Kolektif Bilinç

Bir kurumun yaşamı, yalnızca alınan kararlarla değil, bu kararların nasıl alındığıyla belirlenir. Çatışmaların, farklı görüşlerin ya da anlaşmazlıkların varlığı, yapının zayıflığının değil; tam tersine, onun canlılığının göstergesidir. Ancak kurumların sık düştüğü bir tuzak vardır: anlaşmazlıkları yalnızca teknik bir sorun gibi görüp hızlıca çözmeye çalışmak. Yüzeyde “çözüm” gibi görünen bu yaklaşım, aslında derinlerde yeni çatlaklar yaratır. Çünkü mesele çoğu zaman sadece “konu” değildir; mesele, o konuyu doğuran ilişki biçimleri, güven düzeyi, temsil tarzları ve kurumsal bağlardır.

Kurum kültürünün geleceğini belirleyen de tam burada gizlidir: günü kurtaran çözümler mi tercih edilir, yoksa evladiyelik bir kurumsal bağ mı inşa edilir?

Hızlı çözüm, çoğu zaman pragmatik ve rasyonel görünür. “Anlaşmazlık varsa, taraflar bir araya getirilsin, konu netleşsin, karar alınsın.” İlk bakışta bu yaklaşım etkili gibi görünür; süreç hızla ilerler, iş aksamaz. Ancak bu tür müdahaleler, çoğu kez sürecin özünü göz ardı eder.

Sorulması gereken soru şudur: Çözüm, gerçekten çözüm mü? Yoksa yalnızca ertelenmiş bir çatışma mı?
Bir kurumun gerçekliği, yalnızca sonuçlarda değil, süreçlerde saklıdır. Sürecin kendisi, çalışanların kendilerini değerli hissedip hissetmediğini, görüşlerinin dikkate alınıp alınmadığını, güvenin yeniden üretilip üretilmediğini belirler. Eğer yalnızca konuya odaklanılır ve ilişkisel zemin ihmal edilirse, kurum kültürü görünmez bir şekilde aşınmaya başlar.

Hegel’in diyalektiği bize şunu hatırlatır: ilerleme, tez ile antitez arasındaki çatışmadan doğar. Farklı görüşlerin çarpışmasından sentez doğmadıkça, gerçek gelişim de yaşanmaz. Çatışmayı bastırmak, yalnızca bu sentezi engellemek anlamına gelir.

Nietzsche’nin “yaşamı olumlamak” olarak ifade ettiği kavram da burada devreye girer. Yaşam, farklılıkları ve gerilimleriyle bir bütündür. Kurum kültürü de bu yaşamın bir yansımasıdır. Farklılıkları bastırıp yalnızca günü kurtaran çözümler üretmek, yaşamın kendisini inkâr etmektir. Bu inkâr kısa vadede düzen sağlar gibi görünür; ama uzun vadede donuklaşma, yenilikten uzaklaşma ve çürüme getirir.

Emile Durkheim’ın “kolektif bilinç” kavramı, toplulukların ortak değerler, semboller ve anlamlar etrafında bir arada kalmasını açıklar. Eğer kurum içinde çatışmalar yalnızca teknik düzeyde ele alınır, sürecin anlamı göz ardı edilirse, bu kolektif bilinç zayıflar.

Bir kurumda çalışanlar, yalnızca alınan karara değil, o kararın nasıl alındığına da bakar. Katılımın olmadığı, yalnızca “çözüm dayatması”nın olduğu ortamlarda, görünürde uyum vardır; ama bu uyum, yüzeysel bir sessizlikten ibarettir. Koridorlarda dolaşan fısıltılar, toplantılardaki onaylayıcı bakışlardan çok daha gerçektir. İşte bu görünmez yüz, kurumun gerçek bağlarını belirler.

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi, aidiyet ve saygı basamaklarının önemini ortaya koyar. Çalışanlar – yöneticiler yalnızca ekonomik kazanç için değil, değer görmek ve sesinin duyulduğunu hissetmek için de kurumda kalır. Eğer kurum kültürü, anlaşmazlıkları yalnızca “çözüm” düzeyinde ele alıyorsa, bu en temel psikolojik ihtiyacı göz ardı eder.

Sonuç, bastırılmış öfke, pasif direniş, isteksizlik veya otoriterleşme olabilir. Jung’un “gölge” kavramı bu noktada açıklayıcıdır: bastırılan her duygu, bir şekilde geri döner. Görünürde çözülen çatışmalar, bilinç dışında büyüyerek kurumsal davranış kalıplarını şekillendirir. Bir çalışan, kendi sesinin duyulmadığını hissettiğinde, zamanla başkalarının sesini kısmaya çalışabilir. Bu döngü, kurum kültürünü sessizce aşındırır.

Kurumlar yalnızca işleyen mekanizmalar değil, aynı zamanda yaşayan organizmalardır. Bu organizmanın canlılığı, bağların gücüyle ölçülür. Bağlar yalnızca yazılı ilkelerle değil, yaşanmış deneyimlerle güçlenir. Eğer çalışanlar sürece katılmadığını, yalnızca sonuçlara maruz bırakıldığını hissederse, kurumsal aidiyet zayıflar.

Bir kurumun kültürü, en çok da kriz anlarında sınanır. Günü kurtaran çözümler, ilk dalgada savrulur. Oysa uzun vadeli, evladiyelik çözümler, bağları onararak kurumu dayanıklı kılar.

Günü Kurtarmak mı, Geleceği İnşa Etmek mi?

Kurumlar, kendi iç çatışmalarını nasıl yönettikleriyle tanımlanır. Çatışmadan kaçan kurumlar, kısa vadede düzen sağlar; ama uzun vadede yenilikten uzaklaşır. Çatışmayı dönüştüren kurumlar ise, kısa vadede zorlanır; ama uzun vadede güçlenir.

Asıl soru şudur: Biz günü mü kurtarıyoruz, yoksa evladiyelik bir çözüm mü inşa ediyoruz?
Günü kurtaran çözümler, kurumun yalnızca yüzeyini onarır. Evladiyelik çözümler ise, kurumun köklerini besler.

Gerçek çözüm, yalnızca teknik bir doğrulama değil; ilişkisel bir bağ kurmaktır. Bu bağ, farklı seslerin bir arada var olabilmesiyle, çatışmaların dönüştürücü gücüyle ve süreçlerin şeffaflığıyla oluşur.

Bir kurumun canlılığı, tek bir doğruya indirgenmiş sessizlikte değil, çoklu hakikatlerin birlikte yaşayabildiği çatışmalı uyumda yatar. Ve bu uyum, ancak karşılaşma ve diyalogla mümkündür.

Dolayısıyla kurum kültürünü geliştirmek isteyen her yapı için temel sorumluluk açıktır:
Çatışmadan kaçmak değil, çatışmayı dönüştürmek.
Günü kurtarmak değil, geleceği inşa etmek.

Dr. Mustafa KEBAT

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

⭐️⭐️⭐️⭐️