Bir topluluk içinde yaşanan anlaşmazlıklar çoğu zaman yalnızca bir “konu”ya indirgenir. Farklı görüşlerin karşılaştığı bir durumda, mesele daha fazla dallanıp budaklanmadan çözülsün istenir. Tarafların birbirini anlaması, ortak bir zemin bulması ya da sürecin kendisinin konuşulması yerine, yalnızca teknik bir soruna odaklanılır: “Buradaki meseleyi çözün, gerisi önemli değil.” Ne kadar pragmatik… İş öncelikli değil mi?

İlk bakışta pratik, hızlı ve rasyonel görünen bu yaklaşım, aslında yapının içinde sessizce ilerleyen çatlakların başlangıcı olabilir. Her ne kadar hep birlikte konuşarak çözüldü tiyatrosu oynansa da karizmatik otorite otokrasisinde sorun son bulmaz sadece perde kapanır. Çünkü sorun, tek bir başlıkla sınırlı değildir; onu doğuran ilişkisel zemin göz ardı edildiğinde, çözüm yalnızca bir örtüye dönüşür.

Bu yaklaşım, parçaları toplamdan üstün gören anlayışla çelişir. Tartışma yalnızca dışsal unsurlara bakılarak çözülemez; tarafların zihinsel süreçleri, duygusal yükleri ve görünmez biçimde yapıya yayılmış kültürel bağlam da hesaba katılmalıdır. Sadece teknik bir çözüm bulmak, sorunun kökünü örtmekten başka bir işe yaramaz. Psikolojik düzlemde bu durum, bastırılmış çatışmaların ileride daha güçlü biçimde geri dönmesiyle sonuçlanır. Bilinçdışına itilen her şey, geri dönmenin bir yolunu mutlaka bulur.

Bu geri dönüş, çoğu kez yapının en kırılgan anlarında ortaya çıkar. Sessizlikle bastırılan öfke, onay bekleyen egolar, anlaşılmamanın yarattığı içsel kırgınlıklar birikir. Taraflar yalnızca “konuya çözüm bulunduğu” için değil, kendi seslerini bulamadıkları için daha da uzaklaşır. Gerçek uyum, yalnızca araçsal bir sonuca değil, karşılıklı anlamaya hizmet eden bir diyalogla mümkündür. Bunun yerine hep birlikte mizanseniyle “çözüm” adı altında varılan nokta, aslen ortak aklın parçalanmasının başlangıcıdır.

Bir topluluk, yalnızca teknik meselelerin çözüldüğü bir mekanizma değildir; ortak değerlerin, duyguların ve sembollerin örgütlenmesidir. Eğer tartışmalar yalnızca “verimlilik” veya “sonuç” penceresinden ele alınırsa, kolektif bilincin en önemli boyutu gözden kaçırılır: birlik duygusu. Çözülen şey mesele gibi görünür; ama çözülen aradaki bağlardır. Ve bağlar çözülmeye başladığında – zayıfladığında, yapı en ufak sarsıntıda dağılmaya başlar.

Hakikat çoğu kez güç ilişkileriyle maskelenir. Yalnızca teknik çözümü aramak, tek sesliliği dayatmanın bir başka yoluna dönüşebilir. Farklı görüşlerin karşılaşmasından doğacak yaratıcı gerilim, “bu konu böyle çözüldü” denilerek bastırıldığında, hakikatin çoğulluğu yok olur. Her söylem bir güç ilişkisidir; dolayısıyla sadece konuyu çözmek, görünmez bir iktidar oyununu da beraberinde getirir: Taraflardan biri sessizce mağlup ilan edilir, diğeri görünürde kazanan olur; lakin aslında her iki taraf da ortak aklı – ideali bulma hakkını kaybetmiştir.

Psikolojik düzlemde bu durumun yarattığı en temel sorun, özdeşleşmenin zayıflamasıdır. Bastırılan duygular dışarıda aranmaya başlar. Kendi sesinin kısılmasını içsel gölgeye iten birey, bunu zamanla çevresine yansıtır: pasif direniş, isteksizlik, sabote edici küçük davranışlar. Bir başka kişi ise sürekli onaylanma ihtiyacını tatmin edemediği için daha otoriterleşir. Sonuçta, sadece bir “konu”ya çözüm bulmak uğruna kurumsal yapının bilinçdışı yaralanır.

Burada şu soruyu sormak gerekir: Çözüm dediğimiz şey gerçekten çözüm müdür? Yoksa yalnızca ertelenmiş bir çatışma mıdır? Gerçek çözüm, tarafların birbirinin dünyasını duyması, kelimelerle değilse bile suskunluklarla bile birbirine yaklaşabilmesidir. Eğer yalnızca “çözüm bulun” denilirse, yeni bir başlangıç doğmaz; yalnızca eski çatışmanın kalıntıları üstüne geçici bir perde çekilmiş olur.

Herhangi bir otorite biçimi işletildiğinde, yalnızca teknik çözüm yaklaşımı meşruiyeti zedeler. Çünkü meşruiyet, yalnızca kararın doğruluğundan değil, kararın nasıl alındığından beslenir. Eğer bireyler sürece katılmadığını, yalnızca sonucun dayatıldığını hissederse, o itaat görünürde sürer, fakat içten içe aşınmaya başlar.

