İş yerleri, sadece üretimin ya da hizmetin sürdüğü alanlar değil, aynı zamanda insanların günlük yaşamlarının önemli bir parçasını geçirdikleri sosyal ortamlardır. Ancak, toplumsal ve bireysel sorunların iş yaşamına taşınması, bu güvenli ortamı tehdit edebilir. Özellikle kan davası, ailevi husumetler, yerel çatışmalar ve grup kavgaları gibi sosyal temelli şiddet riskleri, ülkemizde bazı bölgelerde hâlâ önemli bir tehdit unsuru olarak varlığını sürdürmektedir.

Bu tür risklerin işyerine yansıması durumunda sadece hedef alınan kişi değil, tüm çalışanlar; fiziksel ve psikolojik açıdan zarar görebilir. Dolayısıyla işverenler, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında, çalışanlarını bu tür olağandışı ancak ciddi tehlikelere karşı da korumakla yükümlüdür.

Hatırlatmak – dikkat çekmek maksadı ile hazırladığım bu yazı ile firmalarınızda kan davası veya benzeri bireysel/ailesel husumet kaynaklı şiddet risklerine karşı nasıl hazırlıklı olması gerektiğini, alınabilecek İş Sağlığı ve Güvenliği tedbirlerini, personel yönetim stratejilerini ve acil durum planlamasını ayrıntılandırmaya çalışacağım.

İş Sağlığı ve Güvenliği alanında çalışan bizlerin amacı; kanunlara uygun, çalışanların sağlığını ve güvenliğini koruyan, huzurlu bir çalışma ortamının sürekliliğini sağlamak için olasılıkları öngörmek, çözüm önerileri sunmak ve yakın takip – gözlem ile devamlılığın sağlanmasına destek olmaktır.

Hatırlatma – bilgi paylaşımı maksatlı yazımın çalışan İş Sağlığı ve Güvenliği profesyonellerine, işverenlere ve insan kaynakları yöneticilerine faydalı olması dileğiyle…

Dr. Mustafa KEBAT
⚠️ ⚠️ ⚠️

Temel Tehlikeler

  • Hedefli bireysel şiddet (kan davası mağduru veya faili kişinin işyerinde hedef alınması)
  • Toplu kavga riski (aile veya grup üyelerinin işyeri çevresinde karşılaşması)
  • Silahlı saldırı riski
  • Diğer çalışanların psikolojik olarak etkilenmesi, iş bırakma ve panik durumu
🛡️ 🛡️ 🛡️

İş Sağlığı ve Güvenliği Açısından Alınması Gereken Tedbirler

1. Risk Değerlendirmesi Güncellemesi

  • İşyerinde görevli çalışanların kişisel risk faktörleri (kan davası, aile husumeti vb.) tespit edilmeli.
  • Bu bilgiler gizli ve etik kurallar çerçevesinde, İSG profesyonelleri ve işveren tarafından KVKK öncelikle gözetilerek değerlendirilmelidir.
  • Risk değerlendirme raporuna “hedefli bireysel şiddet – grup çatışması riski” başlığı eklenmeli. (Bu başlıklı yazımızı okuyabilirsiniz)

2. Güvenlik Önlemleri

  • Güvenlik kameraları (360° kapsayan, kayıt yapan)
  • Giriş kontrol sistemleri (kimlikli geçiş, turnike vb.)
  • Silah dedektörü ve/veya el dedektörü kullanımı (özellikle giriş kapılarında)
  • Özel güvenlik personeli (varsa sayısı ve konumlandırması artırılmalı)
  • Ziyaretçi kontrolü (ziyaret saati ve kişi sınırlaması)

3. Personel Bilgilendirme ve Eğitim

  • Tüm çalışanlara şiddete karşı davranış ve iletişim eğitimi verilmeli.
  • Özellikle çalışma arkadaşlarının psikolojik destek alabileceği mekanizmalar tanıtılmalı.
  • “Gizli husumet varsa bildir” gibi bir uyarı ve önlem kültürü oluşturulmalı.

4. İşyerinde Tehdit Altındaki Personelin Yönetimi

  • Tehlike altında olduğu düşünülen personel, geçici olarak farklı lokasyonlarda görevlendirilmeli.
  • Gerekiyorsa, ücretli izin veya uzaktan çalışma planları devreye alınmalı.
  • Çalışana ait bilgiler (çalışma saati, görev yeri) sadece yetkili personel tarafından erişilebilir olmalı.

