil; aynı zamanda psikolojik, teknik ve felsefi bir iştir.

Sosyolojik yönetici, kurumun içsel dokusunu tanır. Toplantıların dili, e-postaların tonu, ofis düzeni, kıyafet tercihleri, kahve molalarının süresi gibi görünürde sıradan olan unsurlar onun için anlam taşır. Bu unsurlar, kurumun habitus’unu, yani içselleştirilmiş davranış kalıplarını oluşturur. Pierre Bourdieu’nün habitus kavramı burada belirleyicidir: bireyler, içinde bulundukları sosyal yapının etkisiyle belirli düşünme, hissetme ve davranma biçimlerini geliştirirler. Sosyolojik yönetici, bu biçimleri tanır, analiz eder ve dönüştürmeye çalışır. Bu dönüşüm, yalnızca bireylerin değil; kurumun da gelişim sürecini etkiler.

Felsefi düzlemden bakıldığında, sosyolojik yönetici çoğu zaman “bu yapı neyi mümkün kılıyor?” sorusunu sorar. Bu da onun karar alma süreçlerini etik ve varoluşsal bir derinlikle biçimlendirmesini sağlar. Michel Foucault’nun “her söylem bir iktidar ilişkisidir” sözü burada anlam kazanır. Sosyolojik yönetici, kurum içindeki söylemleri, temsil biçimlerini ve güç dağılımlarını analiz ettiğinde, yalnızca yönetim değil; aynı zamanda özgürleşme alanları da üretir. Bu üretim, kurumun demokratikleşmesini sağlar. Çünkü yapı, yalnızca işlevsel değil; aynı zamanda ideolojik bir düzlemdir. Ve bu düzlem, ancak fark edildiğinde dönüştürülebilir.

Psikolojik düzlemde sosyolojik yönetici, bireylerin duygusal ihtiyaçlarını sosyal bağlam içinde değerlendirir. Bir çalışanın sessizliği, yalnızca içsel bir kırgınlık değil; aynı zamanda grup içindeki temsil eksikliği olabilir. Bir yöneticinin otoriterliği, yalnızca kişisel bir eğilim değil; aynı zamanda kurumun tarihsel kültürünün bir yansıması olabilir. Sosyolojik yönetici, bu tür davranışları bireysel değil; yapısal düzeyde analiz eder. Bu analiz, çatışmaları kişiselleştirmek yerine sistemle ilişkilendirmeyi sağlar. Bu da kurum içindeki gerilimleri daha derinlikli biçimde çözme olanağı sunar.

Teknik yöneticiyle karşılaştırıldığında, sosyolojik yönetici daha az süreç kurar ama daha fazla yapı okur. Teknik yönetici, süreçleri tanımlar, performans ölçütleri belirler, çıktıları analiz eder. Sosyolojik yönetici ise bu süreçlerin hangi kültürel kodlarla işlediğini, hangi sembollerle temsil edildiğini ve hangi güç ilişkileriyle sürdürüldüğünü analiz eder. Bu fark, iki yönetici tipinin birbirini tamamlayabileceğini gösterir. Süreç kurmak, yapı okumakla desteklendiğinde, kurum hem işlevsel hem de anlamlı hale gelir.

Psikolojik yöneticiyle karşılaştırıldığında, sosyolojik yönetici daha az bireysel odaklıdır. Psikolojik yönetici, bireylerin duygusal ihtiyaçlarını, içsel çatışmalarını ve motivasyon kaynaklarını tanır. Sosyolojik yönetici ise bu bireysel dinamikleri sosyal bağlam içinde değerlendirir. Bu fark, iki yönetici tipinin farklı düzlemlerde etkili olduğunu gösterir. Psikolojik yönetici bireysel aidiyet sağlar; sosyolojik yönetici kolektif bilinç üretir. Bu iki düzlem bir araya geldiğinde, kurum hem birey hem de topluluk düzeyinde güçlenir.

Felsefi yöneticiyle karşılaştırıldığında, sosyolojik yönetici daha yapı odaklıdır. Felsefi yönetici kararlarının ardındaki anlamı sorgular; etik, varoluş ve hakikatle ilgilenir. Sosyolojik yönetici ise bu kararların hangi sosyal yapılar içinde üretildiğini, hangi kültürel kodlarla meşrulaştırıldığını ve hangi sembollerle temsil edildiğini analiz eder. Bu fark, iki yönetici tipinin farklı sorular sorduğunu gösterir. Felsefi yönetici “neden?” sorusunu sorar; sosyolojik yönetici “nasıl mümkün oldu?” sorusunu. Bu iki soru bir araya geldiğinde, kurum hem anlam hem de yapı üretir.

Sosyolojik düzlemde güçlü olan bir yönetici, kriz anlarında yapısal çözüm üretici, değişim süreçlerinde kültürel dönüştürücü, başarı anlarında ise kolektif temsil sağlayıcı bir rol oynar. Onun varlığı, kurumun sosyal bağışıklık sistemini güçlendirir. Çalışanlar, yalnızca görev değil; temsil edildiklerini hisseder. Bu his, yalnızca bireysel değil; aynı zamanda kolektif bir etki yaratır. Çünkü temsil, kurumun görünmez taşıyıcılarından biridir. Ve bu temsil zayıfladığında, yapı en sağlam görünen yerinden kırılır.

Felsefi düzlemde sosyolojik yöneticinin en büyük sınavı, yapı okumasını etik bir derinlikle buluşturmaktır. “Bu yapı kimleri dışlıyor?”, “Bu temsil biçimi hangi değerleri taşıyor?”, “Bu karar hangi kültürel mirasa dayanıyor?” gibi sorular, sosyolojik düzlemin felsefi derinlikle buluştuğu noktalardır. Bu sorular, yalnızca analiz değil; aynı zamanda sorumluluk üretir. Hannah Arendt’in “her eylem, başkalarıyla birlikte başlatılan yeni bir başlangıçtır” sözü burada yeniden anlam kazanır. Sosyolojik yönetici, yapıyı dönüştürerek yeni başlangıçlar üretir. Bu da kurumun tarihsel sürekliliğini kesintiye uğratmadan yenilik üretmesini sağlar.

Psikolojik düzlemde sosyolojik yöneticinin en büyük sınavı, kolektif bilinç üretimini bireysel duyarlılıkla dengelemektir. “Bu kişi neden dışlandı?”, “Bu ekip neden geri çekiliyor?”, “Bu davranış hangi sosyal normdan besleniyor?” gibi sorular, sosyolojik düzlemin psikolojik farkındalıkla buluştuğu noktalardır. Bu sorular, yalnızca yapı değil; aynı zamanda bağ üretir. Çünkü kurumlar, yalnızca sosyal değil; aynı zamanda duygusal varlıklardır. Ve bu duygular, sosyal yapılarla desteklendiğinde, yalnızca işler değil; yaşar.

Teknik düzlemde sosyolojik yöneticinin en büyük sınavı, yapı okumasını sistem kurma becerisiyle dengelemektir. “Bu süreç hangi kültürel kodlarla işler?”, “Bu performans ölçütü hangi sosyal etkileri yaratır?”, “Bu karar hangi sembollerle temsil edilir?” gibi sorular, sosyolojik düzlemin teknik derinlikle buluştuğu noktalardır. Bu sorular, yalnızca analiz değil; aynı zamanda tasarım üretir. Çünkü kurumlar, yalnızca sosyal değil; aynı zamanda sistemsel varlıklardır. Ve bu sistemler, sosyal yapılarla desteklendiğinde, yalnızca işler değil; anlam üretir.

Nietzsche’nin “hakikat, çoğu zaman güç ilişkileriyle maskelenir” sözü, sosyolojik yöneticinin en temel uyarısıdır. Bu yönetici tipi, kurumun görünürdeki düzeninin ardındaki güç ilişkilerini, temsil eksikliklerini ve sembolik dışlamaları tanıdığında, yalnızca yönetim değil; aynı zamanda özgürleşme üretir. Bu üretim, kurumun demokratikleşmesini sağlar. Çünkü yapı, yalnızca işlev değil; aynı zamanda ideolojidir. Ve bu ideoloji, Ve bu ideoloji, ancak fark edildiğinde dönüştürülebilir. Sosyolojik düzlemde konumlanan yönetici, bu farkındalığı kurumsal yaşamın merkezine taşıdığında, yalnızca süreçleri değil, kurumun kendisini dönüştürmeye başlar. Çünkü her kurum, yalnızca işleyen bir sistem değil; aynı zamanda bir anlam örgüsüdür. Bu örgü, tarihsel deneyimlerle, kültürel kodlarla ve sosyal ilişkilerle örülür. Sosyolojik yönetici, bu örgüyü çözümleyerek yeniden dokuma cesareti gösterdiğinde, kurumun geleceği yalnızca stratejik değil, aynı zamanda kültürel olarak da şekillenmiş olur.

Bu noktada, sosyolojik yöneticinin rolü yalnızca analiz eden değil; aynı zamanda tasarlayan bir role dönüşür. Kurumun ritüellerini yeniden yapılandırmak, temsil biçimlerini çoğullaştırmak, güç ilişkilerini daha adil hale getirmek onun sorumluluğudur. Bu sorumluluk, yalnızca yönetsel değil; aynı zamanda etik bir yükümlülüktür. Çünkü kültürel yapı, bireylerin kendilerini ifade etme biçimlerini, görünürlüklerini ve kuruma aidiyetlerini doğrudan etkiler. Sosyolojik yönetici, bu etkileri tanıdığında, yalnızca kurumun dış yüzünü değil; iç ruhunu da dönüştürmeye başlar.

Bu dönüşüm, diğer yönetici tipleriyle kurulan ilişki sayesinde derinleşir. Teknik yönetici, sistem kurar; sosyolojik yönetici, bu sistemin hangi kültürel kodlarla işlediğini analiz eder. Psikolojik yönetici, bireylerin duygusal ihtiyaçlarını tanır; sosyolojik yönetici, bu ihtiyaçların hangi sosyal yapılar içinde şekillendiğini değerlendirir. Felsefi yönetici, kararların ardındaki anlamı sorgular; sosyolojik yönetici, bu anlamın hangi sembollerle temsil edildiğini ve hangi normlarla meşrulaştırıldığını çözümler. Bu karşılıklı etkileşim, kurumun çok katmanlı doğasını görünür kılar.

Sosyolojik düzlemde etkili bir yönetici, yalnızca kültürü tanıyan değil; aynı zamanda kültürle çalışan kişidir. Bu çalışma, yalnızca gözlem değil; müdahale içerir. Kurumun görünmez yapıları, ancak müdahale edildiğinde dönüşür. Bu müdahale, bazen bir toplantının biçimini değiştirmek, bazen bir karar alma sürecine farklı sesleri dahil etmek, bazen de bir sembolü yeniden tanımlamak şeklinde olabilir. Her müdahale, kurumun kolektif bilinç düzeyinde bir titreşim yaratır. Bu titreşim, zamanla kurumsal kimliği yeniden şekillendirir.

Bu yeniden şekillenme sürecinde, sosyolojik yönetici kurumun tarihsel sürekliliğini gözetmekle birlikte, yenilik üretme sorumluluğunu da taşır. Çünkü kültür, yalnızca geçmişin mirası değil; aynı zamanda geleceğin potansiyelidir. Sosyolojik yönetici, bu potansiyeli tanıdığında, kurumun yalnızca bugünü değil; yarını da inşa etmeye başlar. Bu inşa süreci, yalnızca stratejik değil; aynı zamanda sembolik bir süreçtir. Çünkü kurumlar, yalnızca ne yaptıklarıyla değil; nasıl temsil edildikleriyle de tanımlanır.

Sonuç olarak, sosyolojik düzlemde konumlanan yönetici, kurumun kültürel mimarıdır. O, yalnızca yapı değil; anlam üretir. Yalnızca süreç değil; sembol tasarlar. Yalnızca temsil değil; çoğulluk yaratır. Bu yaratıcılık, kurumun görünmez yüzünü görünür kılar. Ve bu görünürlük, yalnızca estetik değil; aynı zamanda etik bir değere dönüşür. Çünkü temsil, yalnızca görünmek değil; tanınmak, duyulmak ve dahil olmak demektir.