Gündelik etkileşimlerde bu durum çok net gözlemlenir. Toplantılarda gülümseyen, onaylayan yüzlerin ardında başka sahnelerde fısıltılar dolaşır: “Bizi hiç dinlemediler.” İşte tam bu noktada, bir yapının görünür yüzüyle görünmez yüzü arasındaki yarık büyümeye başlar. Çözüm bulunmuş gibi görünür; fakat aslında yeni sorunların tohumu ekilmiştir.

Çalışanların, yöneticilerin hatta ortakların iş ve işyerindeki tatminini en fazla etkileyen unsur, yalnızca maaş, pay, prim ya da görev tanımı değildir; “değer görme” ve “sözünün duyulması”dır. Sadece konuya çözüm bulmak, en temel psikolojik ihtiyacı göz ardı etmek anlamına gelir: görülme ve duyulma arzusu. Aidiyet ve saygı basamakları atlanırsa, kendini gerçekleştirme aşamasına ulaşmak da imkânsız hale gelir.

Farklı görüşlerin çatışmasından doğan sentez, ilerlemenin motorudur. Eğer bu süreç kesilip atılırsa, sentez doğmaz; yalnızca yapay bir uzlaşı dayatılır. Bu da gelişim olanağını ortadan kaldırır. Çünkü farklılıkların çatışmasından doğan yenilik, yerini tek sesli bir çözümün durağanlığına bırakır.

Yaşamı olumlamak, çatışmaların, gerilimlerin, farklılıkların değerini bilmektir. Yapılar da yaşamın bir yansımasıdır; dolayısıyla canlılıkları, bu farklılıkların yaratıcı biçimde işlenmesinden gelir. Farklılık bastırılıp yalnızca konuya odaklanıldığında, yaşamın kendisi inkâr edilmiş olur. Bu inkâr, kısa vadede düzen gibi görünse de uzun vadede çürümenin kapısını aralar.

Burada şu paradoks ortaya çıkar: Çatışmadan korkulduğu için yalnızca konuya çözüm aranır. Oysa çatışmanın bizzat kendisi, doğru yönetildiğinde en verimli kaynaktır. Çatışmadan doğan yeni fikirler, yeni yöntemler, yeni işbirlikleri yapıyı canlı tutar. Çatışma bastırıldığında yapı donuklaşır. Donuk yapılar ise ilk kriz dalgasında kırılır.

Bu durum, bireylerin kimliklerinin de kurumsal kimlikle olan bağını zayıflatır. İçsel denetim mekanizmaları, yalnızca bireysel değil, topluluk düzeyinde de işler. Çatışmanın bastırıldığı bir ortamda, bireyler kendi iç denetimlerini ortak denetimle uzlaştıramaz. Ortaya yabancılaşma çıkar. Emeğini sunan kişi, ruhunu geri çeker.

Ötekiyle karşılaşmak kaçınılmazdır ve bu karşılaşma varoluşun özüdür. Eğer yalnızca konuya çözüm bulup tarafların birbirini duyması engellenirse, varoluşsal özgürleşme ihtimali de yok olur. Yapı, özgür özneliklerin bir aradalığı değil, sessiz bedenlerin işbirliği haline gelir.

Kültürel sermayenin kaybı da bu sürecin bir sonucudur. Bireylerin içselleştirdikleri kültürel kodlar davranışlarını şekillendirir. Eğer çatışmalar bastırılıp yalnızca teknik çözümlerle yol alınırsa, farklı kültürel kodlar görünmez hale gelir. Oysa bu çeşitlilik, yapının en büyük sermayesidir. Görünmez hale gelen kültürel sermaye zamanla yok olur. Yapı tek sesli, tek kültürlü, tek yönlü hale gelir.

Sonuç olarak, yalnızca ilgili konuya çözüm bulmak kısa vadeli bir düzen sağlasa da uzun vadeli toplumsal, psikolojik ve kültürel yaralara yol açar. Felsefi düzlemde farklılığın değeri yok sayılır; sosyolojik düzlemde kolektif bilinç parçalanır; psikolojik düzlemde bireylerin aidiyeti ve motivasyonu zayıflar. Çözüm gibi görünen şey, aslında yeni sorunların başlangıcıdır.

Gerçek çözüm, yalnızca teknik meselelere yanıt bulmak değil; tarafların birlikte konuşabilmesini, birbirini duyabilmesini, hatta bazen anlaşamasalar bile birlikte var olabilmelerini sağlamaktır. Çünkü bir topluluğun canlılığı, tek bir doğruya indirgenmiş sessizlikte değil, çoklu hakikatlerin birlikte yaşayabildiği çatışmalı uyumda yatar. Çoğulluğu bastıran her çözüm, aslında çözülmenin kendisini hazırlamaktadır.

Bu nedenle, bir yapının sürdürülebilirliği yalnızca sonuçlara değil, süreçlere bağlıdır. Sürecin kendisi, bireylerin katılımıyla anlam kazanır. Katılımın olmadığı yerde, çözüm yalnızca bir biçimdir; içeriği boşalır. Ve biçimi boşalmış her çözüm, ilk sarsıntıda dağılır.

Son söz olarak şunu söylemek gerekir: Çatışma, kaçınılması gereken bir tehdit değil; doğru yönetildiğinde dönüştürücü bir kaynaktır. Farklılıklar bastırılmak yerine duyulursa, yapı güçlenir. Sessizlik değil, diyalog; bastırma değil, karşılaşma; tek seslilik değil, çok seslilik… işte bunlar bir topluluğun gerçek bağışıklık sistemidir.

Dr. Mustafa KEBAT

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️

⭐️⭐️⭐️⭐️