5. Polis – Jandarma ile Koordinasyon

  • İşveren, durumun ciddiyetine göre yerel kolluk kuvvetlerini bilgilendirmeli. (KVKK öncelikle gözetilerek)
  • Yakın tehdit algısı varsa, belirli saatlerde devriye desteği veya acil çağrı protokolü hazırlanmalı.

6. Acil Durum Planı Güncellemesi

  • Olası silahlı saldırı veya kavga anında uygulanacak acil durum tahliye planı hazırlanmalı.
  • Bu plana göre:
    • Güvenli alanlar belirlenmeli (gizlenme ve korunma imkanı olan bölümler)
    • Panik butonları konumlandırılmalı (güvenliğe veya kolluk kuvvetine haber verecek sistem)
    • Tüm personele acil durum tatbikatı yaptırılmalı (silahlı saldırı senaryolu)

7. Psikososyal Destek ve Rehberlik

  • Husumet yaşayan ya da hedef alınma ihtimali olan çalışana psikolojik destek sağlanmalı.
  • Diğer çalışanların da endişe ve korkularını gidermek için bilgilendirme toplantıları yapılmalı.

8. İş Hukuku ve Disiplin Süreci

  • İşyerinde tehdit oluşturan ya da kavgaya karışan kişilerle ilgili, 6331 sayılı Kanun ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında gerekli disiplin işlemleri başlatılmalı.
  • Diğer çalışanların güvenliği riske atılamaz.

🎯 🎯 🎯

İşyerlerinde meydana gelebilecek şiddet vakaları, yalnızca fiziksel zararlarla sınırlı kalmayıp; psikolojik travmalar, üretim kayıpları, iş barışının bozulması ve işletme itibarının zedelenmesi gibi zincirleme etkiler doğurabilmektedir. Özellikle kan davası, ailevi husumetler veya grup çatışmaları gibi sosyokültürel temelli şiddet riskleri, iş sağlığı ve güvenliği yönetimi açısından istisnai değil, sistematik olarak ele alınması gereken tehdit başlıklarındandır.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük, risklerden korunmayı ve risklerin kaynağında yok edilmesini esas alır. Aynı kanunun 10. maddesi gereği, işverenin işyerine özgü riskleri tespit ederek risk değerlendirmesi yapması zorunludur.

Kan davası gibi olaylar, çoğu zaman işyeri dışında başlayıp işyerine sirayet edebileceğinden, bu tür risklerin göz ardı edilmesi, işverenin asli yükümlülüklerinden kaçınması anlamına gelir. Zira bu durum, iş kazası veya işyerinde şiddet olayları ile sonuçlandığında, hem hukuki hem cezai sorumluluk doğurabilir.

Uluslararası mevzuat açısından da değerlendirildiğinde, ILO’nun 190 Sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi, işyerinde her türlü şiddet biçiminin önlenmesi için işverenlere aktif yükümlülükler yüklemektedir. Bu çerçevede, çalışanı tehdit eden kişi işyeri dışından biri olsa dahi, şiddet riski çalışma ortamını etkiliyorsa, işverenin buna karşı tedbir alma zorunluluğu doğar.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 77. maddesi ise 6331 sayılı Kanun’a paralel olarak, işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma yükümlülüğünü tekrar eder. Aynı Kanun’un 25. maddesi ise, işyerinde kavgaya sebebiyet veren veya güvenliği tehlikeye atan davranışların işveren açısından haklı fesih nedeni oluşturduğunu ortaya koyar. Bu bağlamda, çalışanların birbirleriyle ya da dış tehdit unsurlarıyla yaşadıkları çatışmaların yönetimi, sadece güvenlik değil, aynı zamanda personel yönetimi ve insan kaynakları disiplini açısından da büyük önem taşır.

Kan davası riski gibi sosyal kökenli tehditlerin iş sağlığı ve güvenliği yönetim sistemlerine entegrasyonu, yalnızca bireysel vaka bazlı değil; kurumsal düzeyde proaktif bir yaklaşımla gerçekleştirilmelidir. Bu doğrultuda:

  • Psikososyal risk değerlendirmesi yapılmalı,
  • Şiddet riski yönetim protokolleri oluşturulmalı,
  • Çalışanlara yönelik gizlilik esaslı bildirim mekanizmaları kurulmalı,
  • Acil durum planları söz konusu şiddet senaryolarını da kapsayacak şekilde revize edilmelidir.