Sosyolojik yönetici, kurumun hafızasıdır. Onun taşıdığı bilgi, yalnızca veri değil; deneyimdir. Onun kurduğu bağ, yalnızca ilişki değil; kolektif bilinçtir. Onun yönettiği süreç, yalnızca işlev değil; kültürel sürekliliktir. Bu nedenle sosyolojik düzlemde etkili bir yönetici, kurumun yalnızca bugünüyle değil; geçmişi ve geleceğiyle de ilgilenir. Bu ilgilenme biçimi, kurumun çok katmanlı doğasını tanımakla kalmaz; onu dönüştürme cesaretini de içerir.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

NOT: Diğer yönetici tiplerini okumak isterseniz; web sitemizden arama yaparak okuyabilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hukuki tavsiye yerini alamaz. Web sitemizdeki yayınlardan yola çıkarak, işlerinizin yürütülmesi, belgelerinizin düzenlenmesi ya da mevcut işleyişinizin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriğinde yer alan bilgilere istinaden profesyonel hukuki yardım almadan hareket edilmesi durumunda meydana gelebilecek zararlardan firmamız sorumlu değildir. Sitemizde kanunların içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

Ayrıca;
Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hekim tedavisinin ya da konsültasyonunun yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, ilaç tedavisine başlanması ya da mevcut tedavinin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla kişisel teşhis ya da tedavi yönteminin seçimi için değerlendirilmemelidir. Sitede kanun içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, Makaleler23 Kasım 2025

17 Kasım 2025

İşletmelerin Deprem Riskine Karşı İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirleri – III (Acil Durum Planlaması ve Tatbikatlar)

İşletmelerin Deprem Riskine Karşı İş Sağlığı ve Güvenliği Tedbirleri yazımın – çalışmamın üçüncü bölümünü değerlendirmenize sunuyorum…

Deprem gibi ani ve yüksek yıkım potansiyeline sahip doğal afetler, yalnızca yapısal hasara değil, aynı zamanda ciddi iş gücü kayıplarına ve uzun süreli işletme kesintilerine yol açabilir. Bu nedenle afetlere karşı hazırlıklı olmak, yalnızca mühendislik çözümleriyle sınırlı kalmamalı; aynı zamanda etkin bir acil durum yönetim sistemiyle desteklenmelidir. Özellikle iş sağlığı ve güvenliği (İSG) perspektifinden bakıldığında, acil durum planlaması ve düzenli tatbikatlar, risklerin kontrolü kadar önleyici tedbirlerin sürdürülebilirliğini de sağlar.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve bağlı yönetmelikler, işverenleri, çalışanları olası acil durumlara karşı koruyacak önlemleri almaya, Acil Durum Planı hazırlamaya, eğitimleri gerçekleştirmeye ve tatbikatları düzenli olarak uygulamaya yasal olarak zorunlu kılmaktadır. Bu yükümlülük, sadece belgelendirme düzeyinde değil, aynı zamanda sahada uygulanabilir, ölçülebilir ve sürekli geliştirilebilir bir sistem kurmayı zorunlu kılar.

Deprem riskine özel olarak tasarlanmış acil durum planlarının nasıl oluşturulması gerektiğini, ekiplerin nasıl yapılandırılacağını, iletişim ve tahliye sistemlerinin nasıl kurgulanacağını ve tüm bu sürecin tatbikatlarla nasıl test edilip iyileştirileceğini ele aldığım bu yazının siz İş güvenliği uzmanları, İSG kurulları ve işletme yöneticileri için afet anında kaosu azaltan, yaşam kurtaran ve iş sürekliliğini sağlayan bir katkı olmasını temenni ediyorum.

Saygılarımla

Dr. Mustafa KEBAT

3. Acil Durum Planlaması ve Tatbikatlar

A – Acil Durum Planlaması

A – 3.1. Hazırlık Aşaması

a. Risk Analizi ve Tehlike Değerlendirmesi

Bina deprem riski analizi (zemin etüdü, yapı statiği)
Yapısal olmayan tehlikelerin (mobilya, makine, raf) belirlenmesi
Çalışan sayısı, kat planları, engelli çalışanların varlığı gibi faktörler değerlendirilir

b. Acil Durum Ekipleri Oluşturulması

İlkyardım Ekibi
Yangınla Mücadele Ekibi
Tahliye ve Kurtarma Ekibi
Koordinasyon Ekibi

Her ekibin görev tanımları yazılı olarak belirlenmeli ve personele bildirilmelidir.

c. Kritik Personelin ve Prosedürlerin Belirlenmesi

Makine operatörleri, güvenlik, BT personeli, kimyasal sorumluları
Kritik dokümantasyonun dijital yedeklenmesi

d. Toplanma Alanı Planlaması

Açık alanda güvenli, işaretli ve tabela ile gösterilen alanlar
Engelli bireylerin tahliyesine uygun rota ve yardımcı personel planlaması

A – 3.2. Planın Hazırlanması

a. Acil Durum Prosedürleri Yazımı

Deprem anında yapılacaklar (çök-kapan-tutun, gaz-elektrik kapatma)
Tahliye prosedürü
Yaralı tahliyesi ve ilk yardım süreci
Acil durum iletişim planı

b. İletişim Zinciri Oluşturulması

Acil numaralar listesi (AFAD, 112, itfaiye, OSGB, bina yöneticisi)
İç iletişim için telsiz, megafon, telefon zinciri

c. Kaynak ve Malzeme Planlaması

Acil durum kitleri (el feneri, ilk yardım seti, megafon, battaniye)
Gaz kesici otomatik valf, yangın tüpleri, alarm sistemleri
Alternatif enerji (jeneratör)

A – 3.3. Eğitim ve Bilgilendirme

a. Personel Eğitimi

Depremde hayatta kalma davranışları (çök-kapan-tutun)
Tahliye yolları ve toplanma alanı bilgisi
Ekip görev tanımları eğitimi
İlk yardım ve yangın söndürme eğitimi (sertifikalı)

b. Yazılı Bilgilendirme

Her çalışan için kişisel acil durum bilgi kartı
Asılan yönlendirme tabelaları ve kat planları
Giriş-çıkış noktalarında görsel materyaller

📗 📗 📗

B. Tatbikatlar – Detaylı Uygulama Planı

B – 3.1. Tatbikat Türleri

a. Masa Başında Planlama Tatbikatı

Acil durum senaryosu üzerinden yöneticiler ve acil durum ekiplerinin uygulamalı masa başı simülasyonu

b. Kısmi Tatbikat

Sadece yangın veya sadece tahliye gibi belirli senaryo uygulamaları

c. Tam Tatbikat (Deprem + Yangın + Tahliye + Yaralı Müdahale)

Gerçek saatli, sürpriz senaryolu
Çalışanların tamamını kapsayan en az yılda 1 defa uygulanan geniş kapsamlı tatbikat

B – 3.2. Tatbikat Planlama Süreci

a. Senaryo Hazırlığı

Deprem + yangın + gaz kaçağı + yaralanma gibi kombinasyonlar
Kapsayıcı ve gerçekçi içerik

b. Tatbikat Zamanlaması ve Duyurusu

Tüm çalışanlara duyurulmalı, sürpriz uygulama yapılacaksa üst düzey onay alınmalı
İşin durdurulacağı süre belirlenmeli

c. Tatbikat Gözlemcileri ve Değerlendirme Formları

Dış gözlemciler veya İş Güvenliği uzmanları not tutmalı
Her ekibin performansı izlenmeli

d. Tatbikat Sonrası Değerlendirme ve İyileştirme Planı

Tespit edilen eksikler yazılı hale getirilmeli
İyileştirme eylem planı oluşturulmalı (süre, sorumlu kişi, kaynak)

B – 3.3. Periyotlar ve Kayıtlar

Tatbikat Türü	Sıklık	Zorunluluk
Masa Başı Tatbikat	Yılda 2 kez	Tavsiye
Kısmi Tahliye Tatbikatı	6 ayda bir	Tavsiye
Tam Acil Durum Tatbikatı	Yılda en az 1 kez (zorunlu)	Zorunlu
Eğitim Geri Bildirimleri	Her eğitim sonrası	Zorunlu
Gözlem ve Değerlendirme	Her tatbikat sonrası	Zorunlu

Tatbikatlara ilişkin katılım listeleri, fotoğraflar, değerlendirme formları ve gözlemci raporları dosyalanmalı ve denetime hazır tutulmalıdır.

📘 📘 📘

Ek Belgeler ve Gereklilikler

✔️ Acil Durum Planı ve Ekleri (harita, telefon zinciri, görev tanımları)
✔️ Tatbikat Değerlendirme Formları
✔️ Yönlendirme Tabelaları Kontrol Formu
✔️ Sabitleme Listeleri (yapısal olmayan riskler için)
✔️ Deprem Sonrası İş Sürekliliği Planı

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Bilimsel Yazı Sevenler Devam Edebilirler

⭐️⭐️ İşyerinde Deprem Güvenliği https://www.acgov.org/cao/rmu/programs/safety/topics/earthquakes.htm

⭐️⭐️ OSHA İşyerleri için Acil Durum Hazırlığı ve Afet Güvenliği Rehberi https://www.oshaeducationcenter.com/emergency-disaster-safety-guide/

⭐️⭐️ OSHA Deprem Hazırlığı ve Müdahale. https://www.osha.gov/earthquakes/preparedness

⭐️⭐️ OSHA Deprem Rehberi. https://www.osha.gov/emergency-preparedness/guides/earthquakes#:~:text=What%20can%20I%20do%20to,likely%20you%20will%20be%20injured.

⭐️⭐️ Deprem Öncesinde, Sırasında ve Sonrasında Ne Yapmalıyım? https://www.mtu.edu/geo/community/seismology/learn/earthquake-take-action/

⭐️⭐️ OSHA’nın Acil Durum Hazırlığı ve Müdahalesindeki Rolü: Krizde Çalışanları Koruma https://udshealth.com/blog/osha-emergency-preparedness-response-guide/

⭐️⭐️ Deprem https://ehs.stanford.edu/manual/emergency-response-guidelines/earthquake

⭐️⭐️ Deprem Hazırlığı https://www.caloes.ca.gov/office-of-the-director/operations/planning-preparedness-prevention/seismic-hazards/earthquake-preparedness/

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, İş Güvenliği, Makaleler17 Kasım 2025

16 Kasım 2025

Örnek Olay Üzerinden İş Kazası Hukuki İncelemesi

Değerli okuyucular,

Bu yazının ilk kısmında; aşağıda sizlerle paylaştığım gerçek bir olaydır. KVKK ve kişilere saygı gereği yer, kişi vb gibi ayrıntıları yazmadım. Çünkü örnek bir iş kazası üzerinden hukuki değerlendirme yapabilmek için İş güvenliği profesyonellerini ilgilendiren hususları yazmak yeterli olacaktır.

Yine bu yazının birinci kısmında, İş Güvenliği Uzmanı yer alsa da idari ve cezai sorumluluk açısından değerlendirmeye dahil etmedim.

İkinci kısmında ise örnek olay kapsamında idari ve ceza sorumluluk açısından İş Güvenliği Uzmanını odak noktaya yerleştirerek değerlendirmeye çalıştım.

Dr. Mustafa KEBAT

Örnek Olayımızın Hikayesi

2023 yılının ortalarında, orta ölçekli bir metal işleme fabrikasında rutin bir iş günü başlamıştı. 35 yaşında ve fabrikada 10 yıldır deneyimli bir operatör olan Ahmet, görev aldığı pres makinesinin bakım ve temizlik işlemlerini yapmak üzere işyerindeki standart prosedürleri takip ediyordu.

Ancak o gün, pres makinesinin koruyucu güvenlik kapağı açık durumdaydı. Ahmet, makinenin sıkışan bölümünü temizlerken dikkatsiz bir anında eli makinenin hareketli kısmına kaptırdı. Olay sonucunda parmağı ciddi şekilde yaralandı; bir parmağı kopma tehlikesi yaşarken aynı zamanda ikinci derece yanık oluştu. Hemen ilk yardım uygulandı ve çalışanın durumu kontrol altına alındı.

Örnek olayımızı öncesi ve sonrasını aşağıda, belgelerle ilişkilendirilmiş şekilde zaman çizelgesi formatında inceleyelim.

Örnek Olayımız – Pres Makinesi İş Kazası

Tarih / Saat	Olay / İşlem	Sorumlu	Belgeler / Kanıtlar
2023 Gün Başlangıcı	Pres makinesinde günlük üretim ve temizlik görevleri başlar	Operatör	– Makine günlük kullanım ve bakım talimatları
Kazanın Gerçekleştiği An	Operatör pres makinesini temizlerken koruyucu güvenlik kapağı açıktır; Parmağını makinenin sıkışan kısmına kaptırır	Operatör	– İlk yardım tutanağı – Acil müdahale raporu
Kazadan Hemen Sonra	İşveren olayı SGK’ya bildirir	İşveren	– SGK İş Kazası Bildirim Formu – Kazanın fotoğrafları ve makine durumu
Kazadan Hemen Sonra	İş kazası tutanağı tutulur	İşveren	– Kaza Tutanağı – Çalışan ifadeleri ve görgü tanığı beyanları
Olay Sonrası 1–2 Gün İçinde	İş Güvenliği Uzmanı inceleme başlatır	İş Güvenliği Uzmanı	– Makine bakım ve temizlik prosedürleri – Risk değerlendirme raporu – Önceki denetim kayıtları – Çalışan eğitim kayıtları
Olay Sonrası 1 Hafta İçinde	İş Güvenliği Uzmanı, kazanın nedenlerini analiz eder; riskler ve önleyici tedbirler belirlenir	İş Güvenliği Uzmanı	– Olay inceleme raporu – Önleyici tedbir ve eğitim planı
Olay Sonrası 2 Hafta İçinde	Önleyici tedbirler uygulanır: • Makine temizlik ve bakımda enerji izolasyonu • Çalışanlara yeniden eğitim • Denetimlerin sıklaştırılması	İşveren ve İş Güvenliği Uzmanı	– Yeni prosedürler dokümanı – Eğitim katılım listeleri – Güncel denetim planı

İşveren ve Olay Sonrası Uygulamalar

İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na uygun olarak hemen olayı kayıt altına aldı. Yapılan işlemler şunlardı:

Kaza Tutanağı Tutulması:
İşveren, kazanın oluştuğu makineyi ve çevresini belgeleyerek, çalışanla yapılan görüşmeleri ve kazanın oluş şekliyle ilgili tüm bilgileri içeren bir kaza tutanağı hazırladı/hazırlattı.
SGK Bildirimi:
Olay, Sosyal Güvenlik Kurumu’na zamanında bildirildi. SGK kayıtları ve iş kazası formu, çalışanın tazminat ve sağlık haklarının takibi için eksiksiz şekilde dosyalandı.
İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanı İncelemesi:
Fabrikanın İş Güvenliği Uzmanı, olay sonrası derhal inceleme başlattı. Makinenin koruyucu kapağının neden açık kaldığını, operatörün eğitim ve bilgilendirme durumunu, risk değerlendirmesi ve denetim kayıtlarını gözden geçirdi. Uzman, aşağıdaki belgeleri hazırladı ve dosyaladı:
- Makine bakım ve temizlik prosedürleri
- İş kazası raporu ve risk analizi sonuçları
- Çalışan eğitim kayıtları ve önceki denetim raporları

Analiz ve Sonuç

İş Güvenliği Uzmanı’nın incelemesi sonucunda, kazanın oluşumunda birkaç faktörün etkili olduğu belirlendi:

Makinenin koruyucu güvenlik kapağı açıkken çalıştırılması risk oluşturmuş,
Operatör daha önce bu makine için güvenlik prosedürleri konusunda bilgilendirilmiş olsa da, bazı uygulamalarda eksiklik yaşanmış,
İşyerinde rutin denetim ve bakım takipleri yapılıyor olsa da, günlük temizlik sırasında kontrollerin yeterince sıkı uygulanmadığı tespit edildi.

Olayın Tanımı (Anonimleştirilmiş)

İş yeri: Orta ölçekli metal işleme fabrikası
Çalışan: 35 yaşında, 10 yıldır fabrikada çalışan tecrübeli operatör
Kaza tarihi: 2023 yılı
Olay: Çalışan, pres makinesini temizlerken koruyucu güvenlik kapağı açık olduğu için makinenin sıkışan kısmına eli kaptırmış ve parmağını ciddi şekilde yaralamıştır.
Yaralanmanın türü: Parmak kopması ve ikinci derece yanık
İşveren uygulaması: Olaydan sonra kazayı SGK’ya bildirmiş, iş kazası tutanağı tutulmuş, iş sağlığı ve güvenliği uzmanı olay sonrası incelemesini yapmıştır.

Dava dosyasının tamamını ve işveren ile iş güvenliği uzmanı arasındaki özel iş sözleşmesini KVKK gereği paylaşmayacağım. Yeri geldikçe iş güvenliği uzmanının ilgili firma ile yaptığı özel iş sözleşmesi ile almış olduğu ek sorumluluklara da yer vereceğim. Bu olayı inceleyeceğimiz hukuki çerçeve, Türk İş Kanunu, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı Kanun), Borçlar Kanunu ve Yargıtay kararlarıdır.

I. Bölüm

Hukuki Çerçeve

1. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı Kanun)

Temel yükümlülükler:

Madde 4: İşveren, çalışanların sağlık ve güvenliğini sağlamak için gerekli tüm önlemleri almak zorundadır.
Madde 5: İşveren, işyerinde risk değerlendirmesi yapmak ve alınacak önlemleri belirlemekle yükümlüdür.
Madde 11: İşyerinde kullanılan makine ve teçhizatın güvenli olmasını sağlamak, bakım ve kontrollerini yapmak işverenin yükümlülüğüdür.

İhlal durumunda:

İşveren, kusurlu davranışı nedeniyle idari para cezasına ve tazminat sorumluluğuna tabidir.
Çalışan, kaza sonucu maluliyet veya yaralanma durumunda SGK kapsamında iş göremezlik ödeneği ve sürekli işgücü kaybı tazminatına hak kazanır.

2. Türk İş Kanunu

Madde 77: İşveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili düzenlemelere uymakla yükümlüdür.
Madde 77/2: İş kazası halinde işveren, işçinin tazminat talebini karşılamakla yükümlüdür.
Madde 77/3: İş kazası, işçinin kusurundan bağımsız olarak meydana gelse de işverenin güvenlik önlemlerini eksiksiz uygulaması gerekir.

3. Borçlar Kanunu ve Haksız Fiil Sorumluluğu

İş kazasında kusur veya ihmal tespiti, Borçlar Kanunu madde 49 ve devamında düzenlenir.
İşveren, üçüncü kişilere karşı veya kendi çalışanına karşı meydana gelen zararları kusur ve risk sorumluluğu kapsamında tazmin etmek zorundadır.

4. Yargıtay Kararları

Yargıtay 22. HD, 2018/1256 E, 2019/3487 K: Makine koruyucu olmadan çalıştırılan işyerlerinde işverenin kusurlu olduğu, çalışan kusuruna bakılmaksızın tazminat sorumluluğu bulunduğu belirtilmiştir.
Yargıtay 10. HD, 2017/445 E, 2018/230 K: İş kazalarında işverenin iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini yerine getirmemesi durumunda iş kazası kaçınılmaz olarak işveren kusuru sayılmıştır.

Olguların Değerlendirilmesi

1. İşveren Yükümlülükleri

Makineye güvenlik kapağı takılı olmalı, periyodik kontroller yapılmalıydı.
İşçi, makineyi temizlerken risk değerlendirmesi ve izin prosedürü uygulaması gerekiyordu.
İşverenin talimat ve işyeri güvenlik talimatlarını yazılı olarak sunması gerekiyordu.

Eksiklik:

İşyerinde risk değerlendirmesi eksik veya uygulanmamış.
Makine kontrol mekanizmaları devre dışı bırakılmış ya da ihmal edilmiş.
Çalışan eğitimi yetersiz; koruyucu talimatlar yeterince vurgulanmamış.

2. Çalışan Faktörleri

Çalışan tecrübeli olmasına rağmen, güvenlik talimatlarına uyulması konusunda işverenden net prosedür almadığı tespit edildi.
Olay, insan hatasından kaynaklansa da esas sorumluluk işverene aittir.

3. SGK ve İş Kazası Kayıtları

İş kazası SGK’ya bildirildi, işyeri hekimi olaya rapor tuttu.
Yaralanma tespiti ve iş göremezlik oranı belirlendi: %30 sürekli iş göremezlik.

Bu, işverenin hem idari hem hukuki sorumluluğunu doğurur.

Hatalar Analizi ve Hukuki Değerlendirme

1. İşveren Hataları

Makine Güvenliği Eksikliği

Hukuki Dil: İşveren, 6331 sayılı Kanun’un 11. maddesini ihlal etmiştir. Makineye gerekli güvenlik donanımı sağlanmamış ve kontroller yapılmamıştır.
Etki: İş kazası doğrudan işverenin kusurundan kaynaklanmıştır.

Risk Değerlendirmesi Eksikliği

İşveren, Madde 5 kapsamındaki risk değerlendirmesini yapmamış veya uygulamamıştır.
Bu durum, kazanın önlenebilir olduğunu göstermektedir.

Eğitim ve Bilgilendirme Yetersizliği

İşçi, güvenlik talimatlarını yeterince anlamamıştır.
Hukuki Etki: İşverenin bilgi verme ve eğitim yükümlülüğü ihlal edilmiştir (6331/4).

2. Çalışan Hataları

Çalışan, makineyi temizlerken güvenlik kapağı kapalı olmasına rağmen dikkatsizlik yapmıştır.
Ancak iş hukuku açısından çalışanın hatası, işverenin güvenlik önlemi yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

3. Sistem Hataları

Denetim Eksikliği: İşyerinde periyodik güvenlik denetimleri yapılmamış.
Prosedürlerin Yazılı Olmaması: İşçinin hangi aşamalarda makineyi durdurup temizleyeceği yazılı değil.
İş Sağlığı ve Güvenliği Kültür Eksikliği: Çalışanlar ve yöneticiler güvenlik kültürü konusunda yeterince bilinçli değil.

4.Hukuki Sonuçlar

İşveren, iş kazasından dolayı hem tazminat sorumluluğu taşır hem de idari para cezasına tabidir.
Çalışan, SGK kapsamında iş göremezlik ödeneği ve sürekli işgücü kaybı tazminatı alır.
Mahkeme, kusur oranı ve ihmal derecesine göre işverene karşı tazminat, manevi zarar ve maluliyet tazminatı kararı verebilir.

Tavsiyelerim

1. İşveren Açısından

Makine ve ekipman güvenlik kontrollerini periyodik hale getirin.
İş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini düzenli olarak uygulayın.
Risk değerlendirmesi ve acil durum prosedürlerini yazılı ve ulaşılabilir kılın.

2. Çalışan Açısından

Talimatları dikkatle uygulayın ve tehlikeleri yönetime bildirin.
Koruyucu ekipman kullanın ve prosedürleri ihmal etmeyin.

2. Hukuki Çerçevede Analiz

Bu örnek olay, 6331 sayılı Kanun ve Yargıtay içtihatları açısından işveren kusurunun açık olduğunu gösterir.
İş kazaları genellikle önlenebilir hata zincirinden kaynaklanır; sistem, eğitim ve denetim eksiklikleri tespiti kritik önemdedir.

Hata Analizi Şeması

Hata/Eksiklik	Nedeni	Sonuç	Hukuki Etki
Makine güvenlik kapağı yok veya devre dışı	İşveren bakım ve güvenlik kontrollerini yapmamış	Çalışan parmağını kaptırmış	6331/11: İşveren sorumluluğu; tazminat ve idari ceza
Risk değerlendirmesi eksik	İşveren risk analizini yapmamış veya uygulamamış	Kaza önlenememiş	6331/5: Önleyici tedbir yükümlülüğü ihlali
Çalışan eğitimi eksik	İşveren yeterli eğitim vermemiş	Çalışan prosedürleri tam bilmemiş	6331/4: Bilgilendirme yükümlülüğü ihlali
Periyodik denetim yapılmamış	İşveren denetimleri aksatmış	Güvenlik açığı devam etmiş	6331/11, 77 İş Kanunu: İşveren ihmal sorumluluğu
Çalışan dikkatsizliği	İnsan hatası	Makineye elini kaptırmış	İşverenin önlem yükümlülüğü nedeniyle kusur sınırlı; çalışanın sorumluluğu sınırl

Hukuki Sorumluluk Matriksi

Taraf	Yükümlülük	İhlal Durumunda Hukuki Sonuç	Örnek Yargıtay Kararı
İşveren	Makine güvenliği sağlamak	Tazminat, idari para cezası	Yargıtay 22. HD, 2018/1256 E, 2019/3487 K
İşveren	Risk değerlendirmesi yapmak	Tazminat, önlem eksikliğine dayalı kusur	Yargıtay 10. HD, 2017/445 E, 2018/230 K
İşveren	Eğitim ve bilgilendirme yapmak	Tazminat sorumluluğu	6331/4, İçtihatlar
İşveren	Periyodik denetim yapmak	İdari ceza + tazminat	6331/11, İş Kanunu 77
Çalışan	Talimat ve prosedürlere uymak	Sorumluluk sınırlı; dikkatsizlik tespit edilebilir	İşveren sorumluluğunu ortadan kaldırmaz
Sistem/İşyeri	İş sağlığı kültürü	Tüm kazaların önlenebilirliği azalır	İşveren sorumluluğu kapsamında değerlendirilir