Ayrıca ISO 45001 İş Sağlığı ve Güvenliği Yönetim Sistemi Standardı, çalışanların sağlık ve güvenliğini etkileyebilecek tüm iç ve dış konuların değerlendirilmesini önermektedir. Bu bağlamda, kan davası gibi yerel ve kültürel unsurlar içeren tehditler de işverenin “bağlam analizi” kapsamında değerlendirmesi gereken dışsal faktörlerdendir.

Bazı büyük ölçekli firmalar, çalışanlarının karşılaşabileceği bireysel şiddet tehditlerine karşı “Gizli Tehdit Bildirimi” ve “Personel Güvenlik Protokolü” başlığı altında prosedürler geliştirmiştir.

Örneğin, tehdit altındaki personelin geçici olarak vardiya dışına çıkarılması, kimlik bilgilerinin erişim sınırlandırmasıyla korunması ve çalışan destek programları yoluyla psikolojik destek sağlanması gibi uygulamalar, bu tür şiddet risklerinin yönetiminde başarılı örnekler olarak dikkat çekmektedir.

Ayrıca, yerel kolluk kuvvetleri ile işbirliği yapılması, gerektiğinde polis/jandarma desteğiyle güvenlik takviyesi alınması da hukuki ve idari açıdan doğru yaklaşımlar arasında yer alır.

Kan davası veya husumet temelli tehditler; sıradan güvenlik olayları değil, çok yönlü ele alınması gereken, sosyal ve hukuki boyutları olan karmaşık risklerdir. Bu nedenle, işverenlerin bu tür riskleri görmezden gelmesi, hem çalışanların yaşam hakkını tehlikeye atar hem de ciddi hukuki yaptırımlar doğurur.

Bu çerçevede, firmaların:

  • İG uzmanları, işyeri hekimi, insan kaynakları ve hukuk birimleriyle koordineli,
  • Proaktif, etik ve çalışanı merkeze alan bir yaklaşımla,
  • Ulusal ve uluslararası standartlara uygun çözümler üretmeleri büyük önem arz etmektedir.

Unutulmamalıdır ki; iş sağlığı ve güvenliği yalnızca kask, baret ve tabela ile değil; insan hayatını tehdit eden her unsurun farkında olmakla başlar.

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Değerli İş Güvenliği Camiası üyesi,

İş Sağlığı ve Güvenliği konusundaki makalelerimiz ve teknik yazılarımızda eksiklerimiz olabilir. Bizlere her zaman ulaşılabilirsiniz.

Bizlerle nilgi ve tecrübelerinizi paylaşmanız, vereceğiniz katkılar ile web sitemizi ve içindeki yazıları iş güvenliği camiasının daima yararlanacağı büyük ve ayrıntılı bir veri bankası haline getirebiliriz.

Dr. Mustafa KEBAT – 0 530 568 42 75

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Doğal Yaşayın

Doğal Beslenin

Aklınıza Mukayet Olun

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Sayın okuyucu,

Aşağıdaki linkten yazımızda yer alan konu hakkında sorularınızı ve görüşlerinizi, merak ettiğiniz ve yazılarımıza konu olmasını istediğiniz hususları iletebilirsiniz.

Bilginin paylaştıkça çoğalacağı düşüncesi ve sizlere daha iyi hizmet verme azmi ile her gün daha da iyiye ilerlemede bizlere yorumlarınız ve katkılarınız ile yardımcı olursanız çok seviniriz. https://g.page/r/CTHRtqI0z0gjEAE/review

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

Dr Mustafa KEBAT

Tetkik OSGB İş Sağlığı ve Eğitim Koordinatörü

Sınırlı Sorumluluk Beyanı:
Web sitemizin içeriği, ziyaretçiyi bilgilendirmeye yönelik hazırlanmıştır. Sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir hekim tedavisinin ya da konsültasyonunun yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, ilaç tedavisine başlanması ya da mevcut tedavinin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla kişisel teşhis ya da tedavi yönteminin seçimi için değerlendirilmemelidir.

Ayrıca, sitede yer alan bilgiler, hiçbir zaman bir iş güvenliği uzmanının, ilgili mühendisin ya da teknik ekibin yetki ve kararlarının yerini alamaz. Bu kaynaktan yola çıkarak, çalışma sahanız içerisindeki tehlike – risk belirlemesi ya da mevcut işleyişin değiştirilmesi kesinlikte tavsiye edilmez. Web sitemizin içeriği, asla firmanızın işleyişine müdahil olma ya da sorumlularınızın vereceği kararların yerine tutması olarak değerlendirilmemelidir. Sitede kanun içeriğine aykırı ilan ve reklam yapma kastı bulunmamaktadır.

⭐️⭐️⭐️⭐️