Önleyici Tedbir Önerilerim

Önlem	Hukuki Dayanak	Beklenen Etki
Makineye zorunlu güvenlik kapağı ve acil durdurma düğümü eklemek	6331/11	Kaza riski minimize edilir
Periyodik bakım ve güvenlik denetimleri yapmak	6331/11, İş Kanunu 77	Sistemik güvenlik sağlanır
Çalışanlara düzenli iş sağlığı eğitimi vermek	6331/4	İnsan hatası riski azalır
Yazılı prosedür ve talimatlar oluşturmak	6331/5	Yasal uyum sağlanır, idari ceza riski düşer
İş sağlığı kültürü geliştirmek	6331/4-5	Uzun vadeli güvenlik, sistemik ihmalin önlenmesi

İş Kazasını Proaktif Önleme Stratejisi Nasıl Olmalı

Makine ve Ekipman Güvenliği

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
Güvenlik kapakları ve acil durdurma butonları	Tüm makinelere zorunlu güvenlik kapakları ve acil durdurma mekanizması eklenmeli	6331/11	Günlük kontrol + aylık bakım
Periyodik bakım ve teknik muayene	Makine performansı ve riskli parçalar kontrol edilmeli	6331/11	Aylık / yıllık rapor
Elektrik ve mekanik güvenlik testleri	Topraklama, kablo kontrolü, sensörlerin çalışması	6331/11	6 ayda bir
İşaret ve uyarı levhaları	Tehlike bölgeleri ve acil durdurma talimatları görünür olmalı	6331/4	Sürekli görünür

Risk Değerlendirmesi ve Prosedürler

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
İşyerinde risk analizi	Tüm makine ve iş süreçleri için risk değerlendirmesi yapılmalı	6331/5	Yılda bir, değişiklikte güncel
İşlem prosedürleri	Her görev için adım adım yazılı talimat	6331/5	Güncel ve çalışan erişimine açık
Acil durum planları	Kaza, yangın, elektrik arızası senaryoları	6331/8	Yılda bir tatbikat

Eğitim ve Bilgilendirme

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
Yeni işe başlayanlar eğitimi	Makine kullanımı, koruyucu ekipman, acil durum	6331/4	İşe girişte zorunlu
Periyodik tekrar eğitimleri	İş sağlığı kültürü ve güvenlik prosedürleri	6331/4	6 ayda bir
Uyarı ve hatırlatma görselleri	İşyerinde poster, broşür, dijital uyarı	6331/4	Sürekli görünür

Kişisel Koruyucu Donanım (KKD)

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
Eldiven, gözlük, kulaklık, ayakkabı	Göreve uygun KKD sağlanmalı	6331/8	İşe girişte + periyodik kontrol
KKD kullanımı denetimi	Çalışanlar KKD’yi doğru ve düzenli kullanmalı	6331/8	Günlük gözlem
KKD bakımı ve değişimi	Kirli/bozulmuş KKD değiştirilmelidir	6331/8	Aylık kontrol

İzleme ve Denetim Mekanizmaları

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
İş sağlığı ve güvenliği uzmanı denetimi	Tüm alanlar kontrol edilmeli, rapor tutulmalı	6331/4	Haftalık
İç denetim raporu	Yönetim gözden geçirme, eksikliklerin giderilmesi	6331/5	Aylık
İş kazası ve near-miss (Ramak Kala) kayıtları	Küçük olaylar bile kaydedilmeli	6331/10	Sürekli

Sağlık Gözetimi

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
Periyodik sağlık muayenesi	İşçinin görevi için uygunluğunun belirlenmesi	6331/15	Yılda bir veya görev değişiminde
Meslek hastalıkları taraması	Kimyasal, fiziksel ve mekanik risk faktörleri	6331/15	Yılda bir
İş göremezlik kayıtları	SGK ve kurum kayıtları güncel tutulmalı	İş Kanunu 77	Sürekli

İş Sağlığı Kültürü ve Süreklilik

Kontrol Maddesi	Açıklama	Hukuki Dayanak	Sıklık
Güvenlik toplantıları	Haftalık kısa toplantılar ile bilinç artırma	6331/4	Haftalık
Çalışan geri bildirimi	Riskler ve eksiklikler çalışan tarafından raporlanabilir	6331/5	Sürekli
Ödül ve motivasyon	Güvenlik kurallarına uyan çalışanlar teşvik edilir	İyi uygulama	Sürekli

İş Güvenliği Uzmanının Hukukî Çerçevede Yükümlülükleri

1. Mevzuat Kaynağı

Türkiye’de iş sağlığı ve güvenliği alanında temel hukuki düzenleme, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’dur. Bu Kanun kapsamında işverenin yükümlülükleri yanında, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi gibi görevli kişilerin rolleri de düzenlenmiştir.
İş Güvenliği Uzmanı’nın görev ve sorumluluklarına ilişkin hükümler, Kanun’un 6. maddesi ile İSG hizmetlerinin organizasyonu ve 4. maddesiyle işverenin genel yükümlülüğü başlıkları içinde yer alır. Ayrıca, Kanun’un 26. maddesi ile de ihlal hâllerinde uygulanan idari para cezaları belirlenmiştir.

2. İş Güvenliği Uzmanının Görevleri

İş Güvenliği Uzmanı’nın başlıca hukuki görevleri şöyle özetlenebilir:

İşyerinde risk değerlendirmesi yapılmasına katkı sağlamak, risklerin belirlenmesi, değerlendirilmesi, önlemlerin planlanması sürecinde yer almak.
İş sağlığı ve güvenliği politikalarının uygulanması için organizasyonun bir parçası olmak; alınacak tedbirler konusunda işverene danışmanlık yapmak.
Çalışanlara ve yönetime eğitim ve bilgilendirme sağlamak, işyerinde güvenlik kültürünün geliştirilmesine katkıda bulunmak.
İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri kapsamında gerekli araç‑gereç, ekipman, sistemlerin ve prosedürlerin hazırlanmasını desteklemek.
İşyerinde alınan tedbirlerin izlenmesi, uygulanmasının denetlenmesi ve uygunsuzlukların giderilmesi sürecine katılmak.
İSG hizmetlerinin yürütülmesinde koordinasyon ve iş birliği sağlanmasına yardımcı olmak.
İşyeri hekimi, diğer sağlık personeli ve çalışanlarla birlikte, acil durum planları, iş kazası ve meslek hastalığı bildirimleri gibi yükümlülüklerin yerine getirilmesi konusunda görev almak.

Bu görevlerin hiçbiri yalnızca teknik ya da tavsiye düzeyinde kalmaz; Kanun kapsamında “işverene yönelik yükümlülüklerin yerine getirilmesi” için temel destekleyici sorumlulukları içerir.

3. İş Güvenliği Uzmanı’a Doğrudan Yüklenen Hukuki Sorumluluk var mı?

Kanun ve ilgili yönetmeliklerde cezai veya idari sorumluluk birincil olarak işverene yüklenmiştir. İş güvenliği uzmanı görevini fiilen ya da yeterince yerine getirmediğinde, doğrudan Kanun’da “uzmana ceza” diye özel bir hüküm bulunmamaktadır.

Ancak, İş Güvenliği Uzmanı görevini eksik ya da usulsüz yürütmüşse:

İSG hizmetlerini yürüten kişi ya da kurum bakımından işyeri için cezai veya idari yaptırımlar doğabilir.
İş Güvenliği Uzmanı sorumluluğu, işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesi bakımından “destekleyici görev” olduğundan, uzman ‑ eğer görevini ihmal etmişse ‑ işverenin ihmal ve kusurunu artıran bir unsur olabilir.
Ayrıca işveren‑uzman ilişkisinde uzman, görevini yerine getirmediği için işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesine sebep olduysa, dolaylı olarak sorumluluk doğabilir (örneğin uzmanın ziyaret tespit ve öneri raporu yoksa, risk değerlendirmesi yapılmadıysa vs.).

Bu nedenle, İş Güvenliği Uzmanı için “üst üste ceza” ya da ayrı‑ayrı yaptırımlar otomatik olarak düzenlenmemişse de, uzmanın sorumluluklarını yerine getirmedeki eksikliği veya ihmali işverenin sorumluluğunun tespiti açısından kritik bir delil teşkil eder.

İş Güvenliği Uzmanı’nın Hangi Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi Durumunda Hangi Cezalar Uygulanır?

Örnek olayımıza göre, bir iş kazası meydana gelmiş ve İş Güvenliği Uzmanı, makine güvenliği, risk değerlendirmesi, eğitimler ve denetimler bakımından görevlerini etkin biçimde yerine getirmemiş olabilir.

Aşağıda, bu tür ihlal hallerinde hangi cezaların söz konusu olabileceğini, ilgili Kanun maddeleriyle birlikte ele alıyorum.

1. İhlal Hali: Risk Değerlendirmesi Yapmamak veya Yaptırmamak

Yükümlülük: Kanun’un 10. maddesi uyarınca işveren risk değerlendirmesi yapmak zorundadır. İş Güvenliği Uzmanı’nın görevi bu sürece katkı sağlamaktır.

**** İSG Katip sisteminde bir firmanın İş Güvenliği Uzmanı olmayı kabul ettiğiniz – onay verdiğiniz andan itibaren yasal sorumluluklarınızı tekrar gözden geçirebilirsiniz.
İhlal: İş Güvenliği Uzmanı görevini yerine getirmemiş (örneğin riskleri belirlememiş, değerlendirip öneriler sunmamış) veya işveren bu süreci uzman desteği olmadan (yanlış ve/veya eksik) yapmışsa.

Cezai / İdari Yaptırım:

İşverene yönelik idari para cezası: 6331/10/1 ç bendi uyarınca “risk değerlendirmesi yapılmaması veya yaptırılmaması” hâlinde uygulanır.
Bu ceza, çalışanın sayısı ve işin tehlike sınıfına göre artabilir.
Örneğin 2023 yılı için “36.943 TL” şeklinde rakam yer almaktadır.
İş Güvenliği Uzmanı bakış açısı: Uzman, risk değerlendirmesi sürecine katılmadıysa veya sonuçlarını yönetimle paylaşmadıysa, bu işverenin kusurlu davranışını destekleyen bir unsur olabilir. Uzmanın görevini yürütmemesi, işverenin sorumluluğunu hafifletmez; hatta aksine delil yönünden ağırlaştırabilir.

2. İhlal Hali: İSG Hizmetleri için Araç‑Gereç, Mekân, Zaman Sağlamamak

Yükümlülük: Kanun 6/1‑b maddesi, işverenin görevlendirdiği İş Güvenliği Uzmanı ya da hizmet aldığı OSGB’nin görevlerini yerine getirmesi için gerekli ortamı oluşturmak zorunda olduğunu belirtir.
İhlal: İş Güvenliği Uzmanı’nın çalışma ortamı yetersiz, kaynak sağlanmamış veya İş Güvenliği Uzmanı’nın hizmeti yerine getirmesi için gereken zaman ve mekan sağlanmamış olabilir.

Cezai / İdari Yaptırım:

İhmal edilen her bir tedbir için ayrı ayrı idari para cezası öngörülmüştür. Örneğin 6331/6/1‑ç kapsamında “yerine getirilmeyen her bir tedbir için” verilecek ceza rakamı belirtilmiştir.
İş Güvenliği Uzmanı bakış açısı: Uzman, görev koşullarının uygun olmadığını tespit ettiyse ve işverene bildirmediyse; bu durumda ilerde sorumluluk payı açısından değerlendirilir. Ancak esas yine yük işverene aittir.

3. İhlal Hali: Eğitim ve Bilgilendirme Görevini Yürütmemek

Yükümlülük: Kanun 4/1‑a maddesi kapsamında işveren, çalışanlara gerekli eğitimleri vermekle yükümlüdür. İş Güvenliği Uzmanı bu sürecin yürütülmesinde anahtar roldedir.
İhlal: İş Güvenliği Uzmanı eğitim planı oluşturmadı, eğitimleri yapmadı ya da belgelendirmedi.

Cezai / İdari Yaptırım:

İhmal edilen her bir yükümlülük için idari para cezası uygulanabilir (6331/26/1‑a)
İş Güvenliği Uzmanı bakış açısı: Eğitim verilmediği için kaza riskinin öngörülebilirliği artmışsa, uzman bu yönüyle kusurlu sayılabilir.

4. İhlal Hali: Alınan Tedbirleri İzlememek, Denetlememek, Uygunsuzlukları Giderilmesini Sağlamamak

Yükümlülük: 4/1‑b maddesi işverenin aldığı tedbirlerin izlenmesini, denetlenmesini ve uygunsuzlukların giderilmesini zorunlu kılar.

İş Güvenliği Uzmanı denetimlerin organizasyonunda görev alır.
İhlal: İş Güvenliği Uzmanı iç denetim planı hazırlamadı, uygunsuzluk raporu sunmadı, takip yapmadı.

Cezai / İdari Yaptırım:

İhmal edilen her bir iş sağlığı ve güvenliği tedbiri için ayrı idari para cezası mevcuttur.
İş Güvenliği Uzmanı bakış açısı: Denetim sürecinin yürütülmemesi, uzman açısından görevini tam yapmamışlık anlamına gelir ve işverenin sorumluluğunu azımsamaz ama uzmanın sorumluluğunu da gündeme getirir.

5. Birden Fazla Yükümlülüğün İhlali – Üst Üste Cezalar

Eğer İş Güvenliği Uzmanı ve işveren birlikte birden fazla yükümlülüğü ihlal etmişse, çeşitli yaptırımlar üst üste uygulanabilir. Örneğin, risk değerlendirmesi yapılmaması (10/1 ç) ile eğitim verilmemesi (4/1‑a) birlikte mevcutsa:

Bu iki fiil için ayrı ayrı idari para cezası kesilir.
İşveren açısından, her bir ihlal için ayrı ayrı ceza öngörülmüştür.
İş Güvenliği Uzmanı açısından ise, görevini ihmalle yürüttüğü bu haller işverenin sorumluluk sınırlarını daraltabilir, dolayısıyla tazminat davası açılması yahut işverenin kusurunun yüksek bulunması riskini artırır.

6. İş Güvenliği Uzmanı’nın Doğrudan Cezai Sorumluluğu

İş Güvenliği Uzmanı’a karşı doğrudan idari para cezası öngörülmüş değildir; ancak uzman görevini kötüye kullanmış veya meslekî yükümlülüklerini ihmal etmişse, işverenin kusurunu artıran bir unsur olarak değerlendirilir.
Aynı zamanda uzman, meslekî iştigal ruhuna aykırı davranmışsa, sertifika iptali veya meslekî disiplin soruşturması bakımından ilgili oda ya da kuruluşlar nezdinde sorumlu olabilir.

Örnek Olay Bağlamında İş Güvenliği Uzmanı’nın Sorumluluğu ve Ceza Analizi

Bu örnek olay özelinde İş Güvenliği Uzmanı’nın yönünden analizini yapalım.

1. Tespit Edilebilecek Olası İş Güvenliği Uzmanı’nın İhmalleri

Risk değerlendirmesi yapılmamış veya yapılmış ancak makineye ilişkin özel bir risk tanımlanmamış olabilir.
Eğitim yapılmamış ya da koruyucu ekipman kullanımına yönelik bilgilendirme eksik bırakılmış olabilir.
Alınan tedbirlerin izlenmesi/dokümantasyon yapılmamış olabilir.
Makineye yönelik koruyucu kapakların kontrolü ve devreye alma prosedürleri İş Güvenliği Uzmanı tarafından hazırlandığı hâlde takip edilmemiş olabilir.

2. Hukuki Sonuçlar

Risk değerlendirmesi yapılmadığı için işveren yönünden 6331/10/1‑ç maddesine göre idari para cezası (örnek olay 2023 yılı olduğu için ~36.943 TL) söz konusu olabilir.
Eğitim verilmediği için 6331/26/1‑a maddesine göre ayrı bir ceza.
Denetim ve uygunsuzlukların giderilmemesi nedeniyle 4/1‑b kapsamında ceza.
Bu üç ihlal birlikte değerlendirilirse, üç ayrı ceza aynı işyerinde üst üste uygulanabilir.
İş Güvenliği Uzmanı’nın görevini etkin şekilde yerine getirmemesi/getirememesi, işverenin kusur oranını artırabilir. Lakin burada her olay (hukuki durum) kendi özelinde değerlendirilir.
Mahkeme açısından işçinin zararının tazmini ve işverenin sorumluluğu bakımından olumsuz bir faktör teşkil eder.

3.Önleyici Hukuki Sonuçlar

İşveren, İş Güvenliği Uzmanı’nın hazırladığı rapor, eğitim kayıtları ve denetim sürecini belgeleyerek savunma hazırlayabilir.
İş Güvenliği Uzmanı’nın görevlerini yerine getirdiğini, eksiklikleri yönetime yazılı bildirdiğini ve takip ettiğini delillendirmesi sorumluluk riskini azaltabilir. (Dikkat edin AZALTABİLİR. Azaltır denemez.)
İş Güvenliği Uzmanı’nın doğrudan yerine getirmediği bir yükümlülük yoksa, sorumluluğu bir ölçüde hafifleyebilir fakat işverenin yükümlülükleri bakımından bu durum mutlak bir koruyuculuk sağlamaz.

Hukuki Süreçte Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

1. İhlalin Sürekliliği

İdari para cezalarında “her ay için” veya “aykırılığın devam ettiği her aylık dönemde” artırım uygulanabilir. Örneğin risk değerlendirmesinin yapılmaması hâlinde aylık artış söz konusudur.
Bu nedenle İş Güvenliği Uzmanı’nın görevini hızlı biçimde tesis etmesi ve işverene yazılı bildirimde bulunması önemlidir.

2. Tehlike Sınıfı ve Çalışan Sayısı

Ceza miktarları, işyerinin tehlike sınıfına (az tehlikeli/tehlikeli/çok tehlikeli) ve çalışan sayısına göre artış gösterir.
İş Güvenliği Uzmanı, işyerinin sınıflandırmasını bilerek ve buna göre çalışma planı yapmalıdır.

3. Cezalar ve Tazminat

İdari para cezaları işverene uygulanır. Ancak iş kazası halinde işveren ve İş Güvenliği Uzmanı’nın rolü bakımından tazminat sorumluluğu da söz konusu olabilir. Burada İş Güvenliği Uzmanı’nın rolü delil sunma, rapor hazırlama, önerilerde bulunma ve takibi sağlama alanında önemlidir.

4.İş Güvenliği Uzmanı ve Disiplin/Yetki İhlali

İş Güvenliği Uzmanı, görevini kötüye kullanmış veya yetki sınırlarını aşmışsa, meslekî disiplin yönünden soruşturulabilir. Meslek odası olmadığı için Bakanlık veya ilgili diğer kurumlar tarafından sertifika iptaline kadar varabilecek süreçler gündeme getirilebilir.

İş Güvenliği Uzmanı’nın İhmal Ettiği Görevlerde İşverene Verilen İhlal Cezaları

İş Güvenliği Uzmanı’nın İhmal Ettiği Görev	Görev Açıklaması	İlgili Hukuki Madde	Tek Başına İhlal Cezası (İşverene)	Birden Fazla İhlalde Üst Üste Cezalar	Açıklama / Not
Risk değerlendirmesi yapmamak	İşyerinde tüm tehlikelerin tanımlanması ve önlem planı hazırlanması	6331/10/1‑ç	36.943 TL (2023 yılı, tehlikeli sınıf)	İhlal başına ayrı ceza; diğer ihlallerle toplam ceza artar	İş Güvenliği Uzmanı katkıda bulunmazsa, işverenin sorumluluğunu artırır
Eğitim ve bilgilendirme yapmamak	Çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimleri verilmesi	6331/4/1‑a	22.165 TL	Üst üste ihlallerde her bir ihlal için ayrı ceza	Eğitim eksikliği, iş kazası riskini artırır
Alınan tedbirleri izlememek / denetlememek	İşyerinde uygulanan tedbirlerin takip edilmesi, uygunsuzlukların giderilmesi	6331/4/1‑b	18.472 TL	Diğer ihlallerle birlikte toplam ceza artar	Denetim yapılmazsa, önleyici zincir kırılır
Makine güvenliği ve koruyucu önlemlerin kontrolünü yapmamak	Makine, ekipman ve çalışma ortamının güvenlik kontrollerini sağlamak	6331/11	36.943 TL	Diğer ihlallerle birlikte ceza toplamı artar	Koruyucu kapağın açık olması örnek olayı oluşturur
Acil durum planlarının uygulanmasını takip etmemek	Yangın, kaza, elektrik arızası durumlarında prosedürleri denetlemek	6331/8	12.315 TL	Üst üste ihlallerde işverene ayrı ayrı uygulanır	Plan uygulanmazsa, iş kazasının etkisi büyür
Çalışma ortamının uygunluğunu denetlememek	İş Güvenliği Uzmanı’nın çalışma süresi, araç-gereç ve mekanın yeterliliğini sağlama	6331/6/1‑b	12.315 TL	Diğer ihlallerle birlikte toplam ceza artar	İş Güvenliği Uzmanı, işverenin görevlerini yapmasını engellemese bile dolaylı sorumluluk artar

🔹 🔹 🔹

Tablo Açıklaması

Tek Başına İhlal Cezası:
- Her görev için işverenin ödeyeceği idari para cezası belirtilmiştir. İş Güvenliği Uzmanı’nın doğrudan cezası yoktur; sorumluluk işverenin yükümlülüğü kapsamında değerlendirilir.
Birden Fazla İhlalde Üst Üste Cezalar:
- İşverenin birden fazla yükümlülüğü ihlal etmesi hâlinde, her ihlal için ayrı ceza uygulanır.
- Örneğin risk değerlendirmesi, eğitim ve makine güvenliği ihlali bir arada mevcutsa:
  36.943 + 22.165 + 36.943 = 96.051 TL idari para cezası işverene uygulanabilir.
İş Güvenliği Uzmanı’nın Rolü:
- İş Güvenliği Uzmanı, görevlerini eksik yerine getirmişse işverenin cezasını artıran bir unsur olarak mahkeme ve denetimler tarafından dikkate alınır.
- İş Güvenliği Uzmanı’nın görevini tam olarak yerine getirmesi, hem iş kazalarının önlenmesi hem de işverenin cezai riskinin azaltılması açısından kritik önemdedir.
Hukuki Not:
- Cezalar, işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre değişebilir.
- Tüm cezalara ek olarak, iş kazası sonucu ortaya çıkan tazminat ve SGK iş göremezlik ödemeleri işverenin yükümlülüğünü artırır.
- İş Güvenliği Uzmanı’nın ihmali, disiplin soruşturması veya meslekî yaptırımlar (sertifika iptali vb.) açısından da risk yaratır.

Tablolarda yer alan görevler ve sorumluluklar, tam zamanlı/yarı zamanlı uzmanın firmada sözleşme ile alabileceği sorumluluklar da düşünülerek oluşturulmuştur.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (6331 sayılı Kanun) ve Türk Ceza Kanunu (TCK) çerçevesinde İş Güvenliği Uzmanı ve işveren sorumluluklarını değerlendirebiliriz.

Örnek olayın detaylarına ve ihlallere göre cezaları tablo halinde özetleyeceğim.

Örnek Olay Analizi – İş Güvenliği Uzmanı Sorumluluk ve Cezaları

Sorumluluk / İhlal	İlgili Kanun / Madde	Olası Cezai Sonuç / Yaptırım	Açıklama
1. Risk değerlendirmesi yapmamak	6331 sayılı Kanun, Madde 10	6 aya kadar hapis veya adli para cezası	Pres makinesi gibi tehlikeli makineler için risk analizi yapılmamış. İş Güvenliği Uzmanı, riskleri belirleyip önlem önermezse ihmal sorumluluğu doğar.
2. Tehlikeli makineye uygun talimat ve eğitim vermemek	6331, Madde 13	3 aya kadar hapis veya para cezası	Çalışana makineyi güvenli kullanma ve koruyucu kapağın önemi konusunda eğitim verilmemiş.
3. İş kazalarını önleyici denetim yapmamak	6331, Madde 14	3 aya kadar hapis veya adli para cezası	İş Güvenliği Uzmanı, makine bakım ve temizlik sırasında güvenlik önlemlerinin uygulanıp uygulanmadığını kontrol etmemiş.
4. Kaza sonrası rapor ve bildirim yükümlülüğünü yerine getirmemek	6331, Madde 15	3 aya kadar hapis veya para cezası	İş kazası SGK ve Çalışma Bakanlığına bildirilmemiş veya eksik bildirilmiş olabilir.

Örnek Hesaplama: Birden Fazla İhlal

Diyelim ki İş Güvenliği Uzmanı risk değerlendirmesi yapmadı (Madde 10) ve eğitim vermedi (Madde 13).
Kanunda öngörülen hapis cezaları: 6 ay + 3 ay = toplam 9 aya kadar hapis
(Pratikte mahkeme ceza indirimi ve arttırımı, koşullara göre uygulanır.)
Eğer İş Güvenliği Uzmanı denetim yapmadı (Madde 14) ve bildirim yapmadı (Madde 15) ihlali de eklenirse:
9 ay + 3 ay + 3 ay = toplam 15 aya kadar hapis veya eşdeğer para cezası.

Önemli Notlar:

İş Güvenliği Uzmanı yalnızca tavsiyelerde bulunur…!!! (Bu cümleye maalesef sorumluluğu yoktur manası yüklenmektedir. Ki bu doğru değildir.); uygulamayı işveren yapar. Ancak, uzman ihmal ederek ciddi kaza riskini artırmışsa TCK kapsamında taksirle yaralama veya iş güvenliğine aykırılık suçlamasıyla ek cezaya tabi olabilir.
TCK 89. Madde: “Taksirle yaralama” 3 yıldan 6 yıla kadar hapis cezası öngörür. Eğer parmak kopması ve ikinci derece yanık ciddi yaralanma olarak değerlendirilirse, iş kazasına sebep olan İş Güvenliği Uzmanı ve işveren, TCK kapsamında ceza sorumluluğu da taşıyabilir.
Cezalar birleşebilir ancak bazı durumlarda mahkeme, cezaları mahkumiyet derecesine göre kısaltabilir.

İş güvenliği uzmanı, tek başına sorumlu ve yaptırım muhatabı konumunda olmadığı sanılsa da, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği sisteminin doğru işlemesi bakımından kritik bir aktördür. Uzmanın görevlerini eksiksiz yerine getirmemesi, işverenin yükümlülüklerini yerine getirmeme riskini artırır ve hukuki sonuçları ağırlaştırır. Ayrıca İş güvenliği uzmanının İSG Katip sisteminde yetkilendirildiği firma ile yapacağı özel iş sözleşmesinde yer alacak iş sağlığı ve güvenliğine dair ek (fazlaya dair) sorumluluklar da olabileceği unutulmamalıdır.

İş Güvenliği Uzmanı, özellikle aşağıdaki hususlara dikkat etmelidir:

İş Güvenliği Uzmanı, risk değerlendirmesi sürecine aktif katılmalı ve sonuçlarını yönetimle paylaşmalıdır.
İş Güvenliği Uzmanı, eğitim, bilgilendirme ve denetleme süreçlerini belgelendirmelidir.
İş Güvenliği Uzmanı alınan tedbirlerin uygulanmasını izlemeli ve uygunsuzlukları yönetime bildirmelidir.
İş Güvenliği Uzmanı görevlendirilmişse, çalışma şartlarının (zaman, mekan, ekipman) uygunluğu konusunda yeterliliğin sağlanması için yazılı – belgeli talep hakkını kullanmalıdır.

Bu şekilde, İş Güvenliği Uzmanı hem teknik sorumluluğunu yerine getirmiş olur hem de hukuki açıdan kendisini ve işvereni olası yaptırımlardan koruma açısından güçlü bir pozisyona gelir.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sitede herhangi bir yasa dışı ilan ya da yönlendirme yapılması amacı bulunmamaktadır. İçerikler, sadece farkındalık yaratmak ve bilinçlendirme sağlamak amacıyla sunulmuştur.

⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, Makaleler16 Kasım 2025

16 Kasım 2025

İş Güvenliğinin Dördüncü Boyutu

Gürültü, titreşim, kesilme, düşme, kimyasal maruziyet… Geleneksel iş sağlığı ve güvenliği (İSG) uygulamaları yıllarca gözle görülür fiziksel riskleri merkeze aldı. Ancak modern çalışma hayatında, görünmeyen ama etkisi çok daha derin olan yeni bir tehlike türü sahneye çıktı: Psikososyal riskler.

İş güvenliğinin dördüncü boyutu olarak tanımlanan bu alan, çalışanların zihinsel ve duygusal yüklenmeleri, sosyal baskılar ve iş organizasyonuna dair yapısal stres faktörleriyle ilişkilidir. Yani iş kazalarının artık yalnızca fiziksel ekipman eksikliği ya da teknik arızalardan değil, iş yükü, mobbing, belirsizlik, aşırı denetim, yalnızlık, sosyal izolasyon veya tükenmişlik gibi faktörlerden kaynaklandığı gerçeğiyle yüz yüzeyiz.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı (EU-OSHA) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) gibi otoriteler; psikososyal faktörlerin yalnızca birey sağlığını değil, üretim verimliliğini, işyeri uyumunu ve kurumsal sürdürülebilirliği doğrudan etkilediğini defaatle vurgulamaktadır.

İş güvenliğinin bu kritik ama sıklıkla göz ardı edilen boyutunu; bilimsel veriler, saha örnekleri ve mevzuat çerçevesiyle sistematik olarak bu yazıda okuyacaksınız.

Psikososyal riskleri anlamak, tanımak ve önlemek yalnızca bir İSG yükümlülüğü değil, aynı zamanda bir insan onuru, iş barışı ve stratejik yönetim gerekliliğidir.

Çünkü iş güvenliği yalnızca kas, kemik ve kaskla değil; aynı zamanda ruh, bilinç ve sosyal dengeyle sağlanır.

Bu, iş güvenliğinde giderek daha çok önem kazanan ve insan faktörünü odağa alan bir boyuttur.

📌 📌 📌

İş Güvenliğinin Dört Boyutu

Boyut	Açıklama
1. Fiziksel	Gürültü, titreşim, sıcaklık, aydınlatma, ergonomi sorunları gibi fiziksel çevre faktörleri.
2. Kimyasal	Gazlar, buharlar, sıvılar, tozlar gibi zararlı kimyasalların maruziyeti.
3. Biyolojik	Virüs, bakteri, mantar, parazit gibi organizmalardan kaynaklı riskler.
✅ 4. Psikososyal (Dördüncü Boyut)	İş yükü, stres, mobbing, vardiya düzensizliği, iletişim sorunları, duygusal tükenme gibi insan psikolojisine dayalı riskler.

Neden Dördüncü Boyut?

Çünkü iş kazalarının büyük bölümü insan davranışlarından kaynaklanır.
Stresli, tükenmiş ya da psikolojik olarak baskı altında olan çalışanların algıları bozulur, dikkatsizlik artar.
Psikososyal riskler uzun vadede fiziksel kazalara da neden olabilir.

Kaynak Perspektifiyle

ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü), bu boyutu uzun süredir iş sağlığı kapsamında değerlendiriyor.
EU-OSHA (Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı), psikososyal riskleri işyerindeki yeni ve yükselen riskler arasında kabul ediyor.
ISO 45003, işyerlerinde psikolojik sağlığı ele alan ilk uluslararası standarttır (ISO 45001’in tamamlayıcısıdır).

🎯 🎯 🎯

İş sağlığı ve güvenliği, uzun yıllar boyunca sadece fiziksel tehlikeleri bertaraf etmeye odaklanmış klasik bir anlayışla yönetildi. Fakat artık 21. yüzyılın işyeri gerçekliği, çalışanları sadece koruyucu baretlerle değil, anlamlı ilişkilerle, psikolojik dayanıklılıkla ve sosyal destek sistemleriyle korumanın gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Psikososyal riskler, görünmeyen ama derin izler bırakan bir tehlike grubudur. Aşırı iş yükü, belirsiz rol tanımları, mobbing, sosyal izolasyon, düşük iş kontrolü, ödül eksikliği, iş-aile çatışması, yönetici baskısı gibi etkenler; çalışanların yalnızca performansını değil, doğrudan sağlıklarını ve yaşam kalitelerini tehdit eder.

Bu bağlamda, iş güvenliğinin dördüncü boyutuna ilişkin alınacak önlemler, yalnızca mevzuata uygunluk açısından değil, aynı zamanda kurumsal kültürün olgunluğu ve etik sorumlulukların yerine getirilmesi açısından da önemlidir. Psikososyal riskler; “kaza” değil, “ihmal” sonucu gelişen yapısal sorunlardır ve göz ardı edilmesi çoğu zaman psikosomatik hastalıklar, depresyon, tükenmişlik sendromu, işten ayrılma, verim kaybı gibi geri döndürülmesi güç sonuçlara yol açar.

Ne Yapılmalı?

İş organizasyonlarının tasarımı, çalışanların yükünü değil kapasitesini temel almalı.
Duygusal güvenliği öncelikleyen liderlik modelleri desteklenmeli.
İşyeri psikolojik iklimi, anketler ve ölçümlerle periyodik olarak izlenmeli.
Psikolojik ilk yardım, mentorluk ve destek hizmetleri, erişilebilir hale getirilmeli.
Eğitimler yalnızca teknik riskleri değil, duygusal dayanıklılığı da kapsamalı.

Unutulmamalıdır ki..

İnsan, sadece bir üretim aracı değil; duygu taşıyan, anlam arayan, değer bekleyen canlı bir varlıktır.
İSG sistemleri, bu bütünlüğü gözettiği ölçüde güvenli ve sürdürülebilir hale gelir.

“Görünmeyen tehlikeler, göz ardı edildiklerinde en tehlikelileri haline gelir.”
Bu nedenle, iş güvenliğinin dördüncü boyutunu tanımak; sadece iyi bir uygulama değil, etik bir zorunluluktur.

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, İş Güvenliği, Makaleler, Sağlık Bülteni16 Kasım 2025

16 Kasım 2025

Psikolojik Düzlem – Duygusal Zekâ Temelli Yöneticiler

Psikolojik düzlemde konumlanan yönetici, kurumun görünmeyen damarlarında dolaşan duygusal akışı fark eden, bireylerin iç dünyasına duyarlılık geliştiren ve karar alma süreçlerini yalnızca mantıksal değil, aynı zamanda duygusal zekâ temelli biçimlendiren bir figürdür. Bu tip yöneticinin temel yönelimi, insanı yalnızca işlevsel bir varlık olarak değil, aynı zamanda duygusal, ilişkisel ve anlam arayan bir özne olarak görmektir. Onun dünyasında başarı, yalnızca çıktılarla değil, aynı zamanda bağlarla, güvenle ve aidiyetle tanımlanır. Bu yönelim, özellikle yaratıcı ekiplerde, hizmet sektöründe ve insan odaklı projelerde derin etkiler yaratır. Ancak bu etki, yalnızca psikolojik düzlemde kalırsa, kurumun yapısal, kültürel ve felsefi boyutlarında eksiklikler oluşabilir. Çünkü duygusal bağ kurmak, yalnızca bireysel değil; aynı zamanda kolektif, sistemsel ve etik bir iştir.

Psikolojik yönetici, empatik dinleme becerisine sahiptir. Geri bildirim verirken karşısındakinin duygusal durumunu gözetir; çatışmaları bastırmak yerine anlamaya çalışır; motivasyon kaynaklarını tanır ve destekler. Daniel Goleman’ın duygusal zekâ tanımı burada belirleyicidir: kişinin kendi duygularını tanıma ve yönetme becerisiyle birlikte, başkalarının duygularını da anlayabilme yetisi. Bu yeti, kurumsal yaşamda yalnızca bireyler arası ilişkileri değil, aynı zamanda karar alma süreçlerini, liderlik tarzını ve kültürel iklimi de şekillendirir. Psikolojik düzlemde güçlü olan bir yönetici, ekip içinde güven ortamı yaratır. Çalışanlar kendilerini değerli hisseder, aidiyet duygusu gelişir. Bu da iş tatminini, bağlılığı ve performansı artırır.

Felsefi düzlemden bakıldığında, psikolojik yönetici çoğu zaman “nasıl hissettirdim?” sorusunu merkeze alır. Bu da onun karar alma süreçlerini etik bir duyarlılıkla biçimlendirmesini sağlar. Hannah Arendt’in “insanlar yalnızca ne yaptığınızla değil, onlara nasıl hissettirdiğinizle de sizi hatırlar” düşüncesi burada anlam kazanır. Psikolojik yönetici, eylemin etkisini yalnızca sonuçla değil, duygusal izlerle ölçer. Bu ölçüm, kurumun görünmez bağlarını güçlendirir. Ancak bu bağlar, yapısal sistemlerle desteklenmediğinde, karar alma süreçlerinde belirsizlik ve kararsızlık oluşabilir. Bu nedenle psikolojik düzlemde etkili bir yönetici, duygusal duyarlılığı karar alma cesaretiyle dengeleyebilmelidir.

Sosyolojik düzlemde psikolojik yönetici, bireyleri yalnızca içsel değil, aynı zamanda sosyal varlıklar olarak görür. Bu da onun kurumsal etkileşimleri daha geniş bir bağlamda değerlendirmesini sağlar. Pierre Bourdieu’nün “habitus” kavramı burada devreye girer: bireylerin içselleştirdiği davranış kalıpları, kurumsal etkileşimleri şekillendirir. Psikolojik yönetici, bu kalıpları tanıdığında, yalnızca bireylerle değil, aynı zamanda kurumun kültürel dokusuyla da ilişki kurar. Toplantıların dili, e-postaların tonu, ofis düzeni gibi unsurlar onun için yalnızca işlevsel değil; aynı zamanda sembolik anlamlar taşır. Bu farkındalık, kurumsal kültürün yüzeyde değil, derinde yaşanmasını sağlar.

Teknik yöneticiyle karşılaştırıldığında, psikolojik yönetici daha az sistem kurar ama daha fazla bağ kurar. Teknik yönetici süreçleri tanımlar, performans ölçütleri belirler, çıktıları analiz eder. Psikolojik yönetici ise süreçlerin insani boyutunu gözetir, performansın ardındaki motivasyonu anlamaya çalışır, çıktılardan çok ilişkileri değerlendirir. Bu karşılaştırma, iki yönetici tipinin birbirini tamamlayabileceğini gösterir. Sistem kurmak, bağ kurmakla desteklendiğinde, kurum hem işlevsel hem de insani hale gelir.

Sosyolojik yöneticiyle karşılaştırıldığında, psikolojik yönetici daha bireysel odaklıdır. Sosyolojik yönetici kurumun kültürel kodlarını, güç ilişkilerini ve görünmez yapısını okur. Psikolojik yönetici ise bireylerin duygusal ihtiyaçlarını, içsel çatışmalarını ve motivasyon kaynaklarını tanır. Bu fark, iki yönetici tipinin farklı düzlemlerde etkili olduğunu gösterir. Sosyolojik yönetici kolektif bilinç üretir; psikolojik yönetici bireysel aidiyet sağlar. Bu iki düzlem bir araya geldiğinde, kurum hem topluluk hem de birey düzeyinde güçlenir.

Felsefi yöneticiyle karşılaştırıldığında, psikolojik yönetici daha hissederek karar alır. Felsefi yönetici kararlarının ardındaki anlamı sorgular; etik, varoluş ve hakikatle ilgilenir. Psikolojik yönetici ise kararlarının duygusal etkisini gözetir; empati, güven ve aidiyetle ilgilenir. Bu fark, iki yönetici tipinin farklı sorular sorduğunu gösterir. Felsefi yönetici “neden?” sorusunu sorar; psikolojik yönetici “nasıl hissettirdi?” sorusunu. Bu iki soru bir araya geldiğinde, kurum hem anlam hem de bağ üretir.

Psikolojik düzlemde güçlü olan bir yönetici, kriz anlarında sakinleştirici, değişim süreçlerinde destekleyici, başarı anlarında ise takdir edici bir rol oynar. Onun varlığı, kurumun duygusal bağışıklık sistemini güçlendirir. Çalışanlar, yalnızca görev değil; değer gördüklerini hisseder. Bu his, yalnızca bireysel değil; aynı zamanda kolektif bir etki yaratır. Çünkü duygusal bağlar, kurumun görünmez taşıyıcılarıdır. Ve bu bağlar zayıfladığında, yapı en sağlam görünen yerinden kırılır.

Felsefi düzlemde psikolojik yöneticinin en büyük sınavı, duygusal duyarlılığı etik bir derinlikle buluşturmaktır. “Bu kararı alırken kimin duygusu gözetildi?”, “Bu süreçte kim kendini dışlanmış hissetti?”, “Bu toplantıdan kim kırılarak çıktı?” gibi sorular, psikolojik düzlemin felsefi derinlikle buluştuğu noktalardır. Bu sorular, yalnızca empati değil; aynı zamanda sorumluluk üretir. Michel Foucault’nun “her söylem bir iktidar ilişkisidir” sözü burada anlam kazanır. Psikolojik yönetici, duygusal duyarlılığı iktidar ilişkilerini dönüştürmek için kullanabildiğinde, kurumda yalnızca bağ değil; adalet de üretir.

Sosyolojik düzlemde psikolojik yöneticinin en büyük sınavı, bireysel duyarlılığı kolektif yapıyla dengelemektir. “Bu kişi neden sessiz?”, “Bu ekip neden geri çekiliyor?”, “Bu davranış hangi kültürel koddan besleniyor?” gibi sorular, psikolojik düzlemin sosyolojik farkındalıkla buluştuğu noktalardır. Bu sorular, yalnızca birey değil; aynı zamanda yapı üretir. Emile Durkheim’ın “kolektif bilinç” kavramı burada yeniden anlam kazanır. Psikolojik yönetici, bireylerin duygusal ihtiyaçlarını kolektif bilinçle buluşturabildiğinde, kurum hem bireysel hem de topluluk düzeyinde güçlenir.

Teknik düzlemde psikolojik yöneticinin en büyük sınavı, duygusal duyarlılığı sistem kurma becerisiyle dengelemektir. “Bu süreç nasıl daha insani hale gelir?”, “Bu performans ölçütü hangi duygusal etkileri yaratır?”, “Bu karar hangi bağları güçlendirir?” gibi sorular, psikolojik düzlemin teknik derinlikle buluştuğu noktalardır. Bu sorular, yalnızca duygu değil; aynı zamanda yapı üretir. Çünkü kurumlar, yalnızca duygusal değil; aynı zamanda sistemsel varlıklardır. Ve bu sistemler, duygusal bağlarla desteklendiğinde, yalnızca işler değil; yaşar.

Nietzsche’nin “yaşamı olumlamak” dediği şey, çatışmaların, gerilimlerin ve farklılıkların değerini bilmektir. Psikolojik düzlemde konumlanan yönetici, bu farklılıkları bastırmak yerine işleyebildiğinde, kurum yalnızca düzen değil; canlılık üretir. Çünkü duygusal çeşitlilik, kurumsal yaşamın en derin kaynaklarından biridir. Her birey, kendi duygusal repertuarıyla kuruma katılır; bu repertuarlar bir araya geldiğinde, yalnızca iş değil, anlam üretilir. Psikolojik yönetici, bu anlamı tanımakla kalmaz; onu görünür kılmak için alan açar.

Bu alan, yalnızca bireysel değil; aynı zamanda kolektif bir alan olmalıdır. Çünkü duygular, yalnızca içsel değil; aynı zamanda sosyal olarak şekillenir. Bir çalışanın kırgınlığı, yalnızca onun iç dünyasında değil; kurumun iletişim biçiminde, karar alma süreçlerinde ve temsil yapılarında da köklenir. Psikolojik yönetici, bu kökleri tanıdığında, yalnızca bireyi değil; kurumu da iyileştirir. Bu iyileştirme, teknik düzlemdeki verimlilikten farklıdır. Burada ölçülen şey, bağın gücüdür; güvenin derinliğidir; aidiyetin sürekliliğidir.

Bu bağlamda, psikolojik yönetici kurumun duygusal mimarıdır. O, yalnızca duyguları yönetmez; aynı zamanda duygularla yönetir. Bu yönetim biçimi, klasik otorite tanımlarını dönüştürür. Max Weber’in otorite tipolojisinde yer alan karizmatik, geleneksel ve yasal-ussal otorite biçimleri, psikolojik düzlemde yeniden yorumlanır. Karizmatik otorite, artık yalnızca kişisel çekicilikle değil; duygusal duyarlılıkla tanımlanır. Geleneksel otorite, yalnızca geçmişe değil; duygusal mirasa da dayanır. Yasal-ussal otorite ise, yalnızca kurallara değil; duygusal adalete de bağlı hale gelir.

Bu dönüşüm, kurumun içsel iklimini değiştirir. Toplantılar, yalnızca karar alma değil; duygusal karşılaşma alanına dönüşür. Geri bildirimler, yalnızca performans değerlendirmesi değil; kişisel gelişim fırsatı olur. Krizler, yalnızca çözülmesi gereken sorunlar değil; duygusal yeniden yapılanma anları haline gelir. Psikolojik yönetici, bu anları tanır, işler ve dönüştürür. Bu da kurumun bağışıklık sistemini güçlendirir. Çünkü duygusal bağışıklık, yalnızca bireylerin değil; kurumun da hayatta kalma becerisidir.

Ancak bu düzlemde aşırı yoğunlaşmak, bazı riskleri de beraberinde getirir. Psikolojik yönetici, duygusal duyarlılığı karar alma cesaretiyle dengeleyemezse, kurumda belirsizlik oluşabilir. Herkesin duygusunu gözetme çabası, kararların ertelenmesine, netliğin kaybolmasına ve liderliğin zayıflamasına yol açabilir. Bu nedenle psikolojik düzlemde etkili bir yönetici, empati ile sınır koyma becerisini birlikte geliştirmelidir. Aksi takdirde, duygusal yoğunluk kurumsal yönelimi bulanıklaştırabilir.

Bu noktada, diğer yönetici tipleriyle kurulan denge hayati önem taşır. Teknik yönetici, sistem kurar; psikolojik yönetici, bağ kurar. Sosyolojik yönetici, yapı inşa eder; felsefi yönetici, anlam üretir. Bu dört düzlem, bir kurumun bütünlüğünü sağlar. Psikolojik yönetici, bu bütünlük içinde duygusal akışı yönetir. Ancak bu akış, sistemle desteklenmeli, kültürle örgütlenmeli ve anlamla yönlendirilmelidir. Bu denge kurulduğunda, kurum yalnızca işleyen değil; yaşayan bir organizmaya dönüşür.

Sonuç olarak, psikolojik düzlemde konumlanan yönetici, kurumun duygusal zekâsını temsil eder. O, yalnızca görev değil; güven üretir. Yalnızca performans değil; aidiyet sağlar. Yalnızca çözüm değil; karşılaşma yaratır. Bu karşılaşmalar, kurumun görünmez bağlarını güçlendirir. Ve bu bağlar, kriz anlarında kurumun en sağlam dayanakları haline gelir.

Psikolojik yönetici, kurumun kalbidir. Onun attığı ritim, yalnızca bireylerin değil; topluluğun da yaşam enerjisini belirler. Bu ritim, empatiyle, duyarlılıkla ve cesaretle şekillendiğinde, kurum yalnızca başarılı değil; anlamlı hale gelir. Çünkü başarı, yalnızca rakamlarla değil; ilişkilerle, duygularla ve hikâyelerle ölçülür. Ve bu ölçüm, psikolojik düzlemde başlar.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

NOT: Diğer yönetici tiplerini okumak isterseniz; web sitemizden arama yaparak okuyabilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, Makaleler16 Kasım 2025

15 Kasım 2025

Türkiye, Avrupa ve ABD’de İş Ayakkabısı Standartlarının Karşılaştırması

İş güvenliğinde kişisel koruyucu donanımlar (KKD) arasında yer alan iş ayakkabıları, çalışanların ayaklarını; düşen cisimler, delinme, kesilme, elektrik çarpması, kimyasal temas ve kayma gibi birçok riske karşı korumayı hedefler. Bu ürünlerin etkinliği, hem tasarımlarına hem de ait oldukları standartlara göre değerlendirilir. Ancak her ülke veya bölgenin bu konuda kendi mevzuat sistemi ve uygulama yaklaşımları bulunur.

Türkiye, Avrupa Birliği (EU-OSHA) ve Amerika Birleşik Devletleri (OSHA) sistemlerinde iş ayakkabısı ile ilgili düzenlemeler, standart numaraları, temel kriterler ve teknik beklentilerdeki benzerlikleri ve farklılıkları birlikte görelim.

Türkiye’de İş Ayakkabısı Standartları

Türkiye’de iş ayakkabıları, Kişisel Koruyucu Donanımlar Yönetmeliği (2016/425/AB direktifi esas alınarak) çerçevesinde değerlendirilir. Çevre, Şehircilik ve İklim Değişikliği Bakanlığı ile Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, bu konuda yetkili kurumlardır. Teknik standart olarak TS EN ISO 20345, temel referans alınır.

Öne Çıkan Hususlar:

TS EN ISO 20345: Bu standart, burun korumalı (çelik veya kompozit) iş ayakkabıları için geçerlidir ve darbe direnci en az 200 Joule olmalıdır.
İş ayakkabıları, SB, S1, S2, S3, S4, S5 gibi sınıflarla kodlanır.
Türkiye, CE işareti taşıyan ürünleri zorunlu tutar.
KKD’lerin piyasaya arzından önce uygunluk değerlendirme kuruluşlarından belge alması gerekir.

Avrupa Birliği’nde İş Ayakkabısı Standartları (EU-OSHA Yaklaşımı)

Avrupa Birliği’nde kişisel koruyucu donanımlar, 2016/425 sayılı Avrupa Parlamentosu Yönetmeliği kapsamında düzenlenir. EU-OSHA (Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı) ise farkındalık ve politika desteği sağlar, ancak teknik düzenleme yapmaz. Teknik gereklilikler Avrupa Standardizasyon Komitesi (CEN) tarafından hazırlanır.

Temel Standart:

EN ISO 20345:2022: AB’de iş güvenliği ayakkabılarının teknik temelidir. 200 J darbe dayanımı, delici taban, antistatik özellik, sıvı geçirimsizlik gibi performans kriterlerini içerir.
S1 – S5 sınıflandırması AB içinde de aynen uygulanır.
Isı dayanımı, su geçirmezlik, kayma direnci (SRC), elektriksel yalıtım gibi özel testler eklenebilir.
Ürünler CE işareti taşımalıdır.
Üretici firmalar, risk değerlendirmesine göre sınıflandırma ve etiketleme yapmakla yükümlüdür.

Amerika Birleşik Devletleri’nde İş Ayakkabısı Standartları (OSHA)

ABD’de iş ayakkabısı güvenliği, Occupational Safety and Health Administration (OSHA) tarafından düzenlenir. Ancak OSHA kendi başına teknik standart oluşturmaz; bunun yerine Amerikan Ulusal Standartlar Enstitüsü (ANSI) ve ASTM (American Society for Testing and Materials) standartlarını referans alır.

Temel Standartlar:

ASTM F2413-18: ABD’deki en yaygın iş ayakkabısı standardıdır.
Koruma kodları (örneğin: I/75 C/75 EH):
- I/75: Ayak parmakları için 75 pound kuvvetlik darbe koruması
- C/75: Sıkıştırma dayanımı
- EH: Elektriksel tehlikeye karşı yalıtım
- PR: Penetrasyon (delinme) direnci
OSHA’nın 29 CFR 1910.136 maddesi, işverenin tehlike analizi yaparak uygun ayakkabıyı seçmesini şart koşar.
OSHA, iş ayakkabısı seçiminde işvereni sorumlu tutar, denetim sırasında hem dokümantasyon hem kullanım kontrolü yapar.

Benzerlikler

Alan	Türkiye	Avrupa (EU-OSHA)	ABD (OSHA)
Teknik Temel	ISO 20345	EN ISO 20345	ASTM F2413
Darbe Direnci	200 Joule	200 Joule	I/75 (yaklaşık 101.7 Joule)
Delinme Direnci	Var (P özelliği)	Var (P özelliği)	PR (penetration resistance)
Sınıflandırma	S1 – S5	S1 – S5	Kodlu (I/75 C/75 EH PR)
Elektrik Koruması	E sınıfı ile belirtilir	E sınıfı ile belirtilir	EH ile belirtilir
Kaymazlık	SRC	SRC	Slip Resistance notu isteğe bağlıdır
Suya Dayanım	S2, S3, S4, S5	S2, S3, S4, S5	Su geçirmezlik testi özel modelde
Etiketleme	CE + sınıf	CE + sınıf	ASTM etiketi + kodlar

Farklılıklar

Kategori	Türkiye ve AB	ABD
Etiketleme	CE zorunlu, sınıf belirtilmeli (örneğin S3 SRC)	ASTM kodları zorunlu (I/75, EH vb.)
Sınıflandırma Dili	SB, S1, S2, S3, S4, S5	Kod sistemiyle açıklanır (örneğin EH PR C/75)
Test Metodolojisi	ISO/EN test cihazları	ASTM test cihazları ve prosedürleri
Yasal Sorumluluk	Uygunluk değerlendirme kuruluşları ve işveren	Tamamen işverende, denetim sonrası ceza uygulanır
Bölgesel Uygulama	AB üyesi ve aday ülkelerde geçerlidir	Yalnızca ABD’de bağlayıcıdır
Kaymazlık Testi	SRC (SRA + SRB) ile zorunludur	Bazı ayakkabılar kaymaz ama zorunlu değil

Türkiye, iş ayakkabısı konusunda Avrupa Birliği ile tam uyumlu bir sistem kullanmakta; bu sayede ürün güvenliği, CE belgesi ve sınıflandırma açısından güçlü bir yapı sunmaktadır. Avrupa Birliği de ISO 20345’e dayalı kapsamlı, net ve kolay anlaşılır bir sınıflandırma ile özellikle imalat ve ağır sanayi sektörlerinde yaygın bir uygulama alanı sunmaktadır.

Amerika Birleşik Devletleri ise daha çok sektör odaklı ve kod bazlı bir sistem izlemektedir. ASTM kodlaması daha teknik detay içerse de, sınıflandırmanın sade olmaması nedeniyle saha personeli tarafından karıştırılabilir. Ancak OSHA’nın saha denetim yetkisi ve işvereni birebir sorumlu tutan yaklaşımı, uygulamada ciddiyet sağlar.

Günümüzde global çalışan projelerde (örneğin enerji, tersane, inşaat) birden fazla standardın karşılıklı olarak kabul edilmesi gerektiği durumlarla karşılaşılmaktadır. Bu nedenle, hem saha mühendisleri hem de iş güvenliği uzmanlarının her üç sistem hakkında da bilgi sahibi olması, doğru ayakkabı seçimini ve yasal uyumluluğu sağlamak açısından kritik önemdedir.

Türkiye – AB – ABD İş Ayakkabısı Standartları Karşılaştırma Tablosu

Kriter	Türkiye (TS EN ISO 20345)	AB (EN ISO 20345)	ABD (ASTM F2413 – OSHA)
Temel Dayanak	ISO 20345	ISO 20345	ASTM F2413
Sınıflandırma Sistemi	SB, S1–S5	S1–S5	I/75, C/75, EH, PR
Darbe Direnci	200 J	200 J	I/75 ≈ 101.7 J
CE Belgesi	Zorunlu	Zorunlu	Yok
Elektrik Yalıtımı	E	E	EH
Kaymazlık Özelliği	SRA, SRB, SRC	SRC	Belirtilmişse geçerli
Suya Dayanım	S2–S5 sınıflarında var	S2–S5	Model bazlı
Etiketleme Zorunluluğu	CE + sınıf	CE + sınıf	ASTM etiketi + kod
Yasal Sorumluluk	İşveren + uygunluk kurumu	İşveren + üretici	İşveren
Yaptırım Kurumu	İş Müfettişi	Yerel İş Müfettişi	OSHA (federal)

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Bilimsel Yazı Sevenler Devam Edebilirler

⭐️⭐️ KİŞİSEL KORUYUCU DONANIMLARIN İŞYERLERİNDE KULLANILMASI HAKKINDA YÖNETMELİK https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=18540&MevzuatTur=7&MevzuatTertip=5

⭐️⭐️ EU-OSHA – Kişisel koruyucu ekipmanlara ilişkin (AB) 2016/425 sayılı Yönetmelik https://osha.europa.eu/en/legislation/directive/regulation-eu-2016425-personal-protective-equipment

⭐️⭐️ OSHA – Genel Endüstri için Kişisel Koruyucu Donanım https://www.osha.gov/laws-regs/federalregister/1994-04-06

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, İş Güvenliği, Makaleler15 Kasım 2025

13 Kasım 2025

İşyerlerinde Birlikte Ateşlenenler, Birlikte Güçlenir

“Birlikte Ateşlenenler, Birlikte Güçlenir” – İş Yerinde Bağ Kurmanın Bilimi ve Sanatı

İnsan Beyni ve İş Yeri—İkisi de Sosyal Bir Sahnedir

Beynimiz, sosyal bir organ. İçinde milyonlarca nöron, birbirleriyle iletişim kurarak düşüncelerimizi, duygularımızı ve kararlarımızı oluşturur. İşte Hebb Yasası da bunu söyler:

“Birlikte ateşleyen hücreler, birlikte bağ kurar.”

Yani bir düşünce ne kadar çok tekrarlanırsa, ona dair nöronlar arasındaki bağlar o kadar güçlenir.
Peki bunu neden anlattım?

Çünkü bu biyolojik kural, sadece nöronlar için geçerli değil—insan ilişkileri için de geçerlidir.
Aynı hedefe koşan, birlikte emek veren, ortak duygular yaşayan insanlar da birbirleriyle bağ kurar.
Ve bir kurum, ancak bu bağlar kadar güçlü olabilir.

Aynı Hedefte Buluşmak – Ortak Ateşleme

İnsanlar ancak aynı hedefte “ateşlenirlerse”, yani aynı amaca anlam yüklerseniz, aralarında gerçek bir bağ oluşur. O yüzden bir yönetici, ilk adımda hedefi netleştirmeli ama bu hedefi duygusal olarak da anlamlandırmalıdır.

🎯 Yöneticiye düşen:

“Müşteri memnuniyeti” gibi soyut ifadeleri ete kemiğe büründürmek.
“İşimizi daha iyi yapmak” yerine, “İnsanların evine daha güvenli ürünler ulaştırmak” demek.
Sayılardan değil, insan hayatına dokunmaktan bahsetmek.

İnsan, kendini bir amacın parçası olarak hissettiğinde çalışmaz, inanır.
İnanınca da yalnızca işe değil, birbirine de bağlanır.

Mikro Hikâyeler – Beynin Yakıtı

İnsanlar veriye değil, hikâyeye bağlanır.
Bir yönetici, çalışanlarına hedefi anlatırken sadece “ne yapıyoruz”u değil, “kimin için, neden yapıyoruz”u da aktarmalıdır.

📘 Uygulama örneği:

Bir bakım teknisyenine, “Bu makineyi bozulmadan çalıştırmak önemli” demek yerine,
“Bu hat arızalanırsa, gece vardiyasında çalışan 30 kişi eve 2 saat geç gidecek” demek,
o teknisyenin işini sadece görev değil, empatiyle anlamlandırmasına neden olur.

Ortak Başarı Serotonini – Takdir ve Kutlama

Nöronlar birlikte ateşlenince bağ kurar.
İnsanlar da birlikte başardıklarında, beyinlerinde serotonin ve oksitosin gibi bağlanma kimyasalları salgılar.
Bu, motivasyonun hormonel temelidir.

🎉 Yöneticiye düşen:

Küçük de olsa başarıları görünür kılmak.
“Güzel iş çıkardınız” demek yerine, “Senin şu detaylı raporun sayesinde müşteri bizimle devam etmeye karar verdi” gibi kişiselleştirilmiş geri bildirimler vermek.

Küçük bir alkış bile, büyük bir bağlılık yaratır.
Takdir, ekibin iç bağlarını besleyen görünmez iptir.

Tekrarlı Etkileşim = Güçlü Bağ

Nasıl ki nöronlar arasındaki bağlar tekrar ile güçlenir, insanlar arası bağlar da sık temasla derinleşir.

🤝 Yöneticiye düşen:

“Açık kapı politikası” değil, açık kulak politikası benimsemek.
Günde 5 dakikalık samimi bir selam, haftalık soğuk bir toplantıdan daha etkili olabilir.
İletişimi yalnızca “iş konuşmaları” ile sınırlamamak: “Çocuğun okul nasıl gidiyor?” sorusu, belki de tüm günün en motive edici cümlesi olabilir.

Krizleri İlişki Yatırımına Çevirmek

Zor zamanlar, nöronlar gibi insanları da yakınlaştırabilir.
Birlikte atlatılan krizler, bağları çelikleştirir. Ama bunun için yöneticinin kriz anlarını sadece “sorun çözme anı” değil, bağ kurma fırsatı olarak görmesi gerekir.

🔥 Yöneticiye düşen:

“Neden oldu?” sorusuna değil, “Nasıl birlikte çözeriz?” duygusuna odaklanmak.
Suçlu değil, çözüm ortağı aramak.
Krizin sonunda ekiple birlikte omuz omuza “bunu da atlattık” duygusunu yaşayabilmek.

Kriz sonrası “yalnız kalmadım” duygusu, ekip bağlarını psikolojik olarak mühürler.

Aidiyet için Özgünlük Gerekli

Bağ kurmak, birbirine benzemekle değil; birbirine değer vermekle olur.
İnsan, kendini olduğu gibi kabul edildiği yerde kök salar.

🌱 Yöneticiye düşen:

Her çalışanın kişisel tarzını, mizacını ve çalışma şeklini tanımak.
Sadece performansa değil, kişiye yatırım yapmak.
İnsanları “adam gibi adam” değil, “kendi gibi insan” olarak görmek.

Bağ, kurumsal zorunlulukla değil; insani gönüllülükle güçlenir.

Takım Ruhu Nörobilimsel Bir Gerçektir

“Birlikte ateşleyen nöronlar birlikte bağ kurar.”
Aynı şekilde, birlikte çalışan insanlar da—eğer amaç net, duygu ortak, iletişim samimi ve başarı paylaşılmışsa—birlikte bağ kurar.

Ve bu bağ, sadece işin yürümesini değil, ruhun da yükselmesini sağlar.
Kurumsal başarıların temelinde; aynı hedefte atan kalpler, aynı sorumluluğu sırtlayan omuzlar ve aynı tebessümü paylaşan yüzler vardır.

Ekip Olmak, Bir Beyin Gibi Davranmaktır

Bir ekip, tıpkı bir beyin gibidir.
Her birey bir nöron, her iletişim bir sinaps, her başarı bir kimyasal tepkidir.
Ve her tekrar, bağları daha da sağlamlaştırır.

İyi bir yönetici, ekip kurmaz.
İyi bir yönetici, ekip olur.
Onlarla birlikte ateşlenir, birlikte bağ kurar, birlikte büyür.

Ve sonunda sadece bir işi değil, bir hikâyeyi yönetmiş olur.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

⭐️⭐️⭐️⭐️

Daha Fazla

Genel, Makaleler13 Kasım 2025